一些科研院所出現(xiàn)了知識(shí)型員工頻繁跳槽的現(xiàn)象,造成一定程度上的人才流失。華溥咨詢經(jīng)過對(duì)相關(guān)資料研究與分析，認(rèn)為引起知識(shí)型人才流失主要由以下原因引起：

1.現(xiàn)代管理理念和手段不足。科研院所作為我國(guó)科研創(chuàng)新的主體，歸根到底是知識(shí)型人才為核心,這就要求人力資源管理必須運(yùn)用現(xiàn)代化企業(yè)管理的思想,按照以人為本的原則，為員工創(chuàng)造更為寬松工作氛圍,并相信員工的能力，給員工更多的自主工作的權(quán)利,使他們成為工作的主體。但是在許多科研院所的實(shí)際管理中,仍沿用傳統(tǒng)的行政干預(yù)式的管理方式，使知識(shí)型員工的創(chuàng)造性沒有真正得到發(fā)揮。

2.企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的定位有偏差:許多科研院所把知識(shí)型員工看作企業(yè)運(yùn)作中投入人力資源要素,希望從中得到效益和回報(bào),忽視了員工自我價(jià)值和成長(zhǎng)性的需求。其次，對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)教育力度不足，由于對(duì)知識(shí)型員工的在崗培訓(xùn)和繼續(xù)教育不足,導(dǎo)致其知識(shí)更新較慢，所以很難保持科研院所發(fā)展后勁。因此,對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)開發(fā)顯得尤為重要。

3.缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制：一是分配不合理，沒有達(dá)到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動(dòng)者的積極性；二是許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；三是采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。上述不合理的激勵(lì)方式都會(huì)引起員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降。

留住知識(shí)型員工，并發(fā)揮其巨大的潛能，勢(shì)必需要提高員工的忠誠(chéng)度,建立科研院所與知識(shí)型員工之間良好的合作關(guān)系。因此，人才激勵(lì)放在首要位置，中天華結(jié)合以往案例分析對(duì)科研院所知識(shí)型員工建議以下幾種激勵(lì)方式：

1.構(gòu)建教育培訓(xùn)體系，充分利用各種教育培訓(xùn)資源，按照分類分層、內(nèi)外結(jié)合、上下結(jié)合的方式，組織各類人才開展有針對(duì)性的教育培訓(xùn)工作，使教育培訓(xùn)制度化、規(guī)范化和實(shí)用化。在科研院所中度與不同人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才，著力提高其思想政治素質(zhì)和戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)管理、風(fēng)險(xiǎn)防范、識(shí)人用人、市場(chǎng)應(yīng)變、依法治企等能力；對(duì)專業(yè)技術(shù)人才，著力提高其科技創(chuàng)新、自主研發(fā)和科技成果工程化、產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)化能力；對(duì)技能人才，著力強(qiáng)化專業(yè)技能培訓(xùn)，提高職業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)攻關(guān)能力。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，改善人才成長(zhǎng)環(huán)境。人才資源是企業(yè)發(fā)展第一資源的觀念更加深入人心。作為科研院所，首先要營(yíng)造尊重科技領(lǐng)軍人才和科技創(chuàng)新人才的文化氛圍，在集團(tuán)公司形成人人渴望成才、努力成才的風(fēng)尚。二要大力營(yíng)造創(chuàng)新文化，鼓勵(lì)創(chuàng)新、愛護(hù)創(chuàng)新、寬容失敗，使一切創(chuàng)新思想得到尊重、一切創(chuàng)新舉措得到支持、一切創(chuàng)新才能得到發(fā)揮、一切創(chuàng)新成果得到肯定。三要大力營(yíng)造業(yè)績(jī)文化，以業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小為剛性指標(biāo)，樹立以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)人才的理念，努力形成人人為企業(yè)未來發(fā)展干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。四要大力營(yíng)造和諧文化，強(qiáng)化理解人才、服務(wù)人才意識(shí)，積極倡導(dǎo)人文關(guān)懷，促進(jìn)事業(yè)與員工共同進(jìn)步，和諧發(fā)展。

3.健全人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，研究和實(shí)施針對(duì)不同類型人才的分類考核辦法。建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才考核評(píng)價(jià)體系。創(chuàng)新人才考核評(píng)價(jià)方法，積極采用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，努力提高人才考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性，為發(fā)現(xiàn)和激勵(lì)人才，實(shí)現(xiàn)人才的動(dòng)態(tài)管理提供依據(jù)?？己私Y(jié)果作為各類人才選拔任用、崗位調(diào)整、薪酬分配和職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。通過開展規(guī)范化、常態(tài)化的考核評(píng)價(jià)工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)各類人才德才表現(xiàn)的日常了解和及時(shí)掌握，提高人才培養(yǎng)、使用和激勵(lì)的針對(duì)性、實(shí)效性。

4.健全薪酬激勵(lì)方式。為滿足科研院所知識(shí)型員工的薪酬需求,以企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，進(jìn)一步完善中長(zhǎng)期機(jī)制，以崗位分紅權(quán)為切入點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工利益與組織長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的協(xié)同，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)科研骨干的積極性，通過中長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、體系能力構(gòu)建、業(yè)務(wù)能力創(chuàng)新與提升、科技創(chuàng)新及轉(zhuǎn)化等起到積極的促進(jìn)作用。通過強(qiáng)化激勵(lì)與約束相協(xié)調(diào)、當(dāng)期收益與長(zhǎng)期利益相匹配，能有效吸引、激勵(lì)和留住核心骨干員工，保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和活力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展，確保戰(zhàn)略目標(biāo)落地與實(shí)現(xiàn)。

本期專家：祖雪梅老師：

中天華溥管理咨詢公司高級(jí)咨詢顧問，曾在華潤(rùn)萬(wàn)家等知名企業(yè)擁有5年企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，理論功底扎實(shí)，擁有多家國(guó)內(nèi)大型國(guó)有企業(yè)的咨詢管理經(jīng)驗(yàn)，擅長(zhǎng)領(lǐng)域?yàn)槿肆Y源的全模塊管理。曾服務(wù)的客戶包括但不限于安徽省電力公司、北京新航城控股、武漢常青陽(yáng)光幼兒園、廣西省方元電力公司、河南電力經(jīng)研院等。