公平的薪酬管理可以激發(fā)員工的動力。在工作過程中，員工都會將自己所付出的勞動和所獲取的薪酬跟周邊人的勞動和所得薪酬進行對比，或者與自己之前的收入進行對比，如果員工認為所獲薪酬是公平的，在工作過程中會繼續(xù)維持積極的工作態(tài)度，增加工作產(chǎn)出；反之，員工很有可能會要求漲工資，或者減少自己的工作投入以追求心理平衡，甚至出現(xiàn)離職傾向。因此，企業(yè)在薪酬管理中要重視公平性問題。

什么是薪酬公平性呢？

薪酬管理的公平性可以分成薪酬管理結(jié)果的公平性與薪酬管理過程的公平性。按照員工所參照的對象，就是指薪酬管理結(jié)果的公平性，主要包括薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。

1、外部公平，是指薪酬水平的外部競爭力。假如體系內(nèi)部員工認為自己的薪酬水平和外界同行相似職位的薪酬水平相對比，比較公平，那么員工對其職位的滿意度就較好，這樣員工就愿意繼續(xù)留在企業(yè)內(nèi)；假如員工感覺自己的薪酬待遇跟外界類似職位的待遇存在較大差距，其對職位的滿意度就比較低，往往會選擇消極的工作方式或跳槽。

2、內(nèi)部公平，即保持薪酬管理的內(nèi)部一致性，使員工感到相對于其他員工的公平性。

3、自我公平，是指薪酬要具有激勵性。員工的自我公平感來源于感覺自己的付出得到了應(yīng)有的匯報。

那么，如何來解決薪酬公平性的問題？

1、外部公平?jīng)Q策

外部公平的重點，是選取滿足企業(yè)現(xiàn)實應(yīng)用的薪酬制度，對外具備競爭優(yōu)勢，進而讓其員工對投入與回報感到公平。企業(yè)在明確薪資待遇過程中，需進行市場薪酬調(diào)查，采集勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工的薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等真實信息，這樣不僅可以更加明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場所處的位置，并以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)之一。

2、內(nèi)部公平?jīng)Q策

建立以崗位價值為根本的崗位分析與評估系統(tǒng)。崗位價值評估就是在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。通過對企業(yè)各個崗位的價值評估，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于崗位評價的作用，員工對各崗位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

規(guī)范基于“人”工作能力與技能的評價系統(tǒng)。第一，建立科學的評價指標系統(tǒng)，主要包含知識技能、綜合素質(zhì)、職業(yè)道德等內(nèi)容，同時具體到可量化的評價指標，基于上述標準，利用選取最佳評價方法，比如加權(quán)求和的方法來得出評價結(jié)果。第二，公司對員工能力進行動態(tài)考核，尤其是在員工進修學習、職務(wù)職稱晉升之后進行動態(tài)評估。為專業(yè)技術(shù)性崗位成立能力模型，也相應(yīng)成立了能力分析與認證的評價系統(tǒng)，同時把技能與能力評價分成不同的等級，作為明確其職工薪酬水平與差異的有效參考。

3、自我公平?jīng)Q策

選擇科學、合理的績效管理方法，通過有效的績效管理方法實現(xiàn)對員工工作績效的客觀衡量，進而讓員工對其投入與回報感到公平。比如：關(guān)鍵績效指標法，通過建立將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為內(nèi)部活動和過程的機制，以組織運作中的關(guān)鍵成功因素為主要關(guān)注的重點，將企業(yè)的戰(zhàn)咯目標量化分解為可供管理和測量的指標，形成企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)元素；平衡計分卡（ＢＳＣ）是一種多維度、多視角的戰(zhàn)略管理方法。綜合考慮了企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)、客戶、流程和成長等指標，注重各項指標的平衡。３６０度評價法是指從各個層面的員工中收集與被評估績效相關(guān)的信息，從多個角度對員工的績效行為進行評價。涉及的信息來源主要有上級、下級、同事、客戶及自我的評估，全方位的為被考核者作出評價，通過績效反饋環(huán)節(jié)為被考核者提供改進信息，促進被評估者績效的整體改進。

綜上，內(nèi)部、外部和自我公平共同構(gòu)成了公平性原則，其中內(nèi)部公平構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)部崗位薪酬水平的基本框架，外部公平則是依據(jù)市場薪酬情況對薪酬水平進行定位，自我公平則是在二者基礎(chǔ)上的參考和修調(diào)。通過三者的有機結(jié)合最終確定對企業(yè)較為合理的薪酬體系的薪值。

本期專家：宮茜茜老師

中天華溥管理咨詢公司高級咨詢顧問，企業(yè)管理碩士，一級企業(yè)人力資源管理師，3年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗。曾服務(wù)的客戶包括但不限于：烽火科技集團同博科技公司、三洋鐵路集團、湖北華電電力工程有限公司、北京新航城控股、藝海建筑裝飾工程有限公司等。