問：

某加工制造企業(yè)人力資源總監(jiān)：公司成立之初是一家鋁合金門窗加工制造企業(yè)，采用KPI考核。隨著公司的發(fā)展擴(kuò)張，公司制訂了多元化發(fā)展戰(zhàn)略，目前公司業(yè)務(wù)鋁合金研發(fā)和生產(chǎn)制造、計(jì)算機(jī)軟件研發(fā)、房地產(chǎn)開發(fā)等多個(gè)傳統(tǒng)和新興業(yè)務(wù)板塊。對(duì)于多個(gè)業(yè)務(wù)板塊如何進(jìn)行考核，績(jī)效采用KPI考核還是采用OKR考核？究竟哪種考核方式更適合成為我們面臨的主要難題。請(qǐng)問老師有什么建議。

 答：”

中天華溥管理咨詢張乾惠老師：您敘述的情況是多元化發(fā)展的公司都面臨的問題。業(yè)務(wù)板塊較多，各業(yè)務(wù)板塊性質(zhì)和特點(diǎn)不同，因此，公司在考核體系制訂時(shí)應(yīng)充分考慮業(yè)務(wù)板塊情況制定考核方案。中天華溥認(rèn)為在確定選用何種工具之前應(yīng)對(duì)KPI和OKR有充分的認(rèn)識(shí)和理解。

什么是KPI？KPI的特征？

KPI（Key Performance Indicator）的理論基礎(chǔ)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的二八原理，也就是抓關(guān)鍵績(jī)效。KPI是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素的一種提煉和歸納，然后把這種戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素轉(zhuǎn)化為可量化或者行為化的一套指標(biāo)體系，所以，KPI是事先確定和認(rèn)可的、可量化的、能夠反映目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度的一種重要的考核指標(biāo)體系。KPI的目的是以關(guān)鍵指標(biāo)為牽引，強(qiáng)化組織在某些關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的資源配置和能力，使得組織全體成員的行為能夠聚焦在成功的關(guān)鍵要素及經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)問題上。

KPI的特征：（1）考核指標(biāo)主要是以財(cái)務(wù)績(jī)效為主。（2）按照二八規(guī)律，KPI要反映戰(zhàn)略績(jī)效驅(qū)動(dòng)要素的關(guān)鍵要素，解決現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)的主要矛盾，這種指標(biāo)體系非常簡(jiǎn)單、直接、聚焦于戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略意圖相統(tǒng)一，特點(diǎn)是目標(biāo)明確、具體、可操作、可量化。（3）KPI與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)算相配合，基于非對(duì)稱資源的配置原則，在戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要點(diǎn)上壓強(qiáng)、集中配置資源。（4）績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金、晉升、人員淘汰強(qiáng)掛鉤。

什么是OKR？OKR的特征？

OKR（Objectives and KeyResults）1999年由英特爾創(chuàng)立，它有兩個(gè)關(guān)鍵詞，一個(gè)叫目標(biāo)，一個(gè)叫關(guān)鍵成果，是一套定義和追蹤目標(biāo)完成情況的管理工具和方法。所以，本質(zhì)上OKR并不是一種全新的績(jī)效考核與方法體系，而是一套目標(biāo)過程管理工具體系。

OKR是對(duì)目標(biāo)執(zhí)行的有效監(jiān)控與跟蹤，及時(shí)調(diào)整關(guān)鍵成果，而不是調(diào)整關(guān)鍵指標(biāo)。如谷歌OKR的基本特征主要包括：（1）只做回顧，不做評(píng)估，往往是通過周計(jì)劃和周報(bào)等方式定期評(píng)審關(guān)鍵結(jié)果的執(zhí)行情況，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為核心。OKR的完成分?jǐn)?shù)不重要，朝著目標(biāo)的方向去努力才是重要的，所以它不是以考核為目的。它的目標(biāo)不同于KPI。KPI的目標(biāo)是非常明確、非常具體的。OKR目標(biāo)是來自于員工的一種野心，來自于對(duì)績(jī)效的一種挑戰(zhàn)。所以，打分范圍0-1，最認(rèn)可的結(jié)果是0.6-0.7，如果得了1分，說明目標(biāo)設(shè)定過于簡(jiǎn)單。所以，它的目標(biāo)的制定不追求精準(zhǔn)，其結(jié)果主要是用于衡量員工是否稱職以及員工如何圍繞目標(biāo)方向做改進(jìn)。（2）OKR制訂目標(biāo)必須為可量化的，OKR要透明公開，讓每個(gè)員工都清楚其他人在做什么，大家認(rèn)同的。所以，它更強(qiáng)調(diào)員工自我驅(qū)動(dòng)、自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的團(tuán)隊(duì)合作、平行協(xié)同。它的資源配置跟KPI也不一樣。KPI的資源配置采用非對(duì)稱性動(dòng)機(jī)原則，就是把資源配置在關(guān)鍵成功要素上，去壓強(qiáng)，通過KPI來牽引組織資源，來牽引優(yōu)秀的人才，牽引員工努力的方向。但是OKR采用的是對(duì)稱動(dòng)機(jī)資源配置原則，是根據(jù)不確定性來配置資源，根據(jù)客戶的需求來配置資源，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段來配置資源，根據(jù)目標(biāo)的進(jìn)程來配置資源，所以它的資源配置是不確定的、是動(dòng)態(tài)調(diào)整的。

KPI和OKR的適用范圍？

中天華溥認(rèn)為對(duì)于傳統(tǒng)相對(duì)成熟產(chǎn)業(yè)，商業(yè)模式穩(wěn)定有效，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)清晰明確，組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，崗位職責(zé)分明的企業(yè)，對(duì)流程性、規(guī)律性、標(biāo)準(zhǔn)化的工作，KPI是最重要的考核工具與績(jī)效管理工具。在很多新興的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)不成熟，商業(yè)模式屬于探索期，企業(yè)的戰(zhàn)略方向不明確，處于探索期，戰(zhàn)略目標(biāo)沒法明確確定，組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，組織內(nèi)部角色有重疊，業(yè)務(wù)工作創(chuàng)新性強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部又是項(xiàng)目制運(yùn)作，需要平行協(xié)同與合作。這類需要更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的行業(yè)或者企業(yè)，OKR可以引進(jìn)企業(yè)作為新的績(jī)效管理工具方法。

中天華溥認(rèn)為工具方法沒有高低好壞之分，每種工具方法都有利弊和適用性。貴公司可以根據(jù)各個(gè)業(yè)務(wù)板塊性質(zhì)的和特點(diǎn)，選擇適合的工具進(jìn)行績(jī)效考核和管理。

中天華溥管理咨詢集團(tuán)在多年的咨詢過程中，遇到了很多公司的管理者提出的各種管理難題，其中很多管理難題都在多個(gè)公司中具有共性。華溥咨詢集團(tuán)將逐步選出相關(guān)有代表性的管理問題，由專業(yè)的老師來作出詳細(xì)的回答。

本期專家：張乾惠老師：

中天華溥管理咨詢公司高級(jí)咨詢顧問，擁有4年企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，2年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)。具有深厚的專業(yè)理論知識(shí)，曾服務(wù)的客戶包括但不限于國網(wǎng)電動(dòng)汽車服務(wù)有限公司、湖北華電電力工程有限公司、國家電網(wǎng)青海省電力公司、中國汽車工業(yè)協(xié)會(huì)、中國汽車技術(shù)研究中心。