一、能力素質(zhì)的概念

在企業(yè)中，能力素質(zhì)廣泛被人力資源專(zhuān)家接受的定義為“一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)”。而另一個(gè)更詳細(xì)的定義是“影響一個(gè)人大部分工作(角色或者職責(zé))的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度，它們與工作的績(jī)效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)它們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”

首先，我們先區(qū)分一下工作分析與能力素質(zhì)的區(qū)別。工作分析是個(gè)過(guò)程，以事為基礎(chǔ);而能力素質(zhì)是個(gè)結(jié)果，以行為為基礎(chǔ)。在過(guò)去的30年間，各方專(zhuān)家在麥克利蘭的基礎(chǔ)上各自提出能力素質(zhì)的理解，主要經(jīng)歷了以下三個(gè)階段:

第一階段:針對(duì)相同的崗位而言，業(yè)績(jī)優(yōu)異者與平平者的素質(zhì)差異是崗位勝任特征;

第二階段:也是針對(duì)相同的崗位而言，是區(qū)別業(yè)績(jī)優(yōu)異者與平平者的素質(zhì)差異的個(gè)體潛在的深層次特征;

第三階段:進(jìn)行了進(jìn)一步完善，能力素質(zhì)是將圓滿(mǎn)完成工作所需要具備的知識(shí)，技能，態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)等行為方式描述出來(lái)。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)，可觀察，可衡量，而且是對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)成功極其重要的。在國(guó)內(nèi)，其也被翻譯成能力勝任力、資質(zhì)等。

能力素質(zhì)是從組織戰(zhàn)略需要出發(fā)，以強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高組織績(jī)效為目標(biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法和操作流程。能力素質(zhì)像流程一樣，都是服務(wù)于戰(zhàn)略的，它是一種從動(dòng)態(tài)的、戰(zhàn)略的、以事實(shí)為依據(jù)的角度來(lái)判斷人才和人力資源的新標(biāo)準(zhǔn)。

二、能力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)

一個(gè)人的能力素質(zhì)體系就好比一座冰山，如下圖所示:根據(jù)冰山模型，能力素質(zhì)可以概括為以下7個(gè)層級(jí):技能、知識(shí)、角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、個(gè)人品質(zhì)、動(dòng)機(jī)。技能和知識(shí)只是露在水面上冰山的一小部分，許多學(xué)者公認(rèn)該部分大約為整體的30%，比較容易判斷和識(shí)別，屬于顯性素質(zhì);而其余大部分(大約70%)的能力素質(zhì)都潛藏在水面以下，于難以被挖掘與感知的潛在素質(zhì)，它們對(duì)員工工作績(jī)效起著決定性的核心作用。如下圖：

技能(Skill):指一個(gè)人能夠結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作或任務(wù)所具備的能力，例如溝通表達(dá)能力，組織計(jì)劃能力，決策能力，自我學(xué)習(xí)能力、電腦操技能等;

知識(shí)(Knowledge):指一個(gè)人對(duì)于某特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型和經(jīng)驗(yàn)型信息，例如統(tǒng)計(jì)知識(shí)、電腦知識(shí)、文學(xué)知識(shí)、管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)等;  

角色定位(Social Role):指一個(gè)人對(duì)于職業(yè)的預(yù)期，既一個(gè)人想要做什么事情擔(dān)任什么角色，例如技術(shù)專(zhuān)家、中高層管理者、企業(yè)家、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)等;

價(jià)值觀(Value):指一個(gè)人對(duì)事物是非重要性必要性等的價(jià)值取向或觀點(diǎn)看法，例如團(tuán)隊(duì)合作精神、奉獻(xiàn)精神、積極進(jìn)取精神等;

自我認(rèn)知(Self-image):指一個(gè)人對(duì)自己的看法和認(rèn)識(shí)，例如自信心、我評(píng)價(jià)意識(shí)、樂(lè)觀精神等;

品質(zhì)(Trait):指一個(gè)人的個(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征，例如誠(chéng)實(shí)正直、富有責(zé)任感、果斷等;

動(dòng)機(jī)(motive):指一個(gè)人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和嗜好，它將驅(qū)動(dòng)和引發(fā)并決定個(gè)人的行動(dòng)，例如生理需求、物質(zhì)需求、安全需求、社會(huì)交際需求、自我實(shí)現(xiàn)需求、權(quán)利需求、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等。  

近來(lái)也有學(xué)者提出素質(zhì)體系的洋蔥模型(如下圖所示)，知識(shí)和技能就是洋蔥的表皮，較容易評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，而其它能力素質(zhì)(角色定位、自我認(rèn)知、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和品質(zhì))都隱藏在表皮下面，都比較難于被判定和識(shí)別，也不容易在口后培養(yǎng)獲取。如下圖：

為了便于在企業(yè)中更有效地應(yīng)用，通常會(huì)將能力素質(zhì)進(jìn)一步劃分為通用能力素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)是基本的，針對(duì)企業(yè)每個(gè)員工的要求;而專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)是針對(duì)不同職能員工的不同要求。例如銷(xiāo)售、管理、財(cái)務(wù)和采購(gòu)等。

三、能力素質(zhì)的特征

1.能力素質(zhì)具有可測(cè)量性  

能力素質(zhì)必須表現(xiàn)為能夠被確認(rèn)的行為，通過(guò)這些外在的行為表現(xiàn)我可以清楚地衡量個(gè)體在某項(xiàng)能力上具備的程度，即能力素質(zhì)具有可測(cè)量性。這味著，我們可以根據(jù)一個(gè)人是否具備某個(gè)職位所需求的能力素質(zhì)來(lái)預(yù)知他能否色勝任該職位。例如:一個(gè)人有成就導(dǎo)向的能力，我們必須能夠舉出他這種成動(dòng)機(jī)展現(xiàn)在外的行為。這種行為可能是為自己確定具有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)并積極達(dá)之，或是他總在超越目前的標(biāo)準(zhǔn)。  

2.能力素質(zhì)與績(jī)效有著密切關(guān)系  

從靜態(tài)的角度看，績(jī)效不僅受到個(gè)人能力素質(zhì)的影響，還受到其它若因素的制約，比如組織架構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部可提供資源、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等，但是能力質(zhì)與績(jī)效明顯存在關(guān)聯(lián);從長(zhǎng)遠(yuǎn)和發(fā)展的角度來(lái)看，個(gè)人的績(jī)效結(jié)果取決于其力素質(zhì)。這也是開(kāi)發(fā)和應(yīng)用能力素質(zhì)模型的原因一通過(guò)提高員工能力素質(zhì)達(dá)到提升績(jī)效的目的。

3.不同的企業(yè)、處在不同的發(fā)展階段的同一個(gè)企業(yè)，對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求有所不同  

企業(yè)對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求是與其所處的環(huán)境相聯(lián)系的，一個(gè)企業(yè)的任職者能力素質(zhì)往往不能被另一個(gè)企業(yè)所直接援用;同一個(gè)企業(yè)，在初創(chuàng)時(shí)期身處于競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，對(duì)任職者一尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)者而言，強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)是極為重要的，然而若是已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，一切運(yùn)作都處在極好的均衡狀態(tài)，過(guò)強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)反而可能破壞其運(yùn)作的平衡，導(dǎo)致組織績(jī)效衰退。

4.能力素質(zhì)根據(jù)職位的不同而具有不同程度上的差別

能力素質(zhì)是分層次分等級(jí)的，同樣的一項(xiàng)能力素質(zhì)，因任職者本身職位的高低而對(duì)其要求程度也有所不同。企業(yè)最高主管可能需要極高的理念性能力，相對(duì)而言，中層主管需要較強(qiáng)的溝通能力、中等的理念性能力，基層主管則需要有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技能和較弱的理念性能力。

5.能力素質(zhì)是由學(xué)習(xí)等方式逐漸發(fā)展起來(lái)的，具有可培養(yǎng)性。

能力素質(zhì)并不一定是與生俱來(lái)的，它可以經(jīng)過(guò)個(gè)體后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐被培育和強(qiáng)化。專(zhuān)家的研究表明，能力素質(zhì)的獲得是相當(dāng)耗費(fèi)時(shí)間的，所以它們通常被認(rèn)為是在個(gè)體的發(fā)展過(guò)程中逐漸培養(yǎng)出來(lái)的。

四、能力素質(zhì)模型的定義

能力素質(zhì)模型在歐美主要稱(chēng)為Competency Model，國(guó)內(nèi)學(xué)界和企業(yè)人力資源人士也有將其翻譯成能力模型、資質(zhì)模型、能力素質(zhì)模型、勝任特征模型等，它就是指員工擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力等能力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化組合;它對(duì)能力素質(zhì)的內(nèi)容和評(píng)判資質(zhì)水平高低的等級(jí)都有明確的描述和界定。它是幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高業(yè)績(jī)的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、績(jī)效等方面工作效率的先進(jìn)工具。能力素質(zhì)模型的出現(xiàn)與應(yīng)用是西方  

文化不斷追求科學(xué)、實(shí)用、統(tǒng)計(jì)意義上的結(jié)果，目前已經(jīng)成為國(guó)際上，特別是先進(jìn)企業(yè)中得到普遍認(rèn)可和廣泛運(yùn)用的管理干部選拔、培養(yǎng)和發(fā)展的有效方法。作為人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，能力素質(zhì)模型越來(lái)越多地被廣泛運(yùn)用在人力資源系統(tǒng)的各個(gè)流程中，并起著至關(guān)重要的作用。

五、能力素質(zhì)模型的特征

首先，具有行業(yè)特色。它反映的是某類(lèi)行業(yè)內(nèi)對(duì)人員的整體素質(zhì)要求，包括知識(shí)和技能的范圍，對(duì)所服務(wù)客戶(hù)的認(rèn)識(shí)程度等。  

其次，具有企業(yè)特色。它反映的是單個(gè)企業(yè)對(duì)特定人員的要求，并且細(xì)化到行為方式的程度，即使是處于同一行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)，由于企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略的差異，縱然企業(yè)在人員要求的能力條目上完全相同，也很少有兩個(gè)企業(yè)的能力素質(zhì)的行為方式要求是完全一致的  

最后，具有階段性。能力素質(zhì)模型的行為模式由于與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相聯(lián)系，因而具有階段性。在企業(yè)的特定時(shí)期內(nèi)，某項(xiàng)勝任能力，甚至是某一組能力是至關(guān)重要的，而在另一個(gè)階段，由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生變化，能力模型素質(zhì)就會(huì)定期隨之更新和改變。

六、能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)

企業(yè)能力素質(zhì)模型由三個(gè)部分組成:

1.形成企業(yè)個(gè)性化的全員素質(zhì)模型;(又稱(chēng)企業(yè)個(gè)性化的素質(zhì)模型)

其實(shí)企業(yè)個(gè)性化的全員素質(zhì)模型就是企業(yè)各職能素質(zhì)模型的共性部分，它是企業(yè)各職能素質(zhì)模型的高度統(tǒng)一。如下圖：

 2.同一職能系統(tǒng)中對(duì)任職者的共性素質(zhì)要求，與其它職能進(jìn)行有效區(qū)別素質(zhì)因素，為該職能系統(tǒng)的素質(zhì)模型（又稱(chēng)部門(mén)素質(zhì)模型）

職能系統(tǒng)素質(zhì)模型包括企業(yè)性化的全員素質(zhì)模型的內(nèi)容，但由于其職能的特殊性，又體現(xiàn)其個(gè)性的部分，因此它是企業(yè)性化的全員素質(zhì)模型共性中的個(gè)性部分，但它的核心是圍繞著企業(yè)個(gè)性化全員素質(zhì)模型的。如下圖：

3.對(duì)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)模型分析，建立該崗位的素質(zhì)模型;(又稱(chēng)職位素質(zhì)模型)

同理可得，職能系統(tǒng)素質(zhì)模型是該職能系統(tǒng)中職位素質(zhì)模型的共性部分，但由于同一系統(tǒng)的不同職位的特殊性，又體現(xiàn)其個(gè)性的部分，因此職位素質(zhì)模型是職能系統(tǒng)素質(zhì)模型的個(gè)性部分，但它也是圍繞著職能系統(tǒng)素質(zhì)模型的。一般來(lái)說(shuō)，崗位素質(zhì)模型是職能系統(tǒng)素質(zhì)模型+該崗位的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求組成。如下表：（職位能力素質(zhì)模型及素質(zhì)要求）

七、能力素質(zhì)模型與人力資源管理各職能之間的關(guān)系

能力素質(zhì)模型是人力資源管理各職能的基礎(chǔ)。人力資源管理是指為獲得、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)以及管理組織中人力資源的一整套策略性方法……而且能夠塑造適宜的企業(yè)文化，并且導(dǎo)入能夠反映和支持組織核心理念、保證組織成功的一種程序。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是以開(kāi)發(fā)和管理能力素質(zhì)模型為主導(dǎo)，將其貫穿從員工招聘、入職到教育培訓(xùn)，績(jī)效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程。能力素質(zhì)模型也因此被用于向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，分析并改進(jìn)企業(yè)文化，考核及培養(yǎng)員工隊(duì)伍，管理繼任計(jì)劃進(jìn)程，建立人員培養(yǎng)的基礎(chǔ)，以及協(xié)助薪酬管理程序等。

1.基于能力素質(zhì)模型的選任機(jī)制  

能力素質(zhì)模型為選任機(jī)制提供了測(cè)評(píng)手段與參考依據(jù)。  

傳統(tǒng)的招聘多停留在以教育背景、知識(shí)水平、技能水平和以往的經(jīng)驗(yàn)而非能力來(lái)做出聘用的決定，但往往知識(shí)豐富、技術(shù)能力較強(qiáng)的人不一定就是績(jī)效優(yōu)秀者。例如，在會(huì)計(jì)領(lǐng)域和金融方面學(xué)識(shí)淵博的人不一定就能成為一名優(yōu)秀的CFO.

目前流行的科學(xué)招聘是以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的選任機(jī)制，重點(diǎn)對(duì)價(jià)值觀(包括性格、態(tài)度、價(jià)值觀、行為方式等)能力和技能進(jìn)行評(píng)估。對(duì)應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估的最實(shí)際、最有效的方法之一是基于行為事件面試法。這一面試方法的假設(shè)前提是過(guò)去的績(jī)效能最好地預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效。優(yōu)秀的面試官根據(jù)擬應(yīng)聘崗位能力素質(zhì)模型，對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀，以及在過(guò)去所表現(xiàn)出來(lái)的能力高低進(jìn)行判斷，并與崗位能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來(lái)表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。為了準(zhǔn)確選拔關(guān)鍵管理崗位候選人，有些企業(yè)經(jīng)常采用心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等評(píng)價(jià)中心技術(shù)，以保證招聘的質(zhì)量，提高準(zhǔn)確率。  

2.基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)設(shè)計(jì)  

能力素質(zhì)模型為培訓(xùn)設(shè)計(jì)提供了培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)。  

提高公司整體工作能力，一方面是將更多有能力的員工引入公司，另一方面是提高當(dāng)前員工的個(gè)人能力。在員工培養(yǎng)機(jī)制中運(yùn)用能力概念，可以創(chuàng)造出改變員工行為的具體途徑，目前國(guó)外企業(yè)廣泛應(yīng)用能力素質(zhì)模型，作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的依據(jù)。有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，要求一方面清楚公司不同崗位的能力素質(zhì)力要求(個(gè)性、價(jià)值觀、能力和知識(shí)等)，另一方面需要明了員工的素質(zhì)和能力特點(diǎn)、知識(shí)水平等有哪些不足以滿(mǎn)足未來(lái)崗位要求。這樣保證培訓(xùn)有的放矢，有利于提升關(guān)鍵員工和經(jīng)理們的能力素質(zhì)，提高員工的績(jī)效。

3.以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的薪酬體系  

能力素質(zhì)模型為薪酬體系界定了薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。  

隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化，以及組織結(jié)構(gòu)彈性化和扁平化，工作小組或團(tuán)隊(duì)成為組織結(jié)構(gòu)的基本單位。同一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的員工彼此之間沒(méi)有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。無(wú)邊界工作、無(wú)邊界組織成為組織追求的目標(biāo)，工作說(shuō)明書(shū)由原來(lái)細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的能力和技術(shù)。相應(yīng)地，薪酬體系也經(jīng)歷了以職位為基礎(chǔ)到以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的變化，其中寬帶薪酬體系就反映了以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思想;同樣，具有不同能力結(jié)構(gòu)的公司員工應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事結(jié)構(gòu)化工作，能力結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報(bào)酬為主;對(duì)于從事非結(jié)構(gòu)化工作，能力結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在能力較大的員工則應(yīng)以非固定報(bào)酬作為其報(bào)酬的主要組成部分，將其報(bào)酬與其能力發(fā)揮情況聯(lián)系起來(lái)。

4.基于能力素質(zhì)模型的評(píng)估機(jī)制  

對(duì)目標(biāo)的完成、績(jī)效的提高和能力的評(píng)估，可以幫助員工完成目標(biāo)，完善自我，以及了解自身在公司中的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)能力的評(píng)估通常包括:員工的管理能力和素質(zhì)優(yōu)劣勢(shì)?員工的潛在能力和發(fā)展趨勢(shì)怎樣?員工需要什么樣的能力和經(jīng)驗(yàn)方能滿(mǎn)足既任崗位所明確的條件?要采取何種培訓(xùn)，彌補(bǔ)員工經(jīng)驗(yàn)和能力的不足?目前，有些公司使用評(píng)價(jià)中心，也有的公司使用基于能力素質(zhì)的180度、360度評(píng)估等方式，對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，分析妨礙員工獲得更好績(jī)效的能力障礙，以及員工的事業(yè)目標(biāo)和他們的愿望。根據(jù)這些信息，在經(jīng)理的支持下，員工制定出績(jī)效和能力發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個(gè)人和公司期望的績(jī)效成果。能力素質(zhì)模型為其明確了績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)與方向，同時(shí)有機(jī)的與薪酬管理相結(jié)合。

5.基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)文化機(jī)

能力素質(zhì)是一個(gè)個(gè)體概念，員工個(gè)人的能力必須在團(tuán)體的層次上凝聚成團(tuán)體的能力，才能形成企業(yè)的核心能力，要在企業(yè)內(nèi)部形成能力的投資乘數(shù)效應(yīng)，必須具備能力復(fù)制的環(huán)境。  

企業(yè)文化被定義為在組織的各個(gè)層次得到體現(xiàn)和傳播，并被傳遞至下一代員工的組織運(yùn)作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價(jià)值觀和行為方式等。優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價(jià)值觀、認(rèn)同感，加強(qiáng)了員工間、部門(mén)間的溝通與協(xié)調(diào)，打破它們之間的障礙，對(duì)以整個(gè)企業(yè)為載體的核心能力的營(yíng)造無(wú)疑十分關(guān)鍵。但由于企業(yè)文化中的價(jià)值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)核心能力由于持續(xù)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及外部條件的變化，處于一種動(dòng)態(tài)發(fā)展的狀態(tài)中，所以伴隨著上一個(gè)階段核心能力的企業(yè)文化對(duì)下一階段核心能力的營(yíng)造會(huì)有很大的影響，在多數(shù)情況下往往是不利的影響。企業(yè)文化的規(guī)則限定了的工作能力和企業(yè)有效運(yùn)作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化，塑造尊重人才的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)能力營(yíng)造中始終發(fā)揮積極的作用。  

在基于能力素質(zhì)模型的文化下，企業(yè)將成為生氣勃勃、充滿(mǎn)活力、助人成長(zhǎng)的場(chǎng)所，員工為自己學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展和滿(mǎn)足感而努力工作，并且力求為自己、為其所在的團(tuán)隊(duì)和組織、為客戶(hù)竭盡全力，盡其所能。能力素質(zhì)模型為其提供了不斷復(fù)制優(yōu)秀能力的平臺(tái)，使企業(yè)文化在持續(xù)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及外部條件的變化下，始終保持處于一種動(dòng)態(tài)發(fā)展。

由下圖可以發(fā)現(xiàn)業(yè)達(dá)成目標(biāo)的催化劑，能力素質(zhì)模型不只是人力資源管理各機(jī)制的基石，更是企。它將人力資源的各個(gè)職能有機(jī)的結(jié)合在一起，為企業(yè)落實(shí)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)起著重要作用。

同時(shí)，能力素質(zhì)模型的建立是企業(yè)人力資源管理體系中的一個(gè)組成部分，它不能獨(dú)立于其它管理體系，如組織結(jié)構(gòu)、流程、薪酬、績(jī)效管理、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展等而孤立存在。只有與其它體系緊密配合，能力素質(zhì)模型才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

  

本期專(zhuān)家：汪澤老師：

中天華溥管理咨詢(xún)公司項(xiàng)目經(jīng)理，企業(yè)管理碩士，一級(jí)企業(yè)人力資源管理師，4年企業(yè)管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)。具有深厚的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)，曾服務(wù)的客戶(hù)包括但不限于：烽火科技集團(tuán)同博科技公司，北京新航城控股，三洋鐵路集團(tuán)，湖北華電電力工程有限公司，中國(guó)汽車(chē)工業(yè)協(xié)會(huì)，中鐵隧道集團(tuán)，藝海建筑裝飾工程有限公司。