由于每個企業(yè)具有所處的成長階段不同、環(huán)境各異，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)人力資源管理重點各不相同，對應(yīng)的職業(yè)生涯管理實施策略也各有差異。

企業(yè)職業(yè)生涯管理策略采用的三維模型：

職業(yè)匹配策略集的作用是實現(xiàn)個體與組織、職位之間的匹配，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的前提，主要由人職匹配與人—組織匹配策略組成；

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集的作用是幫助個體制訂切實可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與計劃，使之與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的基礎(chǔ)，主要由個體能力評估、職業(yè)咨詢與輔導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展共同探討、組織內(nèi)外職位信息與職業(yè)發(fā)展反饋等策略組成；

職業(yè)發(fā)展輔助策略集的作用是實現(xiàn)組織發(fā)展與個體發(fā)展的雙贏，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的核心，主要由勝任力與績效的考評及反饋、發(fā)展通道、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、接班人計劃、轉(zhuǎn)行安置、戰(zhàn)略聯(lián)盟間人才交流、崗位輪換、教育培訓(xùn)、導(dǎo)師制、彈性工作制、生活支持計劃等策略組成。

以成長與成熟階段的企業(yè)為例，進(jìn)行職業(yè)生涯管理策略選擇。

在成長與成熟階段企業(yè)人力資源管理體系逐步完善，相應(yīng)的職業(yè)生涯管理職能也逐步健全，當(dāng)前主要任務(wù)在于通過系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，為企業(yè)建立一支忠誠、高效的人才隊伍。在進(jìn)一步科學(xué)職業(yè)匹配與正規(guī)職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，正式實施職業(yè)發(fā)展輔助。

1. 職業(yè)匹配策略。該階段企業(yè)人力資源規(guī)劃與工作設(shè)計日趨科學(xué)，對人員要求更明確，能崗匹配、文化認(rèn)同、團(tuán)隊合作更規(guī)范。

一是招聘中的專業(yè)能力篩選。主要通過學(xué)歷、職業(yè)資格與工作經(jīng)歷核查以及專業(yè)筆試、評價中心等方法考察備選人才的技術(shù)、管理等專業(yè)能力。

二是招聘中的職業(yè)特性篩選。根據(jù)不同職位特性要求，通過卡特爾16因素個性測試、庫德《職業(yè)興趣量表》、霍蘭德《職業(yè)偏好量表》等方法考察備選人才的職業(yè)特性；

三是招聘中的價值觀診斷。通過人格測試、結(jié)構(gòu)化面試、情境測試等方法，判斷備選人才是否與企業(yè)文化相容，具備團(tuán)隊合作精神。

2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。主要在于引導(dǎo)員工制訂可行的發(fā)展計劃，建立穩(wěn)定的心理契約。

一是了解職業(yè)特質(zhì)，通過《一般能力傾向成套測驗》、《獨立管理能力測驗》、《自我職業(yè)選擇量表》等方法測試員工的一般與特殊職業(yè)能力及興趣，結(jié)合關(guān)鍵任務(wù)完成情況，對員工能力、潛能進(jìn)行評估，幫助員工了解職業(yè)偏好、優(yōu)勢與不足；

二是提供組織內(nèi)部發(fā)展信息，通過網(wǎng)絡(luò)或信息榜發(fā)布內(nèi)部職位信息，使員工了解可能的發(fā)展空間與路徑；

三是幫助制定職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)員工職業(yè)特性、企業(yè)職位信息、崗位勝任力要求，通過職業(yè)研討會、與上司探討，幫助員工制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，形成正式實施方案。

3. 職業(yè)發(fā)展輔助策略。

（1）發(fā)展道路的設(shè)置與實施?？稍O(shè)計管理、研發(fā)、技術(shù)、項目、業(yè)務(wù)、服務(wù)類發(fā)展通道，依據(jù)每條通道上的員工數(shù)、年齡梯次、專業(yè)層次設(shè)置對應(yīng)的發(fā)展階梯。同時，還應(yīng)明確各發(fā)展通道間轉(zhuǎn)換的要求與方法，如任職時限、經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)要求，轉(zhuǎn)崗實習(xí)、跟崗代訓(xùn)等，對于相關(guān)性小的發(fā)展通道，轉(zhuǎn)換門檻與配套要求須相應(yīng)提高。例如，華為公司設(shè)計了專業(yè)（技術(shù)）、管理、產(chǎn)品、市場等發(fā)展通道，任職時間按通道內(nèi)晉升層次的升高相應(yīng)延長，晉升前必須接受基于提升職位勝任力的培訓(xùn)并獲得資格認(rèn)證。此外，公司對定期考評不合格者除提供培訓(xùn)機(jī)會外也可降低職業(yè)等級。

（2）實施接班人計劃。首先，在職業(yè)特質(zhì)、潛能評估的基礎(chǔ)上，確定重點培養(yǎng)對象。其次，在培養(yǎng)對象職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施方案中增加交叉任職，包括平級重要職能部門輪職，了解全面情況；核心崗位任職或充當(dāng)高管助理，培養(yǎng)全局觀；擔(dān)任一線主管，熟悉業(yè)務(wù)運作流程等發(fā)展路徑計劃。再次，及時反饋發(fā)展情況，固強(qiáng)補(bǔ)弱。執(zhí)行中應(yīng)注意：第一，降低接班人制度能上不能下的剛性；第二，接班人選拔應(yīng)公正透明；第三，接班人培養(yǎng)與考察過程應(yīng)公開公正。

（3）加強(qiáng)教育培訓(xùn)。通過建立企業(yè)專用知識庫，開發(fā)不同職位與發(fā)展通道的知識、能力勝任需求模塊，利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)與虛擬現(xiàn)實技術(shù)，引導(dǎo)員工根據(jù)自身的勝任力情況以及各專業(yè)、知識的內(nèi)在聯(lián)系，自主、科學(xué)地開展專業(yè)知識學(xué)習(xí)。還可針對某專題組織專業(yè)技術(shù)講座、研討會與短期培訓(xùn)，或通過項目合作方式在戰(zhàn)略聯(lián)盟間采取以工代訓(xùn)、共同培養(yǎng)等方法，強(qiáng)化專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的更新與提升。同時為有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工提供通用知識培訓(xùn)或教育支助，包括學(xué)費報銷、與高校委托代培等。實施中，應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及員工職業(yè)規(guī)劃，使教育培訓(xùn)成為員工實現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展的有效手段，并促使員工能力的提升轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力與吸引力。

（4）引入導(dǎo)師制。幫助大量新進(jìn)人才快速適應(yīng)企業(yè)要求，提高職業(yè)能力。主要是在各崗位上選取有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)骨干作為導(dǎo)師人選，將新人的培養(yǎng)作為其績效指標(biāo)之一?？刹扇☆愃聘咝?dǎo)師—學(xué)生課題組模式。該階段的導(dǎo)師制主要在于引導(dǎo)、鍛煉、培養(yǎng)新員工，因此可采取一名導(dǎo)師多名學(xué)生的方式，但比例不宜超過1∶3。

（5）關(guān)注工作與生活的平衡。該階段的工作－生活平衡計劃主要是采取減壓增效措施，降低激烈競爭對員工發(fā)展的負(fù)面影響。如建立自我管理團(tuán)隊、提高管理者支持力度、提供咖啡時間、帶薪假期、不定期團(tuán)隊或家庭聚會等。

本期專家：梁麗莉老師

中天華溥管理咨詢公司項目經(jīng)理，云南民族大學(xué)碩士，5年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，具有深厚的專業(yè)理論知識，曾服務(wù)的客戶包括但不限于中鐵隧道集團(tuán)、國網(wǎng)青海省電力公司、國網(wǎng)中興公司、武平地產(chǎn)、北京新航城控股、國網(wǎng)智芯公司、武漢常青陽光幼兒園、廣西省方元電力公司、河南電力經(jīng)研院等。