在美國，1980年，員工工資中5%的份額由他們的績效水平?jīng)Q定，到1991年提高到6.8%。到2000年的時(shí)候，這個(gè)份額約有10%-15%。如果把與群體績效和公司績效有關(guān)的其他報(bào)酬形式考慮在內(nèi)，大約還有10%-15%的薪酬份額更依賴于績效的精確評(píng)價(jià)。在我國的一些企業(yè)中，這個(gè)份額設(shè)置高達(dá)60%以上。在一些按照工作成果支付工資的員工中，如計(jì)件工資、銷售提成的員工中，除了把幾乎相當(dāng)于最低工資的工資作為保底工資外，高于保底工資以上的部分要全部依賴于有效的工作成果。

現(xiàn)在，人們把依賴于績效水平?jīng)Q定和支付的工資，成為“績效工資”，或“績效浮動(dòng)工資”，或者繼續(xù)稱為“獎(jiǎng)金”。

工資或者薪酬中的一定份額由績效水平?jīng)Q定，其核心是：員工貢獻(xiàn)決定工資。它表明：得到多少工資不再強(qiáng)調(diào)是員工的一種權(quán)利。工資的多少取決于多種因素，工資是有風(fēng)險(xiǎn)的收入。

績效考核如何與薪酬掛鉤？

目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即：以職位價(jià)值決定薪酬（Pay for Position）、以任職者勝任能力決定薪酬（Pay forperson）和以績效決定薪酬（Pay for performance）的有機(jī)結(jié)合。因此績效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中，對(duì)不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎(jiǎng)金。

現(xiàn)在，績效考核的結(jié)果，在薪酬決策中的應(yīng)用非常廣泛，主要方法：

1、決定崗位績效工資的支付

目前有這樣一種趨勢(shì)，一些實(shí)行崗位工資制的企業(yè)，把崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的50%-80%作為崗位基本工資，根據(jù)出勤日數(shù)相對(duì)固定發(fā)放，其余的50%-20%作為崗位績效工資，根據(jù)公司、部門和個(gè)人的績效水平浮動(dòng)發(fā)放。

例如，某高新建材有限公司管理崗位績效工資的計(jì)發(fā)辦法如下：

（1）公司管理人員，包括領(lǐng)導(dǎo)班子、綜合辦、財(cái)務(wù)部、安保部、技術(shù)部，其應(yīng)發(fā)績效工資原則上根據(jù)公司年度責(zé)任目標(biāo)的完成程度、本部門績效程度和個(gè)人績效程度計(jì)發(fā)。

公式：公司管理人員應(yīng)發(fā)績效工資=本人日績效工資標(biāo)準(zhǔn)×制度內(nèi)當(dāng)月出勤日數(shù)×公司年度目標(biāo)完成%×（本部門績效程度×50%+個(gè)人績效程度×50%）

式中：

①公司年度責(zé)任目標(biāo)完成%=（報(bào)告年度公司年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)際完成情況/報(bào)告年度公司目標(biāo)責(zé)任指標(biāo)）×100%

注：公司年度責(zé)任目標(biāo)完成%，低于100%時(shí)，按照實(shí)際完成的百分比計(jì)算；高于100%時(shí)，按照100%計(jì)算（超過100%的部分按照年度獎(jiǎng)金的規(guī)定處理）。公司年度責(zé)任目標(biāo)完成比例%，由集團(tuán)公司下達(dá)。“公司年度責(zé)任目標(biāo)完成%”不能考核的月份，“公司實(shí)現(xiàn)利潤指標(biāo)計(jì)劃%”，視為100%。

②本部門績效程度：是指按照部門職能及當(dāng)年目標(biāo)責(zé)任的考核結(jié)果，考核結(jié)果以百分比表示。在不進(jìn)行部門績效考核的月份，此因素視為100%。

③個(gè)人績效程度：是指根據(jù)崗位職責(zé)和相應(yīng)的工作要求（數(shù)量、質(zhì)量），對(duì)崗位任職人員的考核結(jié)果以百分比表示。

（2）經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任單位，包括生產(chǎn)部、營銷部、車隊(duì)、其他管理人員的應(yīng)發(fā)績效工資，分別根據(jù)其生產(chǎn)、銷售或其他公司下達(dá)的指標(biāo)完成程度、本部門績效程度和個(gè)人績效程度計(jì)發(fā)。

個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資=本人日績效工資標(biāo)準(zhǔn)×制度內(nèi)當(dāng)月出勤日數(shù)×本經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任單位績效程度×個(gè)人績效程度

式中：

①本經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任單位績效程度=（報(bào)告年度本經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任單位目標(biāo)責(zé)任實(shí)際完成數(shù)/報(bào)告年度本經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任單位目標(biāo)責(zé)任指標(biāo)）×100%

注：本經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任單位績效程度，低于100%時(shí)，按照實(shí)際完成的百分比計(jì)算；高于100%時(shí)，按照100%計(jì)算。報(bào)告年度本經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任單位目標(biāo)責(zé)任指標(biāo)，由集團(tuán)公司下達(dá)。“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任單位績效程度”因素，在不能考核的月份，“個(gè)人績效程度”口徑同上。

2、決定年終獎(jiǎng)的分配

例如，某綠化有限公司年終獎(jiǎng)的分配辦法如下：

年度獎(jiǎng)金在超額完成實(shí)現(xiàn)利潤計(jì)劃的前提下計(jì)發(fā)。

年度獎(jiǎng)金總額按照《工資方案》的規(guī)定計(jì)算提取。

年度獎(jiǎng)金按照7：3的比例分配，即年度獎(jiǎng)金總額的70%以日?？冃ЧべY為依據(jù)分配，30%以年度考核結(jié)果為依據(jù)分配。每人的年度獎(jiǎng)金由以下兩部分組成

（1）以月度考核為基礎(chǔ)的年度獎(jiǎng)金

年度獎(jiǎng)金總額的70%以個(gè)人日常實(shí)得崗位績效工資和個(gè)人實(shí)得旺季生產(chǎn)性津貼為基礎(chǔ)計(jì)發(fā)：

以月度考核為基礎(chǔ)應(yīng)發(fā)年度獎(jiǎng)金=（個(gè)人日常實(shí)得崗位績效工資+個(gè)人實(shí)得旺季生產(chǎn)性津貼）×日常崗位績效工資獎(jiǎng)金含量

式中：日常崗位績效工資獎(jiǎng)金含量=（報(bào)告年度超額利潤獎(jiǎng)金提取額×70%）/（報(bào)告年度公司日常實(shí)發(fā)崗位績效工資+公司實(shí)發(fā)旺季生產(chǎn)性津貼）

以月度考核為基礎(chǔ)應(yīng)發(fā)年度獎(jiǎng)金計(jì)算表，如表1。

表1: 以月度考核為基礎(chǔ)應(yīng)發(fā)年度獎(jiǎng)金計(jì)算表

（2）以年度考核為基礎(chǔ)的年度獎(jiǎng)金

年度獎(jiǎng)金的30%按照年度考核結(jié)果計(jì)發(fā)。

公式：以年度考核為基礎(chǔ)應(yīng)發(fā)年度獎(jiǎng)金=個(gè)人年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人年度績效程度×年度擬發(fā)績效工資年度獎(jiǎng)金含量

式中：個(gè)人年度績效程度=個(gè)人年度考核得分÷100

年度擬發(fā)績效工資年度獎(jiǎng)金含量=（報(bào)告年度超額利潤獎(jiǎng)金提取額×30%）/∑（個(gè)人年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人年度績效程度）

以年度考核為基礎(chǔ)的年度獎(jiǎng)金計(jì)算表，如表2。

表2: 以年度考核為基礎(chǔ)的年度獎(jiǎng)金計(jì)算表

3、決定工資薪級(jí)或檔次

即把上一年度員工評(píng)價(jià)績效等級(jí)，作為決定下一年度納入高低不同工資檔次的依據(jù)。

4、決定加薪幅度

美國企業(yè)的一般做法是：對(duì)績效很差的員工不予加薪；對(duì)績效一般的普通員工，加薪幅度與消費(fèi)價(jià)格指數(shù)保持穩(wěn)定的相關(guān)關(guān)系；對(duì)于績效突出的員工給予較大幅度的加薪。而我國企業(yè)，一般根據(jù)1-2個(gè)考核周期后，綜合評(píng)價(jià)考核周期內(nèi)的考核結(jié)果決定是否對(duì)員工進(jìn)行加薪。如：績效考核結(jié)果在本年度為A等級(jí)的，薪級(jí)提升一級(jí)；績效考核結(jié)果連續(xù)兩年為B等級(jí)的，薪級(jí)提升一級(jí)。

5、決定員工的晉升，進(jìn)而決定工資等級(jí)的晉升

即在加薪的同是給予崗位的晉升，這是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀績效的方法。得到晉升的員工，工資增長大約是普通情況下的兩倍，加薪和晉升并行的方式向員工傳達(dá)了這樣的信息，突出績效會(huì)得到公司的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，晉升是一段時(shí)間內(nèi)出色工作的最好獎(jiǎng)勵(lì)。但提升不是每年一次的固定性行為。

6、決定獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的人選

一些企業(yè)把評(píng)選先進(jìn)同績效考核結(jié)合起來，通過績效考核程序產(chǎn)生先進(jìn)員工的人選，并給予先進(jìn)員工名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)。

本期專家簡介：宮茜茜

中天華溥管理咨詢公司高級(jí)咨詢顧問，企業(yè)管理碩士，一級(jí)企業(yè)人力資源管理師，3年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)。曾服務(wù)的客戶包括但不限于：烽火科技集團(tuán)同博科技公司、三洋鐵路集團(tuán)、湖北華電電力工程有限公司、北京新航城控股、藝海建筑裝飾工程有限公司。