給許多企業(yè)做績效項(xiàng)目，總聽到客戶的領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源部負(fù)責(zé)人說：給我們做的考核在考核周期上不要太勤了，否則給業(yè)務(wù)部門增加太多的工作量，他們就會反對了。這里面就產(chǎn)生了一個(gè)問題，績效考核真的會給我們的部門領(lǐng)導(dǎo)，我們的中層管理者增加工作負(fù)擔(dān)嗎？他們確實(shí)可以利用這個(gè)來對抗我們的績效考核管理工作嗎？

根據(jù)我們多年的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)判斷，這是一個(gè)偽命題。

在企業(yè)管理理論中，作為一位領(lǐng)導(dǎo)者，最基本的四項(xiàng)工作是：計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、考核，四者缺一不可。在企業(yè)中，本來做生產(chǎn)的就是基層員工，領(lǐng)導(dǎo)是不直接產(chǎn)生產(chǎn)品效益的，他們所產(chǎn)生的所有效益都是來源于領(lǐng)導(dǎo)員工工作過程中所產(chǎn)生的管理效益，也就是說，每位員工所產(chǎn)生的業(yè)績一部分都要?dú)w結(jié)于其直接領(lǐng)導(dǎo)者。因此說，做好領(lǐng)導(dǎo)工作，幫助員工取得高績效，是一位領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)無旁貸的職責(zé)。

而領(lǐng)導(dǎo)者的四項(xiàng)基本工作中，考核是其中的重要一項(xiàng)任務(wù)，是包含在領(lǐng)導(dǎo)者日常工作中的基本任務(wù)，并非是人力資源部憑空加給他們的任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者因此抱怨并不具備合理性。之前很多企業(yè)由于缺乏績效考核這一項(xiàng)工作，許多領(lǐng)導(dǎo)者會越來越覺得理所當(dāng)然了，一旦這項(xiàng)工作重新搞起來，必然會覺得多了很多負(fù)擔(dān)?？梢哉f，這是由于之前管理的不規(guī)范造成的，習(xí)慣性的思維使我們一些領(lǐng)導(dǎo)把份內(nèi)的也看成是額外的。

郭德綱總結(jié)相聲中的四門功課：說學(xué)逗唱中的唱是太平歌詞，許多相聲演員并不會唱太平歌詞，那么四門功課中就少了一門，分錢的時(shí)候，人家拿100，你就只能拿75。這個(gè)道理同樣可以用在對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)中，作為一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，本來就應(yīng)該承擔(dān)考核員工的職責(zé)，如果這個(gè)職責(zé)你還不認(rèn)賬，那么在評定工資時(shí)，人家拿100，你也就只能拿75。

其實(shí)績效考核是一個(gè)過程，關(guān)鍵的不在于考核的最后這個(gè)環(huán)節(jié)，而是應(yīng)該注重全過程管理。領(lǐng)導(dǎo)者在分配計(jì)劃后要一直持續(xù)監(jiān)督員工對計(jì)劃的完成情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)提出調(diào)整要求，在員工遇到問題時(shí)隨時(shí)給予相關(guān)的指導(dǎo)與協(xié)助。如果這一過程一直是一個(gè)持續(xù)開展的狀態(tài)，那么到最后的考核環(huán)節(jié)，對計(jì)劃完成的程度、對員工工作的態(tài)度，早就有了一個(gè)清晰的認(rèn)識，最后的考核打分只是水到渠成的事情，根本不會增加很多的工作量，牽扯很大的精力。

如果我們的領(lǐng)導(dǎo)者在之前沒有關(guān)注整個(gè)過程，只是在考核的環(huán)節(jié)才去收集資料，為了打分而打分，為了考核而考核，那么結(jié)果除了會無形中增加了很多不必要的工作，還會使考核的結(jié)果存在很大的不準(zhǔn)確、不公平的問題，難以得到員工的認(rèn)可。