一次電視訪問，主持人問比爾·蓋茨，你覺得微軟最值錢的是什么?他說：“微軟最寶貴的資產(chǎn)不是我們的建筑物，不是我們的椅子，不是我們的電腦，而是我們的人才。你把我的人才拿走，微軟就一點價值都沒有。”

翰威特調(diào)查顯示，即便是最佳雇主中，也有近60%表示自己面臨人才短缺的問題，而所有公司人才最急缺的職能幾乎聚焦于三塊：銷售、研發(fā)、工程/設(shè)計。在知識經(jīng)濟(jì)的時代，價值創(chuàng)造的流程逐漸扁平和縮短，員工工作交付更接近客戶，也就是說，所有員工都日益成為經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者。作為知識與技能的載體，人力資源的爭奪，是企業(yè)市場競爭的重點，人力資源的優(yōu)勢也是競爭中的勝券。

擁有低離職率和高留置率的好處不言自明，組織能保持核心業(yè)務(wù)團(tuán)隊的穩(wěn)定性和業(yè)務(wù)與市場發(fā)展的持續(xù)性。相較離職率高的企業(yè)，能保留人才是公司更有效地控制了招聘成本、培訓(xùn)成本，節(jié)省對員工能力素質(zhì)評估和配置、績效評估和忠誠度保有上的精力。

許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，薪酬和離職意向之間存在非常顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說，薪酬水平越高則離職傾向越低。不過在這里要糾正大家一點錯誤，很多人認(rèn)為薪酬是員工離職的主要原因，但實際上，薪酬絕對值本身從來沒有進(jìn)入真正離職原因的前兩位。薪酬的問題只會是調(diào)薪頻率和增幅大小的問題，可能會引起員工內(nèi)部的不公平感，而如果組織在信息和程序上也都不甚公平，這個不公平感就會被無限放大。

人－崗匹配度較高的員工能夠更好地完成崗位工作，工作壓力更小，也更可能得到上級認(rèn)可與表揚，對自己完成工作的能力更加自信，由于需要－供給匹配，員工在本職位的穩(wěn)定性也會更高；相反，由于自身能力不能充分滿足崗位要求，人－崗匹配度較低的員工在工作中可能遇到更多的困難，更可能受到主管的批評和訓(xùn)斥，并感受到更多的負(fù)面情緒（例如，壓力、焦慮），因此導(dǎo)致較低水平的自我效能感，產(chǎn)生離職傾向。

作為組織的激勵機(jī)制，晉升同樣也通過工作滿意度對離職意向有影響，但是金字塔的組織結(jié)構(gòu)注定了有更多的人難以實現(xiàn)職業(yè)上的發(fā)展。而更穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)該是中間多兩端少的紡錘形，應(yīng)該讓更多有能力的人晉升到合適的層級，所以許多公司在嘗試管理序列之外，建立專業(yè)技術(shù)、操作等職位序列，打通職業(yè)發(fā)展的通道，實現(xiàn)多序列的路徑，供員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

馬云說員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：一、錢沒給到位；二、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。其實對于一個普通的雇傭關(guān)系，如果能做好薪酬、發(fā)展機(jī)會、工作成就感、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍、工作壓力等方面的工作，員工不太會想著要離職的。這其中有些是正向激勵的，讓員工工作滿意度更高，有些是需要降低不滿意度的，比如工作壓力。而對員工來說，最有意義是工作所給與的成長與成就感，這是最有效的內(nèi)部激勵，而組織如果有太多流程上的阻礙使得工作效率低下，則會消耗員工的熱情直至倦怠。

本期作者：許風(fēng)老師

中天華溥管理咨詢公司咨詢顧問，4年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，擁有多家國內(nèi)大型國有企業(yè)的咨詢實踐經(jīng)驗，曾服務(wù)的客戶包括但不限于北京國投信托公司、北京京能新能源公司、中央財經(jīng)大學(xué)、北京師范大學(xué)、中國機(jī)械工業(yè)集團(tuán)、北京首創(chuàng)股份公司、中國航空集團(tuán)、北京控股集團(tuán)等。