職責(zé)是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而需要完成的系列任務(wù)的集合，它常常用于任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。例如，維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶心目中的形象。從企業(yè)管理的角度來講，對企業(yè)內(nèi)部每個(gè)部門以及崗位確定明確的部門職責(zé)以及崗位職責(zé)，是企業(yè)內(nèi)部工作順利開展的最基礎(chǔ)行動(dòng)。職責(zé)作為連接組織職能與人力資源職能的重要環(huán)節(jié)，具有重要的管理意義。作為人力資源“3P管理”[1]的首要部分，職責(zé)確定歷來是崗位分析的另一種提法。從多年的咨詢與企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)來看，每家企業(yè)都對本企業(yè)的部門與崗位職責(zé)劃分具有強(qiáng)烈的要求。

職責(zé)明晰化對企業(yè)正規(guī)化管理的意義十分重大，也可以說崗位與職責(zé)明晰是其他管理工作的基礎(chǔ)，職責(zé)明晰化等于是拿到了企業(yè)正規(guī)化管理的持槍證，企業(yè)管理者可以用職責(zé)為基礎(chǔ)逐步開展對企業(yè)其他方面的規(guī)范化管理。具體來看，職責(zé)明晰化對以下方面產(chǎn)生影響：

1、職責(zé)明晰化是流程開展的前提

流程的主要特征是一項(xiàng)工作通過在不同崗位之間的流轉(zhuǎn)，通過多個(gè)崗位的相互協(xié)作與配合，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。流程能否順利運(yùn)轉(zhuǎn)，關(guān)鍵在于是否能夠明確流程每個(gè)節(jié)點(diǎn)的工作是否與相應(yīng)的崗位職責(zé)相對應(yīng)。只有崗位職責(zé)明確，流程才能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)，否則一旦在哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，出現(xiàn)了流程與職責(zé)的不匹配，必然會(huì)對流程本身造成影響，最終影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、職責(zé)明晰化是激勵(lì)體系建設(shè)的前提

企業(yè)的激勵(lì)體系主要包括薪酬體系與績效體系，而職責(zé)明晰化是薪酬體系與績效體系的前提與基礎(chǔ)，正是職責(zé)（崗位）、績效、薪酬（工資分配）才組織成了人力資源基礎(chǔ)的3P管理體系。

職責(zé)對績效的影響主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)體系的確認(rèn)上，對每個(gè)部門、每個(gè)崗位考核指標(biāo)的確定一般從三個(gè)方面來展開：第一通過戰(zhàn)略目標(biāo)分解、建立戰(zhàn)略地圖的方式來實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)的分解；第二是通過崗位職責(zé)分解的方式來確定考核指標(biāo)；第三是通過流程的方式來確定考核指標(biāo)。而第二種方式、第三種方式都需要明確具體部門與崗位的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)職責(zé)明晰化來實(shí)現(xiàn)的。

職責(zé)對薪酬的影響主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值評估上，根據(jù)最新的薪酬激勵(lì)理論，薪酬的高低不再取決于職位高低，而是決定于職位對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度。而對職位貢獻(xiàn)度的評估是根據(jù)崗位職責(zé)開展的，多位對企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉的專家根據(jù)崗位職責(zé)（德爾菲法），對每個(gè)職位的重要度進(jìn)行分項(xiàng)打分，最終得出每個(gè)崗位重要度的相對排序，從而確定企業(yè)內(nèi)所有崗位的等級薪酬。從這一理論來看，職責(zé)明確是崗位評價(jià)的前提，也是決定薪酬等級的重要基礎(chǔ)。

3、職責(zé)明晰化是人才發(fā)展體系建設(shè)的前提

人才發(fā)展是企業(yè)中重要的一項(xiàng)工作，隨著二十一世紀(jì)高科技時(shí)代的來臨，人才競爭甚至成為企業(yè)中最重要的工作，因?yàn)橛辛巳瞬啪偷扔讷@取了產(chǎn)品與服務(wù)的競爭力。人才的獲取包括外部獲取與內(nèi)部培養(yǎng)兩種方式，但是外部獲取的人才總是不會(huì)與企業(yè)所需人才達(dá)到完全的適應(yīng)，也就是說任何外部機(jī)構(gòu)都沒有義務(wù)為企業(yè)培養(yǎng)適合自己的人才?；谶@種思維，內(nèi)部人才培養(yǎng)既是企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，也是人才自我成長、自我提高的過程。

許多大型企業(yè)如聯(lián)想集團(tuán)都為企業(yè)內(nèi)部每位員工量身定做了人才發(fā)展計(jì)劃，以幫助員工的自我提升。人才發(fā)展是以人崗匹配為基礎(chǔ)的，人才培養(yǎng)的方向應(yīng)該是更加適應(yīng)本崗位的需求，以能夠滿足企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要。而人崗匹配就首先要求企業(yè)應(yīng)對崗位職責(zé)明晰化，以使人員能力與崗位需求能力相匹配，對于不匹配的部分加以強(qiáng)化，這樣就形成了人才發(fā)展計(jì)劃。

當(dāng)然，職責(zé)與企業(yè)管理中其他領(lǐng)域的影響還有很多，可以說，企業(yè)管理的每個(gè)領(lǐng)域都與職責(zé)具有不可分割的聯(lián)系。所以，以規(guī)范企業(yè)管理為目的而制定的管理制度，必然會(huì)與職責(zé)具有相當(dāng)緊密的聯(lián)系。在每個(gè)制度中，按照規(guī)范格式的要求，都應(yīng)該具有“職責(zé)分工”這一部分內(nèi)容，這是以后管理環(huán)節(jié)等章節(jié)開展的基礎(chǔ)。而在每一個(gè)制度的最后部分都應(yīng)該具有“檢查考核”這一部分內(nèi)容，其要求也與職責(zé)具有緊密的聯(lián)系。

但是一般來講，企業(yè)內(nèi)部的職責(zé)并不是十分穩(wěn)定的，經(jīng)常會(huì)發(fā)生變化。一方面，企業(yè)業(yè)務(wù)重心變化，其組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)生變化，同時(shí)職責(zé)也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。另一方面，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化，企業(yè)勢必需要進(jìn)行戰(zhàn)略整合，在戰(zhàn)略整合的過程中，企業(yè)的業(yè)務(wù)組合也會(huì)隨之變化，新的業(yè)務(wù)組合會(huì)帶來新的崗位，新的崗位也會(huì)有新的職責(zé)。

基于職責(zé)是管理制度中不可或缺的重要內(nèi)容，整體來看，崗位的職責(zé)一旦發(fā)生變化，職責(zé)變化也會(huì)要求相應(yīng)的制度隨之變化，因此提出了制度體系重新整合的要求。