似乎許多人對新出臺的《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）沒有任何思想準(zhǔn)備，覺得這個文件的出臺實(shí)在有些突然。但是如果和最近國內(nèi)國際發(fā)生的一些事情結(jié)合起來分析，就會覺得該文件的出臺是偶然中的必然。

1，國企限薪政策使國企人才流失問題嚴(yán)重

2015年，隨著被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施以來，全國各個省市相繼發(fā)布了各地國有企業(yè)的“限薪令”，這是國務(wù)院為了規(guī)范國企領(lǐng)導(dǎo)層薪酬水平過高，與一般職工平均薪酬差距過大的一項(xiàng)重要改革，也是在社會公平與穩(wěn)定的壓力之下的無奈之舉。

隨著限薪令的頒布執(zhí)行，不但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬水平大幅度下降，一些中層領(lǐng)導(dǎo)以及核心技術(shù)骨干員工的收入在總體薪酬框架的限制下也出現(xiàn)了下降的趨勢。在此后的幾年，隨著社會新聞的報(bào)道，一些國企領(lǐng)導(dǎo)、核心技術(shù)骨干、甚至一些公務(wù)員出現(xiàn)了小規(guī)模的離職熱潮，2004年之后出現(xiàn)的人才向國企央企集中的現(xiàn)象達(dá)到了低值狀態(tài)，國企央企已經(jīng)不再成為人才流向的首選。

這種趨勢的出現(xiàn)對一些國有企業(yè)的人才引進(jìn)以及員工激勵都帶來了負(fù)面的影響，不但現(xiàn)有的人才出現(xiàn)流失，在新人吸引方面也不同程度的遇到了困難。在限薪政策的影響下，人才穩(wěn)定以及人才激勵都成為令國企領(lǐng)導(dǎo)頭疼的問題。

2，中美科技戰(zhàn)成為限薪令破局的導(dǎo)火索

雖然國企限薪令的主要對象為領(lǐng)導(dǎo)班子，背后的隱因是國企領(lǐng)導(dǎo)班子付出與收入之間的不對等問題，但是深入到企業(yè)層面就成為企業(yè)內(nèi)部員工薪酬收入的普遍性下降。人才的流失尤其對一些高科技企業(yè)、大國重器的國有企業(yè)帶來極為不利的影響。恰好在此時，由中美貿(mào)易戰(zhàn)引起的中美科技戰(zhàn)令中央高層不得不重新思考科技強(qiáng)國的問題，而國企的薪酬限制對人才帶來的影響就成為破題首選。

其實(shí)國企限薪令重點(diǎn)關(guān)注的是非競爭性國有企業(yè)薪酬水平與社會平均工資的不公平，以及由此帶來的社會穩(wěn)定問題，但是在各地一刀切、央企表忠心的簡單操作思維之下，就變成了全員限薪了，由此帶來的后果就是國企員工的不滿意感以及優(yōu)秀員工的流失。

對于國企來說，內(nèi)部簡單的可以分為兩類人：有本事的和沒本事的。國企應(yīng)該利用薪酬的調(diào)整機(jī)制將沒本事的人擠出去，把薪酬空間留給有本事的那些人?？墒窃谛匠昶毡檎{(diào)整的情況下，反倒將有本事的人送給了外企與民企，而那些混日子的人倒是依然穩(wěn)定，形成了“劣幣驅(qū)逐良幣”的結(jié)果。

在這種背景下，國企新一輪的工資改革機(jī)制就應(yīng)運(yùn)而生了。

3，本次國企工資決定機(jī)制的重點(diǎn)內(nèi)容

中天華溥認(rèn)為，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，本次國企薪酬改革重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以下幾個問題：

一是企業(yè)薪酬是可以調(diào)整的，應(yīng)該隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升來進(jìn)行，但是這種調(diào)整應(yīng)該進(jìn)行分類，競爭性的國有企業(yè)，只要經(jīng)濟(jì)效益提升了，就可以相應(yīng)的提升總體薪酬水平，也就是薪酬總額，并且企業(yè)自己就可以自行決定，把方案報(bào)到上級備案就可以了。

而那些壟斷性國企以及公共服務(wù)類的國企，即便是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益需要提升薪酬總額，也要經(jīng)過上級審批，也就是核準(zhǔn)制。對于那些經(jīng)濟(jì)效益沒有提升的企業(yè)，或者提升速度低于行業(yè)平均發(fā)展水平的，就盡量不要漲工資了，即便要漲，也要低于行業(yè)內(nèi)平均薪酬上升水平。而有些企業(yè)如果出現(xiàn)效益下降，還是應(yīng)該降工資的，這是《意見》中的第一個核心意思。

二是企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有差異的，不但要做到一崗一薪，甚至要做到一人一薪?！兑庖姟分杏玫氖?ldquo;以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益”這樣的表達(dá)方式。也就是說哪個崗位重要、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大，哪個崗位就拿的工資高；哪些人工作努力，工作業(yè)績突出，哪些人就可以拿高工資。我們的崗位工資到底要拿多高，那是應(yīng)該以行業(yè)市場工資價位為參照對象的，也就是說要使國企的薪酬水平具備市場競爭力。還有一點(diǎn)就是薪酬要向那些關(guān)鍵崗位傾斜、向高科技人才傾斜，這里就點(diǎn)到了中美科技戰(zhàn)的核心，以前國企工資改革的提法大多數(shù)是向一線傾斜，縮小兩端之間的薪酬差距。

“以崗位價值定薪、以業(yè)績導(dǎo)向定薪”是人社部對企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)改革的指導(dǎo)性意見，與之前對國企薪酬總額實(shí)施管理、對內(nèi)部結(jié)構(gòu)忽略的提法明顯進(jìn)步，這種提法是希望在國企薪酬總額不過大提升的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對重點(diǎn)人才的有效激勵，從而穩(wěn)定住核心人才。

三是高層希望國企通過自身的效率提升實(shí)現(xiàn)薪酬水平的上升?！兑庖姟分杏?ldquo;企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額”這樣的提法，鼓勵企業(yè)通過減員不減產(chǎn)的方式，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有員工實(shí)際工資水平的提升。也就是說以前工資總額一千萬，企業(yè)員工一千人，未來工資總額還是一千萬，企業(yè)員工500人，整體算下來每個人的個人收入就翻了一番，當(dāng)然這里面的關(guān)鍵條件是企業(yè)的產(chǎn)值不下滑才可以。那么對于集團(tuán)公司來看，在未來對下屬分子公司管理中就不用過多關(guān)注企業(yè)員工總?cè)藬?shù)了，只要做好產(chǎn)值與工資總額的核對即可，不能因?yàn)橄聦俟救藬?shù)減少了，就相應(yīng)降低其年度工資總額。

本次《國有企業(yè)工資決定機(jī)制的改革意見》是在中美科技戰(zhàn)的背景下產(chǎn)生的，主要從企業(yè)分類管理、工資總額管理、內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)管理等幾個層面對國企薪酬提出了指引性的意見，未來各地國資委和人社部還要根據(jù)中央的意見細(xì)化各地的具體辦法，各個央企也會根據(jù)自己企業(yè)的情況對號入座，做好自己內(nèi)部的薪酬改革。可以預(yù)見，如果各級領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)沒有念歪，就可能在一定程度上使現(xiàn)有國企的薪酬問題取得一定程度的解決。