國(guó)有企業(yè)改革目標(biāo)是提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，而其中最核心的問(wèn)題就是解決人的問(wèn)題。其實(shí)無(wú)論是民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，人都是企業(yè)中變化最大的生產(chǎn)因素，雖然在近年中資本的力量已經(jīng)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中被無(wú)限的放大，但是對(duì)于微觀經(jīng)濟(jì)體來(lái)說(shuō)，人仍然在主導(dǎo)著資本，而不是資本在主導(dǎo)著人。

無(wú)論對(duì)國(guó)企還是民企都存在用人的市場(chǎng)化問(wèn)題，民企面對(duì)的是家族，國(guó)企面對(duì)的體制。突破體制的障礙，實(shí)現(xiàn)企業(yè)用人機(jī)制的市場(chǎng)化，是國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革需要突破的重點(diǎn)。但是我們現(xiàn)在一些國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)把三項(xiàng)制度改革的重點(diǎn)目光放在了薪酬改革上，認(rèn)為三項(xiàng)制度改革就是漲工資，工資收入與市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)，認(rèn)為工資收入只要上去了，那么企業(yè)就能引進(jìn)人來(lái)，企業(yè)也能留住人了。

這些認(rèn)識(shí)其實(shí)只看到了事情一個(gè)方面，而忽略了另外一個(gè)方面，即便是通過(guò)工資收入引進(jìn)人、留住人，如果沒(méi)有解決好員工的淘汰機(jī)制問(wèn)題，那么最終還會(huì)形成高薪不高產(chǎn)。當(dāng)年在治理貪污腐敗時(shí)一些學(xué)者提出學(xué)習(xí)香港與新加坡的高薪養(yǎng)廉，但是后來(lái)的事實(shí)證明，如果沒(méi)有嚴(yán)格的紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)制的配合，高薪也無(wú)法實(shí)現(xiàn)養(yǎng)廉。

那么如何形成市場(chǎng)化的用人機(jī)制呢，我們總結(jié)出以下實(shí)施路徑：

第一，用人標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)化

用人標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)化是國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化用人機(jī)制的首要問(wèn)題，打造標(biāo)準(zhǔn)化的用人機(jī)制首先要打造標(biāo)準(zhǔn)化的崗位需求，也就是我企業(yè)里面有哪些崗位，這些崗位需要什么樣的人才，這些人才需要具備什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。目前一些國(guó)有企業(yè)里面，并沒(méi)有按照組織管理的要求設(shè)置明確的崗位，而只是簡(jiǎn)單的規(guī)定某位員工，比如張美麗負(fù)責(zé)什么工作，李有才負(fù)責(zé)什么工作。這種情況在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)中非常嚴(yán)重，以至于公司只能根據(jù)每個(gè)現(xiàn)有人員的能力來(lái)安排工作，到底公司需要做什么工作、公司需要什么樣的人反而沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)。

用人標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)化要明確企業(yè)需要什么崗位，崗位的職責(zé)有哪些，在崗位上任職的員工應(yīng)具備什么樣的條件與能力。這樣的話，崗位要求標(biāo)準(zhǔn)與人員能力現(xiàn)狀就有了準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，那些不具備崗位條件要求的人員就應(yīng)該被淘汰出企業(yè)，那些不具備崗位條件的人就不應(yīng)該進(jìn)到企業(yè)中來(lái)。

需要在改革中引起我們注意的是，許多國(guó)企在三項(xiàng)制度改革中也似乎按照這種方式建立了崗位，明確了崗位標(biāo)準(zhǔn)，但這種標(biāo)準(zhǔn)是比照某個(gè)人來(lái)設(shè)置的。也就是說(shuō)市場(chǎng)化用人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該先畫好企業(yè)用人需求的這個(gè)坑，然后按照坑的形狀與大小去找蘿卜，但是有些企業(yè)首先預(yù)設(shè)了一個(gè)蘿卜要進(jìn)坑，然后按照蘿卜的標(biāo)準(zhǔn)去挖個(gè)專門的坑。這種行而上的做法雖然似乎也用心做了改革，但是肯定無(wú)法達(dá)到用人機(jī)制的市場(chǎng)化。

第二，引人程序的市場(chǎng)化

國(guó)有企業(yè)中存在著另一個(gè)用人問(wèn)題就是存在著“體制內(nèi)與體制外”、“系統(tǒng)內(nèi)與系統(tǒng)外”的劃分，這種情況嚴(yán)重制約著企業(yè)人才的來(lái)源。一些優(yōu)秀的人才限于體制和系統(tǒng)的原因無(wú)法進(jìn)入到國(guó)企中來(lái)，無(wú)形中降低了國(guó)企的人才競(jìng)爭(zhēng)能力。

 “體制與系統(tǒng)”對(duì)人才的限制特別在中高層人才中存在著嚴(yán)重的影響，誠(chéng)然，在一些市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，對(duì)于一些技術(shù)性、生產(chǎn)性或者基層人員已經(jīng)開(kāi)放了多渠道的選聘，但是一旦到達(dá)一定的管理層級(jí)，那么必然會(huì)存在著只能在本企業(yè)內(nèi)、本系統(tǒng)內(nèi)（一個(gè)集團(tuán)公司內(nèi)）、體制內(nèi)（必須之前在國(guó)企或者政府機(jī)構(gòu)任職過(guò)）選聘。而之前的職業(yè)經(jīng)歷不能滿足上述要求的人才，就會(huì)自動(dòng)的被排除在外。

 “體制與系統(tǒng)”的限制使企業(yè)的人才來(lái)源要么來(lái)自于校園招聘、要么來(lái)源于本企業(yè)、本系統(tǒng)的人員，社會(huì)化選人用人的路子已經(jīng)被堵死。這里面其實(shí)屬于國(guó)企身份認(rèn)定以及待遇認(rèn)定的限制。即便一個(gè)外系統(tǒng)的人進(jìn)來(lái)，也不能享受體制內(nèi)企業(yè)員工的待遇，在各項(xiàng)福利待遇上都受到歧視，即便收入給的再高也無(wú)法平復(fù)人才、特別是優(yōu)秀人才的心中的不平。

第三，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)化

國(guó)企三項(xiàng)制度改革中員工最為關(guān)心的問(wèn)題是薪酬待遇的市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為國(guó)企工資總額的限制使員工沒(méi)有辦法享受到企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的紅利，因此自然而然的降低了員工的主觀能動(dòng)性。在前些年，社會(huì)有過(guò)一段對(duì)國(guó)有企業(yè)丑化矮化的時(shí)期，政府為了避免激化社會(huì)矛盾，采用一些非市場(chǎng)化手段來(lái)限制國(guó)企漲薪，同樣也限制了員工按照市場(chǎng)化水平來(lái)實(shí)現(xiàn)自己收入的增長(zhǎng)。

激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)化就是要建立企業(yè)效益與員工收入的對(duì)接機(jī)制，按照市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷員工的薪酬水平，用企業(yè)的的效益來(lái)決定員工收入的升降。在本次國(guó)企改革中，若干政策都明確提出企業(yè)效益升則員工收入增，企業(yè)效益下降則員工收入下降，讓企業(yè)效益與員工收益捆綁在一起。

激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)化還存在著減人不減薪、增人不增薪的概念，鼓勵(lì)企業(yè)通過(guò)提升自身的勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入的提升。這也就是說(shuō)，以前國(guó)資管理部門管薪酬主要從平均薪酬下手，而未來(lái)管薪酬是從薪酬總額下手，這個(gè)問(wèn)題我們此處不做深入闡述，未來(lái)的篇章再詳細(xì)論述。

第四，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)化

既然要在國(guó)企中推動(dòng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化，那么必然也存在對(duì)人才業(yè)績(jī)的市場(chǎng)化評(píng)價(jià)。以往一些國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在著缺口，大多數(shù)國(guó)企的評(píng)價(jià)層級(jí)只到部門層面，對(duì)應(yīng)的員工是中高層，而對(duì)基層員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)則很少開(kāi)展。那么在這種背景下就會(huì)形成員工干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣，反正大家拿的業(yè)績(jī)薪酬都是平均的，甚至說(shuō)反正我拿的工資都是固定的，使員工的工作失去了活力。

在三項(xiàng)制度改革的背景下，要強(qiáng)化對(duì)全員職工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，將公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解下來(lái)，落實(shí)到每一位員工的身上，根據(jù)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工的工作完成情況，縮短評(píng)價(jià)周期，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核對(duì)員工工作的即時(shí)激勵(lì)。

第五，退出標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)化

建立一種合理有效的員工退出機(jī)制，使公司不養(yǎng)閑人、不養(yǎng)懶人。要根據(jù)員工業(yè)績(jī)考核的結(jié)果確定員工淘汰出企業(yè)的機(jī)制，一般來(lái)看，員工連續(xù)幾次業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)就有理由予以辭退。但是國(guó)有企業(yè)在這方面卻做的并不好。

這里面的原因一個(gè)是不合理的人力資源管理工作評(píng)價(jià)機(jī)制，我們對(duì)一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作好壞的認(rèn)定往往以員工穩(wěn)定為主要目標(biāo)，也就是員工流失率，認(rèn)為流失率一提高，管理工作就不到位。顯然這里面沒(méi)有區(qū)分出到底是主動(dòng)辭退還是被動(dòng)離職，被動(dòng)離職過(guò)高時(shí)我們需要關(guān)注的管理問(wèn)題，主動(dòng)辭退是企業(yè)加強(qiáng)員工管理的一種有利行為。

另一個(gè)原因就是企業(yè)缺乏完善的制度來(lái)規(guī)范企業(yè)的員工辭退，使得勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)非常之高。在《勞動(dòng)法》的保護(hù)下，勞資糾紛中往往對(duì)企業(yè)不利，因此企業(yè)必須首先通過(guò)建立完善的制度體系，在制度中規(guī)定出合理的理由，合法的程序來(lái)行使員工辭退的行為，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該充分與律師合作，規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)法律行為。

最后一個(gè)原因就是企業(yè)中人情的存在了，即便企業(yè)中已經(jīng)建立了嚴(yán)格的考勤制度，規(guī)定了員工遲到、曠工等辭退標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)踐中仍然不了了之了。這是在國(guó)企中充斥的人情問(wèn)題帶來(lái)的結(jié)果，因此從企業(yè)高層中首先應(yīng)樹(shù)立“王子犯法與庶民同罪”的管理理念，才能把這條通道打通。

作者：張宏波 中天華溥首席專家，著名管理咨詢專家，組織變革專家，住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部下屬建筑施工與房地產(chǎn)企業(yè)特邀戰(zhàn)略、集團(tuán)管控培訓(xùn)講師，南開(kāi)大學(xué)戰(zhàn)略與集團(tuán)管控兼職講師，《企業(yè)軟實(shí)力》雜志專欄作者。