薪酬激勵(lì)是人力資源管理的核心工作，也是企業(yè)管理的核心工作，只有解決了以薪酬為核心的員工激勵(lì)問(wèn)題，才能真正激發(fā)企業(yè)員工的活力與創(chuàng)造力。當(dāng)然從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，薪酬是激勵(lì)體系中的一個(gè)方面，解決了薪酬問(wèn)題僅僅是必要條件而非充分條件，或者是當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下的必要條件。

在激勵(lì)體系中，薪酬與績(jī)效形成完整的物質(zhì)激勵(lì)體系，兩者共同結(jié)合發(fā)揮著人力資源的激勵(lì)作用。與績(jī)效相比，薪酬在激勵(lì)中發(fā)揮的是激勵(lì)力度的作用，所謂“重賞之下必有勇夫”就是這個(gè)意思。也就是說(shuō)，薪酬的額度越高，對(duì)員工的激勵(lì)力度也就越大，香港與新加坡政府對(duì)公務(wù)人員的“高薪養(yǎng)廉”就是基于這個(gè)道理。而績(jī)效發(fā)揮的是激勵(lì)導(dǎo)向的作用，也就是說(shuō)利用績(jī)效來(lái)規(guī)范員工的行為導(dǎo)向，告訴員工哪些是受到鼓勵(lì)的，哪些是將被懲罰的。

在國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革中，薪酬改革是一項(xiàng)重要的內(nèi)容，其中標(biāo)準(zhǔn)的提法是“員工收入能升能降”的目標(biāo)，這也是三項(xiàng)制度改革的核心內(nèi)容，如果不能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就說(shuō)明國(guó)企的三項(xiàng)制度改革至少在一部分領(lǐng)域是失敗的。

說(shuō)到三項(xiàng)制度改革中薪酬改革的目標(biāo)，就不得不反過(guò)來(lái)簡(jiǎn)要回顧一下國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的“弊病”，這些弊病也是國(guó)企改革中需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題。

一、國(guó)企傳統(tǒng)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1，不能與市場(chǎng)對(duì)接

在國(guó)有企業(yè)中，薪酬改革遇到最大的問(wèn)題是不能與市場(chǎng)對(duì)接，這種薪酬不能與市場(chǎng)對(duì)接表現(xiàn)在兩個(gè)層面。

第一是員工薪酬的增減與企業(yè)效益增減并沒(méi)有必然的聯(lián)系，造成效益好的國(guó)企相對(duì)于市場(chǎng)薪酬水平較低，效益差的國(guó)企相對(duì)于市場(chǎng)薪酬水平較高，沒(méi)有依照企業(yè)效益增減以及同業(yè)市場(chǎng)水平的比較來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行有效調(diào)整。這種情況帶來(lái)兩種問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題是效益好的行業(yè)人才的流失，第二個(gè)問(wèn)題是效益差的行業(yè)不合格員工無(wú)法有效淘汰。

第二是傳統(tǒng)國(guó)企內(nèi)部薪酬大鍋飯的現(xiàn)象，也就是沒(méi)有依據(jù)崗位的市場(chǎng)價(jià)值來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)整，雖然企業(yè)整體平均工資在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，但是重點(diǎn)崗位相對(duì)市場(chǎng)又存在較大差距，無(wú)法留住核心崗位人才。而這些核心崗位人才恰恰又是企業(yè)未來(lái)發(fā)展急需留住的人才。在企業(yè)管理中應(yīng)該遵循二八原則，也就是激勵(lì)那些20%的核心人才，就能為企業(yè)創(chuàng)造80%的價(jià)值，在國(guó)企里這一點(diǎn)并未得到有效的貫徹。

2，不能與能力對(duì)接

進(jìn)了國(guó)企以后就等于端上了鐵飯碗，雖然這種觀念在近些年來(lái)通過(guò)數(shù)次改革已經(jīng)得到了改觀，但是具體到某些員工這種思想依然嚴(yán)重的存在。國(guó)企中的一部分甚至大部分員工進(jìn)到企業(yè)來(lái)就失去了不斷自我進(jìn)步的追求，賴(lài)在崗位上不求上進(jìn)，能力多年來(lái)都沒(méi)有進(jìn)步。但是即便如此拿的薪酬也比做同樣工作的員工不少，能干的員工與不能干的員工無(wú)法拉開(kāi)收入的差距，這是國(guó)企激發(fā)人才活力的重要問(wèn)題。

之所以會(huì)產(chǎn)生這種現(xiàn)象，是因?yàn)樵趪?guó)企中薪酬高低不是依賴(lài)于個(gè)人能力的差異，而是依賴(lài)于熬年頭。根據(jù)工齡和司齡來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人薪酬的緩慢上升是國(guó)企中的主要現(xiàn)象，只要不升官、不提職，那么漲工資就只能熬年頭，這種薪酬激勵(lì)模式必然會(huì)在年復(fù)一年的工作中消磨了大多數(shù)人的信心，在我們對(duì)很多傳統(tǒng)國(guó)企的員工調(diào)研中，一個(gè)主要問(wèn)題就是你的薪酬升降的主要依據(jù)是什么？而這些員工給出的回答往往不是令人滿(mǎn)意。

不能與員工個(gè)人能力對(duì)接的薪酬體系，不利于鼓勵(lì)員工的自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展，因?yàn)榧幢隳芰υ俑撸矝](méi)有辦法獲得薪酬的提升。薪酬的高低與能力無(wú)關(guān)，這是制約國(guó)企員工工作熱情的重要問(wèn)題。

3，不能與績(jī)效對(duì)接

干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣，這是傳統(tǒng)國(guó)企薪酬管理中的最大問(wèn)題，在日常工作中經(jīng)常是一個(gè)干的、一個(gè)看的、一個(gè)搗亂的。企業(yè)不以當(dāng)期績(jī)效結(jié)果來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，薪酬收入的高低與績(jī)效結(jié)果沒(méi)有任何關(guān)系，這在企業(yè)中無(wú)形養(yǎng)了一批懶人，而這些懶人反過(guò)來(lái)又會(huì)影響到想干事的員工的工作熱情，最終導(dǎo)致企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的下降。

績(jī)效管理在激勵(lì)體系中屬于激勵(lì)方向，發(fā)揮著對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。通過(guò)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的高低評(píng)判，來(lái)確定到底哪位員工干得好，哪位員工干得差。干得好的員工有獎(jiǎng)勵(lì)，干得差的員工有懲罰，只有如此才能真正激發(fā)員工的工作熱情。

但是如果我們沒(méi)有考核，就沒(méi)有辦法對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，員工就沒(méi)有心理壓力做好工作。或者即便是企業(yè)對(duì)員工有考核，但是由于考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲并沒(méi)有直接掛鉤，那么這樣的考核也就沒(méi)有辦法激發(fā)員工的工作熱情。因此，績(jī)效考核的引導(dǎo)作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，員工薪酬收入與業(yè)績(jī)考核沒(méi)有直接關(guān)系，就是國(guó)企薪酬管理工作中存在的最大問(wèn)題。

二、三項(xiàng)制度改革將對(duì)薪酬管理帶來(lái)哪些影響

1，以市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定員工薪酬

首先要解決薪酬市場(chǎng)化的問(wèn)題，市場(chǎng)化的薪酬不僅僅是企業(yè)的平均工資,要與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接，主要還是要求重點(diǎn)崗位和關(guān)鍵崗位的薪酬要與市場(chǎng)對(duì)接。這種薪酬市場(chǎng)對(duì)接方式可能的結(jié)果就是打破原來(lái)薪酬收入的大鍋飯傾向，關(guān)鍵崗位重點(diǎn)崗位的薪酬要大幅度提升，非關(guān)鍵崗位的薪酬可能還會(huì)下降。

所以運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估與外部薪酬對(duì)標(biāo)的方式解決員工薪酬的市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)，是國(guó)企三項(xiàng)制度改革之后的一大變化。

2，以能力標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定員工薪酬

在國(guó)企的薪酬改革中，許多企業(yè)已經(jīng)邁出了第一步，也就是已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了一崗一薪，拉開(kāi)了崗位與崗位之間的薪酬差距，實(shí)現(xiàn)了崗位薪酬的差異化，改變了之前傳統(tǒng)國(guó)企普遍存在的職務(wù)工資制。但是僅僅做到這一條還不足以滿(mǎn)足國(guó)企三項(xiàng)制度改革的要求，在國(guó)務(wù)院《國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的改革意見(jiàn)》中明確指出，要通過(guò)員工能力素質(zhì)的評(píng)估，實(shí)現(xiàn)同崗不同薪，鼓勵(lì)員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)自我能力提升，從而提高個(gè)人收入水平。

同崗不同薪,要求國(guó)企的薪酬結(jié)構(gòu)建立寬帶薪酬的概念，利用寬帶薪酬拉開(kāi)收入差距，即便是某位員工的崗位一直沒(méi)有變化，仍然可以憑借個(gè)人能力的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬收入的提高。

3，以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定員工薪酬

在國(guó)企三項(xiàng)制度改革中，重要的一項(xiàng)工作就是建立通達(dá)到每一位員工的績(jī)效考核體系，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量員工的工作業(yè)績(jī)，以此來(lái)拉開(kāi)員工的薪酬收入差距。以往國(guó)企或者缺乏考核，或者考核只到部門(mén)層面，沒(méi)有直接實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的考核，或者績(jī)效考核與工作業(yè)績(jī)關(guān)系不大，大多數(shù)依賴(lài)于主觀評(píng)價(jià)。

在未來(lái)國(guó)企三項(xiàng)制度改革中，績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工直接考核，要縮短考核周期，主要用業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作，要實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與薪酬的直接掛鉤。只有如此，才能真正達(dá)到實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工工作動(dòng)力的目標(biāo)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

作者：張宏波 中天華溥首席專(zhuān)家，著名管理咨詢(xún)專(zhuān)家，組織變革專(zhuān)家，住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部下屬建筑施工與房地產(chǎn)企業(yè)特邀戰(zhàn)略、集團(tuán)管控培訓(xùn)講師，南開(kāi)大學(xué)戰(zhàn)略與集團(tuán)管控兼職講師，《企業(yè)軟實(shí)力》雜志專(zhuān)欄作者。