在企業(yè)的激勵(lì)體系中，績(jī)效考核發(fā)揮著指揮棒的作用與角色，通過(guò)績(jī)效的引導(dǎo)使員工清晰的認(rèn)識(shí)到自己的工作重點(diǎn)以及工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，通過(guò)每位員工關(guān)注重點(diǎn)工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是績(jī)效能否發(fā)揮作用，其實(shí)決定的意義卻不在績(jī)效本身的過(guò)程中，而在于績(jī)效周期結(jié)束以后，對(duì)于績(jī)效結(jié)果的使用是否合理，只有合理的使用績(jī)效結(jié)果，才能使績(jī)效過(guò)程發(fā)揮最大的作用，否則的結(jié)果就是竹籃打水一場(chǎng)空，白忙了一場(chǎng)。

那么，在三項(xiàng)制度改革的背景下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該如何合理的使用績(jī)效結(jié)果，使績(jī)效真正產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而反作用到企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)呢？我們簡(jiǎn)單的歸結(jié)起來(lái)，按照程度的主次輕重來(lái)說(shuō)主要有以下幾項(xiàng)：

第一，對(duì)當(dāng)期績(jī)效薪酬的發(fā)放起作用

在薪酬體系中有兩個(gè)主要部分：固定薪酬與浮動(dòng)薪酬。其中固定薪酬是每月固定發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是員工在崗工作，是作為員工日常生活保障的部分。浮動(dòng)薪酬也是績(jī)效薪酬，是根據(jù)績(jī)效結(jié)果發(fā)放，發(fā)放依據(jù)是員工在崗工作期間的工作完成情況。也就是說(shuō)，績(jī)效薪酬的發(fā)放數(shù)字不是固定的，是依據(jù)考核結(jié)果得分，根據(jù)績(jī)效薪酬的發(fā)放原則來(lái)發(fā)放?？赡鼙仍ǖ臄?shù)字要高，也可能比原定數(shù)字要低，或者沒(méi)有。

由于績(jī)效與薪酬的收入高低形成了緊密的掛鉤，帶來(lái)的結(jié)果就是因?yàn)殄X(qián)的問(wèn)題給員工帶來(lái)的震撼。員工發(fā)現(xiàn)原來(lái)不按照公司的要求干活，不按照標(biāo)準(zhǔn)完成工作竟然是要扣錢(qián)的，平時(shí)高興撒歡的時(shí)候不覺(jué)得，考核期末一算錢(qián)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)跟別人有了差距。通過(guò)這種激勵(lì)帶來(lái)的行為矯正，就是績(jī)效考核所要追求的目標(biāo)。

而在三項(xiàng)制度改革之前，許多國(guó)企或者沒(méi)有績(jī)效這個(gè)環(huán)節(jié)，或者績(jī)效結(jié)果與薪酬發(fā)放沒(méi)有一毛錢(qián)的關(guān)系，或者雖然名義上有關(guān)系，但是實(shí)際上在人情關(guān)系的背景下也變成了形同虛設(shè)，因此績(jī)效考核并沒(méi)有辦法形成一種引導(dǎo)作用。

第二，對(duì)未來(lái)長(zhǎng)期的薪酬成長(zhǎng)發(fā)揮作用

在薪酬管理中有一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，那就是薪酬升降的環(huán)節(jié)。根據(jù)寬帶薪酬的理念，即便一個(gè)人的崗位一直沒(méi)有發(fā)生變化，仍然可以根據(jù)個(gè)人能力的成長(zhǎng)在寬帶薪酬范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)逐步的薪酬提升。目前來(lái)看，寬帶薪酬已經(jīng)成為員工專業(yè)化管理、鼓勵(lì)員工提高個(gè)人能力，做好本職工作的重要工具。

許多企業(yè)已經(jīng)能夠接受寬帶薪酬的理念，并且至少是似是而非的開(kāi)始照貓畫(huà)虎了，但是到底員工在寬帶薪酬內(nèi)的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)是什么，許多企業(yè)的人力資源管理者，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心里卻沒(méi)有底。根據(jù)我們以往的經(jīng)驗(yàn)，將績(jī)效考核結(jié)果引入到員工薪酬晉升體系標(biāo)準(zhǔn)之中，讓績(jī)效考核結(jié)果做為薪酬級(jí)別晉升的主要參考項(xiàng)，將是一個(gè)比較好的方式，并且操作比較簡(jiǎn)單。

其實(shí)在寬帶薪酬管理中，薪酬晉升的理念應(yīng)該是對(duì)接個(gè)人能力的提升，而判斷能力提升的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能力素質(zhì)模型。但是在實(shí)踐中，能力素質(zhì)模型操作的過(guò)程比較復(fù)雜，又需要企業(yè)具有比較好的管理基礎(chǔ)，因此使用起來(lái)比較麻煩，也讓員工的薪酬在寬帶中入級(jí)存在麻煩。如果我們換一種思路，將績(jī)效考核的結(jié)果引入到寬帶薪酬管理中，天然的認(rèn)為績(jī)效結(jié)果的好壞是員工能力高低的一種正向反映，這樣就會(huì)在很大程度上避免了評(píng)價(jià)員工能力不準(zhǔn)確的尷尬。

更為重要的是，如果將績(jī)效考核的結(jié)果引入到寬帶薪酬管理中，那么員工就會(huì)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程引起充分的重視，因?yàn)槿绻?jī)效不好，那么影響的就不僅僅是本月的績(jī)效薪酬了，而會(huì)是未來(lái)一年甚至是未來(lái)幾年的薪酬高低。如果連續(xù)的績(jī)效結(jié)果不佳，不用多久就會(huì)造成兩個(gè)資歷本來(lái)相似的員工，在薪酬上形成比較明顯的差距。

第三，對(duì)員工的去留以及職位升降發(fā)揮作用

三項(xiàng)制度改革有三個(gè)核心，其中有兩個(gè)是“員工能進(jìn)能出、干部能上能下”，相對(duì)于薪酬改革來(lái)看，這兩項(xiàng)屬于人事制度的改革更能觸動(dòng)干部員工的切身利益。在這種機(jī)制之下，在國(guó)企中占著茅坑不拉屎，混吃等死的那部分人將無(wú)可遁形，直接暴露在競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制之下。但是如何實(shí)現(xiàn)這種作用，其實(shí)主要的依據(jù)還仍然應(yīng)該依賴于績(jī)效考核。

對(duì)于干部使用問(wèn)題當(dāng)然要依賴于許多因素，比如能力、比如黨性，但是作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的管理者，其首要任務(wù)是企業(yè)發(fā)展與業(yè)務(wù)盈利，因此判斷企業(yè)干部是否稱職，最主要的評(píng)估依據(jù)應(yīng)該是業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)好了就自然獲得升職的機(jī)會(huì)，業(yè)績(jī)不好即便能力再?gòu)?qiáng)也不能獲得職位的晉升。而判斷干部業(yè)績(jī)好壞的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)就是績(jī)效考核，將績(jī)效考核引進(jìn)干部任用的人事管理體系中，自然而然的解決了許多干部使用中的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。

隨著國(guó)企用人機(jī)制的市場(chǎng)化，員工的國(guó)企身份已經(jīng)開(kāi)始虛化，根據(jù)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定員工的進(jìn)出是未來(lái)國(guó)企勞動(dòng)用工制度的一大改變。員工引進(jìn)依賴于對(duì)以往業(yè)績(jī)的判斷，比如說(shuō)你曾經(jīng)在哪些知名企業(yè)任職、你曾經(jīng)承擔(dān)過(guò)哪些重要的項(xiàng)目，過(guò)往的企業(yè)對(duì)你的評(píng)價(jià)如何，這都需要通過(guò)人力資源部門(mén)的背調(diào)來(lái)獲取。對(duì)于現(xiàn)有在位員工，到了合同年限要不要續(xù)約，是要依賴于員工在司期間的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)判斷的。對(duì)那些績(jī)效表現(xiàn)良好的員工要運(yùn)用激勵(lì)手段留住，對(duì)那些績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工按照市場(chǎng)化原則予以辭退不再續(xù)約，這才是國(guó)企三項(xiàng)制度改革的重要核心問(wèn)題。

第四，小結(jié)

績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)并不陌生，不論管理水平的高低，企業(yè)或多或少的已經(jīng)開(kāi)展了績(jī)效考核工作，但是許多企業(yè)的績(jī)效仍然停留在形式表面上，績(jī)效并沒(méi)有起到提高企業(yè)管理水平的目的。究其很大的原因不在于績(jī)效本身而在于績(jī)效的應(yīng)用，如果績(jī)效考核的結(jié)果就是一個(gè)分?jǐn)?shù)，這本身并無(wú)意義。只有當(dāng)這個(gè)考核的結(jié)果分?jǐn)?shù)與個(gè)人的利益緊密結(jié)合在一起之后，才會(huì)發(fā)揮最大的效用。

作者：張宏波 中天華溥首席專家，著名管理咨詢專家，組織變革專家，住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部下屬建筑施工與房地產(chǎn)企業(yè)特邀戰(zhàn)略、集團(tuán)管控培訓(xùn)講師，南開(kāi)大學(xué)戰(zhàn)略與集團(tuán)管控兼職講師，《企業(yè)軟實(shí)力》雜志專欄作者。