外部薪酬調(diào)研分析與定位是通過一系列專業(yè)的方法，收集外部市場的薪酬水平，經(jīng)過匯總、統(tǒng)計(jì)、分析后，形成反映外部市場狀況的薪酬調(diào)研報(bào)告，從而對薪酬定位提供依據(jù)的系統(tǒng)過程。

薪酬管理要想實(shí)現(xiàn)外部競爭性，就必須有足夠的信息和對信息的加工處理以支撐組織的決策。然而涉及薪酬的相關(guān)信息通常具有保密性的特點(diǎn)，要獲取到這些信息并不容易。薪酬調(diào)研正是起到了對信息的收集和分析作用，來解決這種信息不對稱的問題。如果能夠獲得勞動(dòng)力市場上的大部分薪酬信息，特別是如果能夠獲得最大的競爭對手或目標(biāo)企業(yè)的薪酬信息，將是組織制定薪酬策略的有力依據(jù)。

一、外部薪酬調(diào)研作用

外部薪酬調(diào)研具有重要的實(shí)際意義，它的作用包括如下內(nèi)容：

1．能夠指導(dǎo)薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)和調(diào)整

不同的行業(yè)、不同的地區(qū)、不同的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)對薪酬組成要素的要求各不相同。如果能夠掌握這些特點(diǎn)，讓薪酬的構(gòu)成要素與員工需求和利益更加緊密地結(jié)合，就能夠有效增加員工的滿意度、發(fā)揮員工的積極性。

2．能夠指導(dǎo)薪酬水平的設(shè)計(jì)和調(diào)整

一個(gè)組織的薪酬水平的調(diào)整一定要看所在區(qū)域、所在地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平。外部勞動(dòng)力市場的薪酬?duì)顩r是組織調(diào)整薪酬的重要依據(jù)。通過這種調(diào)整，能夠讓組織的薪酬水平保持一定的外部競爭性。

3．能夠評估競爭對手或目標(biāo)企業(yè)的人力資源情況

掌握競爭對手的薪酬情況后，能夠估算競爭對手的人力費(fèi)用。根據(jù)競爭對手的銷售規(guī)模，能夠預(yù)估出競爭對手的人力費(fèi)用率。通過對其他成本的估算，能夠估算出競爭對手的成本結(jié)構(gòu)。

4．能夠檢驗(yàn)崗位價(jià)值評估結(jié)果的有效性

用組織現(xiàn)有不同崗位的薪酬水平和崗位價(jià)值評估的量化結(jié)果做回歸分析后，形成線性關(guān)系。再把調(diào)研后的市場薪酬水平放入線性關(guān)系圖形中比較，能夠得出現(xiàn)有崗位的薪酬與市場薪酬水平的偏離度。這時(shí)，偏離度較大的有可能是對該崗位的價(jià)值評估出了問題，應(yīng)重新審視崗位價(jià)值評估結(jié)果。

二、外部薪酬調(diào)研需要考慮的因素

1、基準(zhǔn)企業(yè)選擇

（1）選擇地區(qū)

按照地區(qū)選擇基準(zhǔn)企業(yè)需要對選擇企業(yè)所在地域與組織各崗位薪酬相關(guān)性都有所考量。根據(jù)組織自身的規(guī)模和崗位的性質(zhì)，選擇基準(zhǔn)企業(yè)所在的地區(qū)范圍時(shí)，可以有國家、省份、城市、區(qū)縣、村鎮(zhèn)等不同的地域范圍。

對于通用職能類崗位，薪酬調(diào)研一般可以選擇本地區(qū)相對小范圍內(nèi)的相似企業(yè)、相似崗位實(shí)施調(diào)查；對于業(yè)務(wù)類崗位，尤其是專業(yè)技術(shù)類崗位，要根據(jù)人才招募的范圍擴(kuò)大地區(qū)的選擇范圍，有的崗位往往需要在全國乃至全球范圍內(nèi)考慮同行業(yè)、同類崗位的薪酬情況。

對于職級較低的崗位，比如技術(shù)員、行政助理、財(cái)務(wù)專員等，薪酬調(diào)研設(shè)定的地域范圍可以相對較??；職級較高的崗位，比如技術(shù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)等，則薪酬調(diào)查的設(shè)定范圍應(yīng)當(dāng)更廣。

（2）選擇行業(yè)

按照行業(yè)選擇基準(zhǔn)企業(yè)的方式，通常是考慮行業(yè)的相關(guān)性。一般來說，應(yīng)該選擇在人才、產(chǎn)品和市場方面與本企業(yè)存在競爭關(guān)系的企業(yè)。具體可以從以下角度考慮并選擇。

從經(jīng)營范圍的角度，可以選擇與企業(yè)生產(chǎn)同類或相似產(chǎn)品的企業(yè)，也可以選擇企業(yè)的直接競爭對手或與企業(yè)存在直接競爭關(guān)系的企業(yè)。如果待調(diào)查崗位的通用性特別強(qiáng)，可以減少該維度內(nèi)基準(zhǔn)企業(yè)的選擇；如果待調(diào)查崗位具備一定的產(chǎn)業(yè)特殊性，則需要擴(kuò)大該維度基準(zhǔn)企業(yè)的選擇。

從工藝技術(shù)的角度，可以選擇與企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)工藝相同或相近產(chǎn)業(yè)的企業(yè)。如果待調(diào)查崗位需要具備的工藝或技術(shù)有一定的通用型時(shí)，一般通用型越強(qiáng)，選擇基準(zhǔn)企業(yè)時(shí)越需要考慮這個(gè)維度。

從產(chǎn)業(yè)供應(yīng)鏈的角度，可以選擇企業(yè)產(chǎn)品的上游或者下游產(chǎn)品的生產(chǎn)企業(yè)。如果待調(diào)查崗位在產(chǎn)業(yè)的上的崗位，比如技術(shù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)等，則薪酬調(diào)研的設(shè)定范圍應(yīng)當(dāng)更廣。

（3）選擇企業(yè)

當(dāng)確定選擇基準(zhǔn)企業(yè)的地區(qū)和行業(yè)后，在選擇具體企業(yè)時(shí)，還需要考慮企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)的匹配度和相關(guān)性，通?？梢詮娜缦戮S度綜合考慮。

從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)維度，可以選擇與企業(yè)在總投資、總資產(chǎn)、銷售額、利潤額等方面相近的企業(yè)。如果企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)基本能夠體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)雜程度和層級，選擇基準(zhǔn)企業(yè)時(shí)可以考慮此維度。

從占用空間維度，可以選擇與企業(yè)在總經(jīng)營面積、總占地面積等方面相近的企業(yè)。如果企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)的占用空間能夠直接被用來體現(xiàn)企業(yè)規(guī)模，比如連鎖零售業(yè)，選擇基準(zhǔn)企業(yè)時(shí)可以考慮此維度。

從人數(shù)維度，可以選擇總?cè)藬?shù)、一線崗位人員人數(shù)等方面相近的企業(yè)。在考慮人數(shù)維度時(shí)需注意，一般當(dāng)生產(chǎn)或運(yùn)營的工藝、技術(shù)、流程具備相似性時(shí)，探討人數(shù)維度的相似性才有意義。

從組織機(jī)構(gòu)維度，可以選擇管理方式、組織機(jī)構(gòu)、部門設(shè)置等方面相近或類似的企業(yè)。當(dāng)然，要考慮組織機(jī)構(gòu)的相近性，還需要在薪酬調(diào)研之前，充分了解相關(guān)地區(qū)內(nèi)、相關(guān)行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的基本信息。

2、基準(zhǔn)崗位選擇

基準(zhǔn)崗位指的是與待調(diào)查崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、任職要求、上下級關(guān)系、崗位等級、管理幅度、開展工作難易程度、工作環(huán)境等維度相似且短期內(nèi)在這些維度上變化不大的崗位。

要了解這些信息的匹配性，首先需要將企業(yè)自身每一個(gè)崗位的設(shè)置、管理、分析和價(jià)值評估做到位，其次需要全面了解對標(biāo)企業(yè)基準(zhǔn)崗位的這些信息。在選擇基準(zhǔn)崗位時(shí)，這些信息缺一不可，不可只簡單地看崗位名稱。崗位名稱不同不代表不該選擇其為基準(zhǔn)崗位，崗位名稱相同也不代表應(yīng)該選擇其為基準(zhǔn)崗位。

3、綜合信息

不同公司相似崗位也許薪酬水平相近，但是可能企業(yè)所在的城市消費(fèi)水平不同、該崗位開展工作的復(fù)雜程度不同、薪酬組成的結(jié)構(gòu)比例不同、提供的長期激勵(lì)不同、薪酬政策不同、提供的物質(zhì)或非物質(zhì)福利不同等。這些因素都會(huì)影響薪酬調(diào)研結(jié)果的分析。

因此，薪酬調(diào)研的維度不應(yīng)僅限于薪酬水平，為了增加調(diào)查結(jié)果的有效性，還需要對對標(biāo)企業(yè)信息、崗位信息以及包括薪酬水平在內(nèi)的所有薪酬信息進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)、匯總和分析。

（1）企業(yè)信息

企業(yè)信息可以參考基準(zhǔn)企業(yè)的選擇過程，需要了解的信息包括對標(biāo)企業(yè)所屬地域和行業(yè)、股權(quán)情況、財(cái)務(wù)狀況、職工情況、經(jīng)營面積、組織機(jī)構(gòu)、部門設(shè)置、管理模式、運(yùn)營流程、匯報(bào)層級等。了解企業(yè)員工情況時(shí)，除了員工人數(shù)，還可以包括員工整體教育背景、平均工作年限，技術(shù)人員占比等。

（2）崗位信息

崗位信息可以參考基準(zhǔn)崗位的選擇過程，需要了解的信息包括崗位名稱、具體工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職要求、上下級關(guān)系、崗位等級、管理幅度、開展工作的難易程度、工作環(huán)境等。獲取對標(biāo)企業(yè)的崗位說明書，有助于快速獲得這些信息。

（3）薪酬信息

可以收集的薪酬信息可以包括如下內(nèi)容：

薪酬水平

了解薪酬水平的信息是薪酬調(diào)查中最簡單的數(shù)據(jù)收集形式，主要包括每月、每季度或每年的應(yīng)發(fā)或?qū)嵃l(fā)工資。根據(jù)數(shù)據(jù)計(jì)算出不同的分位值作為薪酬分析的依據(jù)。單純以崗位薪酬水平為依據(jù)進(jìn)行薪酬調(diào)整具有一定的局限性，還應(yīng)考慮其他因素。

薪酬結(jié)構(gòu)

如果想通過薪酬調(diào)查調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，則需要進(jìn)一步調(diào)查的薪酬信息包括不同崗位每月的薪酬組成，包括但不限于無責(zé)任底薪、崗位津貼、浮動(dòng)工資、績效工資、提成工資、季度/年度獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的具體數(shù)額以及各部分所占的比例。

長期激勵(lì)

對于中高層崗位和一些關(guān)鍵崗位，除了要調(diào)查短期的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)外，還應(yīng)調(diào)查是否存在長期的薪酬激勵(lì)措施，比如股票期權(quán)、虛擬股票、股票分紅等長期激勵(lì)計(jì)劃。

薪酬政策

如果薪酬調(diào)查的成本允許，除了崗位薪酬的現(xiàn)狀之外，還應(yīng)從整體的薪酬政策角度了解對標(biāo)企業(yè)的薪酬實(shí)際狀況。獲取對標(biāo)企業(yè)的薪酬管理制度，有助于快速獲得這類信息。

福利體系

福利體系同樣是人力費(fèi)用的重要組成部分，福利的組成和結(jié)構(gòu)影響著對薪酬調(diào)查結(jié)果的分析。福利體系除了基本的休假日福利外，還有培訓(xùn)機(jī)會(huì)、福利分房、無息貸款、補(bǔ)充保險(xiǎn)、彈性工作制、子女教育以及一些非貨幣性的福利相關(guān)計(jì)劃。

4、薪酬調(diào)研渠道選擇

薪酬調(diào)研的渠道按照成本劃分可以分為兩種，一種是無償?shù)男匠晷畔@得渠道，另一種是有償?shù)男匠晷畔@得渠道。無償?shù)男匠晷畔@取渠道一般來自政府、協(xié)會(huì)、機(jī)構(gòu)定期公布的勞動(dòng)力市場價(jià)格參考；有償?shù)男匠晷畔@取渠道一般是企業(yè)從專業(yè)的咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)處購買，或者企業(yè)利用自身的資源做薪酬調(diào)查。

（1）公開信息渠道

一般來說，國家的有關(guān)部門、地方各級勞動(dòng)保障部門以及相關(guān)的統(tǒng)計(jì)部門會(huì)每年定期對全國或本地區(qū)各行業(yè)、各企業(yè)的勞動(dòng)力市場的價(jià)格情況進(jìn)行調(diào)研，并將結(jié)果免費(fèi)地公布在官方網(wǎng)站、論壇、報(bào)紙、雜志等各官方媒體上，以便于地方政府或企業(yè)根據(jù)此薪酬信息制定本地區(qū)或企業(yè)自身的分崗位勞動(dòng)力工資標(biāo)準(zhǔn)。

另外，有的地區(qū)政府，會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)以及其他的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定地區(qū)勞動(dòng)力市場的工資指導(dǎo)線，并形成規(guī)范或制度。這是政府調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場價(jià)格，指導(dǎo)企業(yè)職工的工資水平、結(jié)構(gòu)和分配的一種宏觀調(diào)控形勢。

政府機(jī)構(gòu)提供的薪酬數(shù)據(jù)是比較權(quán)威的，通常可信度也比較高，是企業(yè)獲取免費(fèi)薪酬信息的重要渠道，具有重要的指導(dǎo)意義和參考價(jià)值。

通常在某行業(yè)中具備權(quán)威性的協(xié)會(huì)也會(huì)定期公布本行業(yè)的薪酬信息。比如化工行業(yè)、零售行業(yè)都有相關(guān)的協(xié)會(huì)。行業(yè)協(xié)會(huì)建立本身，就有資源交流、信息互通的作用。通過加入行業(yè)協(xié)會(huì)，有時(shí)候能夠方便快速地了解到本行業(yè)的薪酬情況。

另外，一些學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)、論壇、雜志等也會(huì)公布一些薪酬調(diào)研結(jié)果。這些數(shù)據(jù)雖然不像政府機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬信息那樣具有權(quán)威性，但是同樣可以作為企業(yè)免費(fèi)獲取薪酬信息的有效渠道，具有一定的參考價(jià)值。

公開信息渠道的優(yōu)點(diǎn)：

薪酬數(shù)據(jù)可以無償獲得，節(jié)省薪酬調(diào)查的成本。

政府機(jī)構(gòu)公布的數(shù)據(jù)具有較高的準(zhǔn)確性、權(quán)威性和可信度。

可參考的薪酬數(shù)據(jù)信息比較豐富全面，便于企業(yè)從多個(gè)層次和緯度做數(shù)據(jù)參考，調(diào)整自身的薪酬制度。

公開信息渠道可能存在的問題：

此類薪酬信息雖然是定期發(fā)布，但具體發(fā)布時(shí)間并不確定。如果需要在某個(gè)固定的時(shí)間段內(nèi)快速獲取想要的薪酬信息，則這種渠道可能不適合。

雖然這種渠道的薪酬數(shù)據(jù)覆蓋的行業(yè)較廣、崗位較多，但有時(shí)候不能滿足擁有較多特殊崗位企業(yè)的要求以及一些企業(yè)的個(gè)性化需求。

非官方機(jī)構(gòu)、非權(quán)威協(xié)會(huì)、論壇或媒體上發(fā)布的薪酬信息，雖然同樣可以免費(fèi)獲取，但企業(yè)當(dāng)謹(jǐn)慎使用。

一般來說，綜合薪酬信息的權(quán)威性、有效性和可行度，政府機(jī)構(gòu)＞權(quán)威行業(yè)協(xié)會(huì)＞學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)＞其他媒體。推薦采用政府機(jī)構(gòu)和權(quán)威行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布的薪酬信息作為企業(yè)薪酬調(diào)查的依據(jù)。

（2）專業(yè)機(jī)構(gòu)渠道

專業(yè)機(jī)構(gòu)一般包括專業(yè)薪酬調(diào)查公司、咨詢公司以及人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。專業(yè)薪酬調(diào)查公司，一般運(yùn)作比較規(guī)范，數(shù)據(jù)來源方式和數(shù)據(jù)分析模型比較成熟。有的咨詢公司和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，同樣提供有償薪酬調(diào)查服務(wù)，但專業(yè)性和可信度，相比于專業(yè)薪酬調(diào)查公司來說差一些。

專業(yè)機(jī)構(gòu)渠道的優(yōu)點(diǎn)：

可以根據(jù)行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)，提出針對性強(qiáng)、個(gè)性化程度高的薪酬調(diào)研要求，專業(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)“量身定制”，滿足企業(yè)需求。

專業(yè)機(jī)構(gòu)在薪酬調(diào)研方面通常具備豐富的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)的方法和有效的分析手段，不僅能滿足企業(yè)薪酬調(diào)查方面的數(shù)據(jù)采集要求，更能在薪酬分析后提出可實(shí)施、可落地的合理化建議。

由于專業(yè)機(jī)構(gòu)和待調(diào)研的對標(biāo)企業(yè)之間不存在競爭關(guān)系和利益關(guān)系，因此更容易從對標(biāo)企業(yè)處獲得薪酬信息，能夠保證一定的真實(shí)性和有效性。

能夠減少基礎(chǔ)工作量，避免企業(yè)之間可能因?yàn)樾匠暾{(diào)查而產(chǎn)生的矛盾或誤會(huì)。

專業(yè)機(jī)構(gòu)通常有大量的數(shù)據(jù)，能夠有效拓展企業(yè)的數(shù)據(jù)信息量。

專業(yè)機(jī)構(gòu)渠道可能存在的問題：

薪酬調(diào)研成本較高，尤其是選擇排名靠前的專業(yè)薪酬調(diào)查公司或咨詢公司時(shí)。

有時(shí)候?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)以行業(yè)秘密為由，拒絕提供信息采集的方式、數(shù)據(jù)來源或數(shù)據(jù)分析的方法，難于判斷其提供數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性。

并不是所有的薪酬調(diào)查公司或能夠開展薪酬調(diào)查業(yè)務(wù)的咨詢公司或人才服務(wù)機(jī)構(gòu)都具備專業(yè)性。有的機(jī)構(gòu)可能只是剛剛開展此項(xiàng)業(yè)務(wù)，從業(yè)人員的專業(yè)性和知識水平并不能滿足業(yè)務(wù)需要。

選擇專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)時(shí)，需要注意如下幾點(diǎn)：

了解該機(jī)構(gòu)曾服務(wù)的企業(yè)數(shù)量和規(guī)模，并要求該機(jī)構(gòu)提供典型案例和樣本。

了解該機(jī)構(gòu)薪酬調(diào)研實(shí)施人員的知識水平、從業(yè)經(jīng)歷和薪酬調(diào)研項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。

要求機(jī)構(gòu)提供薪酬調(diào)查的過程證據(jù)文件及薪酬調(diào)查的方式。

專業(yè)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用并不是越低越好，也不是越高越好，適應(yīng)實(shí)際需要才好。

若其他條件基本相同，可以優(yōu)先選擇長期聚焦于某一行業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)機(jī)構(gòu)。

5、薪酬調(diào)查結(jié)果的分析方法

對收集的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，包括集中趨勢法、離散分析法、數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、圖表分析法、回歸分析法等方法，由于篇幅所限，不在此贅述，感興趣的讀者可以閱讀相關(guān)的專業(yè)資料。

 

作者：曲藝 中天華溥高級咨詢顧問。哈爾濱工業(yè)大學(xué)企業(yè)管理碩士，3年大型國企風(fēng)險(xiǎn)與內(nèi)控管理工作經(jīng)驗(yàn)，1年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)。具有深厚的專業(yè)理論知識和豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。尤其擅長企業(yè)制度優(yōu)化，內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理，企業(yè)戰(zhàn)略，薪酬績效等領(lǐng)域。曾參與過南水北調(diào)東線總公司制度優(yōu)化服務(wù)，亙元房地產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)，鄭州煤機(jī)智能工作面北京分公司薪酬與績效服務(wù)，山西交投戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)等項(xiàng)目。