薪酬模式的設(shè)計需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略，沒有匹配戰(zhàn)略的薪酬導(dǎo)向就是沒有方向的瞎指揮，對企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。目前，市面上主流的薪酬模式大致分五種：崗位工資制、能力工資制、績效工資制、市場工資制、年功序列工資制。概括來講他們的區(qū)別就在于企業(yè)對員工的付薪因素。本文將詳細解釋一般企業(yè)常用的崗位工資制的設(shè)計程序。

一、崗位工資制的概念

崗位工資制，它是按照員工在經(jīng)營工作中的崗位等級確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種度，是勞動組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。崗位工資制的特點是：

1.按照員工任職的崗位等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資制不是按照員工的技術(shù)能力規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，而是按照各工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強度、勞動條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。員工在哪個崗位工作，就執(zhí)行哪個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工只有達到崗位的要求時，才能獨立工作。崗位工資制雖然不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各工作崗位都規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只有達到崗位的要求時，才能獨立頂崗工作。如果在未達到崗位的要求時就上崗工作，只能視為熟練期間，領(lǐng)取熟練期的工資。

二、崗位工資制的形式

崗位工資制主要有兩種形式：一崗一薪制和一崗數(shù)薪制：

(一)一崗一薪制

一崗一薪制，指的是一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工資差別。實行一崗一薪，崗內(nèi)不升級。新員工上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，期滿經(jīng)考核合格正式上崗，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗一薪制一般適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一、工作物等級比較固定的工種。

(二)一崗數(shù)薪制

一崗數(shù)薪制，指的是在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映同一崗位等級內(nèi)部不同技能或能力，以及資歷的差別，即在崗位內(nèi)部，對技術(shù)熟練程度較高的員工規(guī)定較高檔次工資標(biāo)準(zhǔn)。由于一崗數(shù)薪，高低相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)可能交叉。在一崗數(shù)薪下，員工工資的提高，一個途徑是在本崗位內(nèi)提升工資檔次，直到達到本等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)。另一個途徑是提高工資標(biāo)準(zhǔn)。由于一崗數(shù)薪融合了崗位工資制和能力工資制的優(yōu)點，適應(yīng)了工作崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)熟練程度差異的現(xiàn)實，所以它適用于崗位劃分較粗、同時崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的工種。

三、崗位工資制設(shè)計的操作

(一)做好前期基礎(chǔ)性工作

1.領(lǐng)導(dǎo)班子要統(tǒng)一思想，就工資戰(zhàn)略、實施步驟以及要達到的目標(biāo)有一個大致的決策。

2.“三定”或“四定”。即定機構(gòu)、定職責(zé)、定崗位、定編制。崗位設(shè)置按事不按人，因人設(shè)事的崗位特殊處理，不列入崗位價值評估范圍。

按照滿負荷的要求定崗位、定職責(zé)的過程，實際上是工作標(biāo)準(zhǔn)化的過程，即把企業(yè)各個崗位的工作加以改進和標(biāo)準(zhǔn)化。為了達到較高的效率，最好進行方法研究和時間研究。

當(dāng)然，如果認為現(xiàn)有的機構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置是基本合理的，也可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上展開崗位價值評估。

3.人員培訓(xùn)到位。包括理論、觀念的培訓(xùn)，其范圍是全員的；操作程序和技術(shù)要點的培訓(xùn)，其范圍是所有的部門經(jīng)理、崗位價值評估委員。

4.成立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)和工作機構(gòu)：

(1)工資改革決策委員會(領(lǐng)導(dǎo)小組)

由現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子兼任即可。重大問題主要是：改革的指導(dǎo)思想和原則；工資倍數(shù)；最低工資標(biāo)準(zhǔn)；最高工資標(biāo)準(zhǔn)；崗位(職務(wù))等級數(shù)目；崗位(職務(wù))歸級；工資總額；工資結(jié)構(gòu)；崗位工資的計發(fā)；特殊情況下的工資支付等。

(2)工資改革辦公室

工資改革辦公室負責(zé)人一般由人力資源部長擔(dān)任。成員由人力資源部的工作人員、有關(guān)部門的人員或咨詢顧問等人員組成。

工資改革辦公室的職能是：一方面，全面負責(zé)并處理工資改革的技術(shù)性問題，主要是工作分析、崗位評價、工資標(biāo)準(zhǔn)測算等，并就工資改革中的重大問題提出政策性意見，以供工資改革領(lǐng)導(dǎo)小組參考。另一方面，全面負責(zé)工資改革中的組織性工作。

一個回合的工資改革過后，還要有一個執(zhí)行與申訴受理委員會——這是一個日常執(zhí)行與維護崗位價值評估的委員會，通常由常設(shè)的人力資源部門負責(zé)。其職責(zé)是：處理實行新的崗位等級后出現(xiàn)的申訴和爭論，決定有爭議崗位的分級是否合適；對工作內(nèi)容發(fā)生變化的崗位組織復(fù)評。

(3)崗位評價委員會

主任一般由決策委員會指定人員擔(dān)任。根據(jù)以往操作項目經(jīng)驗，評價委員一般由總部副總、部門負責(zé)人(部門經(jīng)理)、分子公司經(jīng)理組成，包括工會部門負責(zé)人。其優(yōu)勢是：其一，了解信息；其二，就崗位價值評估中涉及的問題能夠即時決策，有效率。

崗位評價委員會的職能是：制定《崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)體系》；實施崗位價值評估。

(二)實施崗位價值評估

崗位價值評估階段的工作可以基本劃分為以下三個步驟

第一步，整合崗位清單

在適當(dāng)明確崗位職責(zé)基礎(chǔ)上，確定崗位清單。內(nèi)容包括序號、部門、崗位名稱、崗位編號、崗位職責(zé)概述、任職人員姓名、崗位人數(shù)

第二步，工作分析

工作分析，即對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格條件等進行周密的調(diào)查、研究分析，加以科學(xué)、系統(tǒng)地描繪，最后作出規(guī)范化記錄，制成工作說明書。

崗位說明書的形成的過程：首先，設(shè)計《崗位問卷》由崗位任職人員填寫；之后，由崗位直接上級按照現(xiàn)有崗位、現(xiàn)有分工(職責(zé))的原則，參考《崗位問卷》，征求任職人員意見，填寫《崗位說明書》；再后間接主管審查；最后，由工資改革辦公室或人力資源部門修改匯總?！秿徫徽f明書》中的職責(zé)或工作事項、崗位任職資格條件等內(nèi)容，為崗位價值評估提供依據(jù)故應(yīng)在一定層次的會議上審議修訂并通過工作分析的關(guān)鍵，是確保崗位說明書所收集的資料為崗位價值評估的有關(guān)決策服務(wù)，并為涉及到的員工所接受。如果管理者和員工對崗位說明書收集的資料不滿意，那么，他們就不可能接受由此構(gòu)建的崗位等級，也不可能接受與該崗位等級相應(yīng)的工資等級。在工作分析階段的后期，選擇或起草《崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)體系》（崗評工具），并征求各方面意見，進行必要的修訂。

在崗位價值評估階段結(jié)束時，準(zhǔn)備好整套崗位價值評估用的四份資料：崗位清單；崗位說明書；崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)體系；崗位評價記錄表。崗位清單、崗位說明書、崗位評價記錄表，在崗位編碼、崗位序號上三者要求一致。

第三步，召開崗位價值評估會議，實施崗位價值評估，即在工作分析的基礎(chǔ)上，通過不同內(nèi)容的工作，按照《崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)體系》，以統(tǒng)一的尺度(標(biāo)準(zhǔn))，進行定量化評定，對工作劃分等級，從而確定各項工作的相對價值。實施崗位價值評估，建議按照以下程序進行：

1.崗位價值評估委員會開會。會議開始，向評價委員發(fā)放崗位價值評估資料，人手一套；由評價委員會主任或咨詢顧問做短暫動員

2.討論通過《崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)體系》

3.充分交流崗位信息。方法是：按照崗位清單的部門順序，由部門負責(zé)人介紹本部門職能分工、崗位設(shè)置、任職人員要求等信息，其他評價委員可以就不清楚的問題詢問。

4.集體討論：按照評價要素及其分級定義，通過逐一討論要素確定每個崗位的級別(要求每個要素討論一輪)。

5.典型崗位或代表性崗位試評。目的是通過交流試評信息，消除誤差，以掌握好評價的尺度。

6.獨立評價：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》、日常觀察掌握的以及會議交流的崗位信息，按照崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)體系，通過逐一討論要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。評價委員個人簽字后，交回工資改革辦公室。

7.按照崗位評價匯總表，對各個評價委員對同一崗位評價的點數(shù)，去掉最高點數(shù)、最低點數(shù)后加和，按照有效人數(shù)求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)

8.根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。

9.根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，即工資等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。

10.根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，形成《崗位等級序列表(初評結(jié)果)》。初評結(jié)束

11.復(fù)評，以消除初評誤差：崗位評價委員會再次開會，將初評崗位等級反饋給評價委員會，討論，填寫崗位評價復(fù)評表。

12.對復(fù)評結(jié)果統(tǒng)計匯總，形成《崗位等級序列表(復(fù)評結(jié)果)》

13.將復(fù)評的崗位等級序列表，分部門征求部門負責(zé)人對本部門崗位排序的意見，以避免崗級倒掛。

14.將前述工作基礎(chǔ)上形成的《崗位等級表》交決策委員會決策，形成最終的《崗位等級表》，以作為確定工資等級、測算工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。

(三)將崗位等級進行貨幣轉(zhuǎn)換

貨幣轉(zhuǎn)換，即把崗位等級轉(zhuǎn)換為崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。大致有兩個辦法：一個是系數(shù)測算法；一個是市場價位法。也可以在系數(shù)法測算的基礎(chǔ)上，把兩者結(jié)合起來使用。

作者：閻潘宇 中天華溥高級項目經(jīng)理。英國薩塞克斯大學(xué)戰(zhàn)略創(chuàng)新管理碩士, 2年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗。尤其擅長企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，營銷管理，人力資源管理等領(lǐng)域。對集團企業(yè)和上市公司有深入的研究和咨詢實踐經(jīng)驗。 咨詢經(jīng)驗包括但不限于：中交一航局第三工程有限公司集團戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)優(yōu)化、集團管控、流程梳理、薪酬體系設(shè)計；黃石東貝集團有限公司薪酬體系設(shè)計、績效管理體系優(yōu)化；山東鑫泰公路工程有限公司組織架構(gòu)設(shè)計、集團管控、流程梳理、制度體系搭建、薪酬體系設(shè)計、績效管理體系優(yōu)化；武漢卓爾智聯(lián)集團有限公司組織架構(gòu)優(yōu)化、集團管控、職位職級設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、績效管理體系優(yōu)化。