績(jī)效管理推行的目的，就是通過(guò)績(jī)效管理體系的推進(jìn)，不斷提升員工的學(xué)習(xí)和工作能力水平，不斷滿(mǎn)足工作的需要，從而滿(mǎn)足組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要、戰(zhàn)略落實(shí)的需要。在績(jī)效管理的實(shí)踐中，有不同的評(píng)估方法。360度評(píng)估方法作為當(dāng)前績(jī)效管理的評(píng)估工具之一，下面將詳細(xì)介紹該工具的優(yōu)缺點(diǎn)，以供參考。

一、360度評(píng)估

自上世紀(jì)90年代初開(kāi)始，在西方跨國(guó)公司中就出現(xiàn)了一個(gè)流行的評(píng)估方法：360度評(píng)估。迄今為止，將近90%以上的財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)，包括GE、寶潔、惠普、3M、北方電訊、杜邦、摩托羅拉、IBM和福特等公司，都已采用360度評(píng)估和反饋工具（Yammarino & Atwater, 1997）。事實(shí)上，360度工具的流行并不限于大公司。據(jù)一項(xiàng)對(duì)美國(guó)企業(yè)較大規(guī)模的調(diào)查顯示，65％以上的公司在2000年采用了這種多面評(píng)估的評(píng)定體系，比1995 年的調(diào)查結(jié)果40％上升了許多。

360度評(píng)估，是從工作的共事者中廣泛收集管理者表現(xiàn)評(píng)價(jià)的方法，共事者來(lái)自上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)，有時(shí)還會(huì)包括外部客戶(hù)或供應(yīng)商，他們對(duì)管理者工作行為的有效性做出評(píng)估，一般還會(huì)輔助面談等方法提供開(kāi)放性的意見(jiàn)。除了共事者的評(píng)價(jià)之外，360評(píng)估還需提供自我評(píng)價(jià)，以觀察自我認(rèn)知和他評(píng)之間的差異。

二、優(yōu)點(diǎn)

1、360度評(píng)估為管理者提供了發(fā)起和接受反饋的“正式”途徑，發(fā)揮了有效評(píng)估的功效。管理者獲得有效反饋的機(jī)會(huì)少，而且層級(jí)越高機(jī)會(huì)越少，這顯然對(duì)管理層領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展非常不利。而360度評(píng)估可以讓管理者停下來(lái)反觀自我。

2、管理者得到360度評(píng)估結(jié)果往往更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，這樣會(huì)使他們審視自己的優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展機(jī)會(huì)、盲區(qū)，這個(gè)自省的過(guò)程會(huì)引起他們不安，激發(fā)管理者改善自我的動(dòng)機(jī)。促使他們質(zhì)疑自己是否具備足夠的技能、是否足夠自控、是否使管理水平提升有效運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。

3、360度評(píng)估不是讓被評(píng)估者一個(gè)人在戰(zhàn)斗，而是獲得了團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)有力的支持，幫助被評(píng)估者識(shí)別哪些可以改變，哪些可以掌控，并制定發(fā)展計(jì)劃。當(dāng)他表現(xiàn)出一些“非舒適區(qū)”行為時(shí)，通過(guò)自省和反饋進(jìn)行改善。

三、實(shí)踐中的缺點(diǎn)

1.缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)的支持與主要人員的參與。360度評(píng)估與反饋涉及到組織中各個(gè)層面的人，甚至還包括組織外部的人員。因此，實(shí)施360度反饋只有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，才有可能真正順利地開(kāi)展起來(lái)，開(kāi)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題也能及時(shí)地得以解決。否則，就可能使員工之間的問(wèn)題升級(jí)，影響員工正常工作績(jī)效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。

如果360度反饋的設(shè)計(jì)與實(shí)施，讓人力資源部為主，而沒(méi)有相關(guān)的主管參與，可能會(huì)造成考核內(nèi)容不適宜、缺乏合理性，而且實(shí)施過(guò)程也會(huì)受到一定的阻礙。而管理層的參與最強(qiáng)有力地說(shuō)明他們?cè)敢饨邮芎蛥⑴c反饋，由于他們是接受反饋的第一個(gè)團(tuán)體，毫無(wú)障礙地接收反饋，并做出積極的變革就能夠形成一種積極的氛圍和角色模式。從而有利于360度反饋體系的順利推廣與實(shí)施。

2.組織中缺乏有效的溝通和相互“信任”的文化。通過(guò)操作細(xì)節(jié)和整個(gè)實(shí)施過(guò)程中的不斷溝通，使員工建立起對(duì)上級(jí)的信任和對(duì)反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對(duì)反饋保持開(kāi)放接受的態(tài)度，克服對(duì)該技術(shù)的抵觸情緒。如果首次實(shí)施360度評(píng)估反饋，最好由第三方機(jī)構(gòu)來(lái)承擔(dān)溝通的責(zé)任。

對(duì)一些重要的問(wèn)題，譬如，如何保密？當(dāng)公司把反饋信息用做發(fā)展性目標(biāo)時(shí)，如果員工不擁有他們的信息，如果他們不知道這些信息給誰(shuí)看，在什么時(shí)候、怎樣給誰(shuí)看，那他們會(huì)感到自己的權(quán)利被剝奪了。另外，負(fù)面的反饋信息對(duì)某人的職業(yè)存在哪些潛在的影響，都必須進(jìn)行交流、再交流。同樣，對(duì)那些較不重要的問(wèn)題進(jìn)行交流也很重要，如書(shū)面反饋應(yīng)該具體還是概括？一對(duì)一的反饋與交流，應(yīng)該如何實(shí)施，我們一次性反饋多個(gè)問(wèn)題，還是反饋二三個(gè)問(wèn)題？

3.評(píng)估的理解不到位。在公司內(nèi)部對(duì)評(píng)估的意義解釋說(shuō)明不夠，未對(duì)360評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有效輸出，有時(shí)對(duì)被評(píng)估者未進(jìn)行全面反饋，或?qū)θw評(píng)估者進(jìn)行意見(jiàn)共識(shí)的達(dá)成，使得參與者無(wú)法預(yù)見(jiàn)或不知道本次評(píng)估的意義或改變，導(dǎo)致評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)釋義不理解，打分不嚴(yán)謹(jǐn)，出現(xiàn)隨意打分現(xiàn)象，不僅影響當(dāng)次結(jié)果的有效性，還會(huì)影響到下一年度的評(píng)估。當(dāng)評(píng)估報(bào)告呈現(xiàn)時(shí)，管理層或被評(píng)估人跳過(guò)各種指標(biāo)釋義，直接進(jìn)入得分環(huán)節(jié)，尤其關(guān)注低分區(qū)。每個(gè)人迫切想知道上、同、下級(jí)如何評(píng)價(jià)自己，對(duì)于非積極的評(píng)價(jià)耿耿于懷，一時(shí)難以扭轉(zhuǎn)思路去分析背后的原因，甚至難以引申到如何改進(jìn)，導(dǎo)致抵觸心理。

4.錯(cuò)誤的認(rèn)為360評(píng)估反饋=績(jī)效考核。所謂績(jī)效，是一個(gè)人工作業(yè)績(jī)的好壞。而360評(píng)估則是來(lái)源于同級(jí)、下級(jí)、上級(jí)評(píng)價(jià)的綜合結(jié)果，兩個(gè)東西當(dāng)然不能夠一概而論。360一旦用于績(jī)效考核，風(fēng)險(xiǎn)也隨之而來(lái)。參與人不再以一下公正的心態(tài)去評(píng)價(jià)，而是受到了“評(píng)估目的”的影響，結(jié)果的參考價(jià)值也會(huì)打一定的折扣。360評(píng)估的結(jié)果等同于績(jī)效結(jié)果，對(duì)于被考核人而言，只是一個(gè)評(píng)價(jià)而已，所謂的績(jī)效考核也變成了一個(gè)形式，對(duì)于大家的激勵(lì)效果必然大打折扣。

實(shí)際上，360度評(píng)估可以可以激勵(lì)人們不斷改進(jìn)自己的行為，尤其是當(dāng)360度評(píng)估和反饋與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定結(jié)合起來(lái)時(shí)效果更明顯。360度方法正是將這種差距明確地呈現(xiàn)給受評(píng)人，促進(jìn)個(gè)人的自我覺(jué)察，從而激發(fā)起他們積極向上的動(dòng)力。

深諳灰度管理的任正非認(rèn)為，一個(gè)人有缺點(diǎn)反而說(shuō)明這個(gè)人還有很大的提升空間，更應(yīng)該珍惜這種“努力貢獻(xiàn)而不聽(tīng)話(huà)”的人。而企業(yè)用人，評(píng)估人，則更多用績(jī)效成果視角看，業(yè)績(jī)好，哪怕性格上有缺陷，也要認(rèn)可其貢獻(xiàn)，同時(shí)用其長(zhǎng)處，而非綜合評(píng)估讓他改善不足，反而會(huì)打擊員工的士氣?？傊握钦J(rèn)為，360度主要應(yīng)該在識(shí)別人的能力和貢獻(xiàn)角度來(lái)用，以此方法來(lái)找出真正的“奮斗者”，而不是為了評(píng)估出一個(gè)完人，一個(gè)老好人。

任何管理理論和工具也是需要因地制宜地使用，任何思想都有其情境限制，如果不能根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)和文化環(huán)境進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，則必然“東施效顰”、“邯鄲學(xué)步”。

作者：謝春 中天華溥高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理。多年企業(yè)管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，擁有多家國(guó)內(nèi)大型國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)的咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾服務(wù)的客戶(hù)包括但不限于吉林省松江路橋公司、國(guó)網(wǎng)青海省電力公司、國(guó)網(wǎng)電動(dòng)汽車(chē)公司、天津國(guó)投津能公司、廣西方元電力公司、湖北華電工程公司、首都規(guī)劃設(shè)計(jì)工程公司、保定長(zhǎng)安汽車(chē)公司、大禹科技公司等。