國有企業(yè)改革分為體系改革與機(jī)制改革兩部分，所謂體制改革主要以混合所有制改革為中心，通過在國有企業(yè)中引進(jìn)非國有經(jīng)濟(jì)成分，激發(fā)國有經(jīng)濟(jì)的活力。而國有企業(yè)機(jī)制改革就主要涉及到國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，主要是通過靈活的用人機(jī)制激發(fā)國企員工的工作激情與活力，提高國有企業(yè)的市場競爭能力。

其實(shí)從根本上說，雖然體制改革是根本，但是真正對企業(yè)發(fā)展起核心作用的應(yīng)該是以激發(fā)國企員工工作積極性的機(jī)制改革，因?yàn)闊o論是國有經(jīng)濟(jì)還是非國有經(jīng)濟(jì)，人都是企業(yè)效益的根本保證，通過激發(fā)人的活力才是解決企業(yè)發(fā)展的核心問題。如果我們把國企改革的寶押在了混合所有制改革的身上，認(rèn)為只要改革了經(jīng)濟(jì)成份，只要引進(jìn)了私營經(jīng)濟(jì)，就會(huì)帶來企業(yè)效益的提升，那就是純粹陷入了唯體制論的陷阱里。

國企三項(xiàng)制度改革的主要意思是解決國有企業(yè)中“員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能升能降”的市場化機(jī)制。因此，對接市場對國企用人機(jī)制進(jìn)行改革是三項(xiàng)制度改革中的重要內(nèi)容。但是我們在這里需要清晰理解一個(gè)問題，那就是：究竟何為市場化對接？市場化對接的核心內(nèi)涵是什么？從我們對國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的政策研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，國企三項(xiàng)制度改革的市場化對接主要包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：

一是市場化機(jī)制的對接，一個(gè)是市場化標(biāo)準(zhǔn)的對接。

一、市場化機(jī)制的對接

所謂市場化機(jī)制的對接，主要內(nèi)容是認(rèn)為國企的選人、用人都應(yīng)該按照市場化的機(jī)制進(jìn)行。以往國企用人機(jī)制的主要弊端就是用人機(jī)制不規(guī)范。主要表現(xiàn)在員工的引進(jìn)并不是根據(jù)市場化的選聘原則來進(jìn)行，高層領(lǐng)導(dǎo)是政府或者上級單位委派，那么他們在企業(yè)管理中主要對政府或者上級單位負(fù)責(zé)，而不是對企業(yè)的業(yè)績負(fù)責(zé)，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績無法保證。一般員工或者是關(guān)系戶推薦、或者是領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，那么這些人的引進(jìn)也沒有按照市場化選人用人機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)人力資源水平達(dá)不到要求，甚至有些人根本是企業(yè)所不需要的，降低了企業(yè)的市場競爭能力。

市場化的用人機(jī)制還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)、職位的調(diào)整沒有按照市場化機(jī)制來運(yùn)行。由于沒有進(jìn)行充分的績效考核，導(dǎo)致無法對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)，因此內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)或者根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)喜好，或者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)大鍋飯，使獎(jiǎng)勵(lì)失去了應(yīng)有的作用。員工由于業(yè)績不佳也沒有一個(gè)市場化的退出機(jī)制，員工干得不好，領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績不好，最多做一個(gè)口頭批評了事，至于通過績效來實(shí)現(xiàn)待遇的上升與下降，員工的有效退出完全不能開展。

正是由于沒有市場化用人的機(jī)制對接，無論從員工入口還是從員工退出都無法實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致公司內(nèi)部人員管理呈現(xiàn)出一潭死水的狀態(tài)。各級領(lǐng)導(dǎo)把住位子，沒能力的員工把住身份，大家稀里糊涂一起吃大鍋飯，企業(yè)業(yè)績無法得到有效保證。久而久之，那些能干又沒有機(jī)會(huì)得到提升的員工就會(huì)主動(dòng)離開公司，優(yōu)秀的員工就此流失，留下一批庸才懶才，形成了國有企業(yè)中“劣幣驅(qū)逐良幣”的結(jié)果。

二、市場化標(biāo)準(zhǔn)的對接

在國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革中，市場化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)似乎是員工特別關(guān)注以及期待的部分，認(rèn)為只要三項(xiàng)制度改革了，那么我們的薪酬水平就會(huì)與市場對接。由于一些國企效益不好，一旦薪酬市場化對接，必然會(huì)帶來薪酬的上升。但是我們要說的是，這是一種理解誤區(qū)，是誤解了三項(xiàng)制度改革的初衷。

薪酬標(biāo)準(zhǔn)的市場化對接，需要我們提前熟悉薪酬的市場化標(biāo)準(zhǔn)是什么的問題。比如經(jīng)過我們外部行業(yè)以及區(qū)域薪酬市場的調(diào)查，得出每一個(gè)職位不同的薪酬市場數(shù)據(jù)。在這一薪酬市場數(shù)據(jù)中，存在著一個(gè)薪酬市場的平均線，也就是我們所說的50分位水平。也就是說你們這個(gè)職位的薪酬達(dá)到了50分位的水平，就已經(jīng)與市場的平均水平對接了。那么在國企的員工中就會(huì)認(rèn)為我們現(xiàn)在的薪酬現(xiàn)狀遠(yuǎn)低于50分位，那么我們也應(yīng)該漲到這個(gè)水平才能叫市場化對接。

實(shí)際上，薪酬的50分位對于每個(gè)企業(yè)來講只是一個(gè)薪酬政策問題，也就是說我們企業(yè)的薪酬水平是按照市場的平均水平來發(fā)，還是按照低于市場平均水平來發(fā)，或者按照高于市場平均水平來發(fā)。低于市場平均水平的叫“薪酬的跟隨政策”，高于市場平均水平的叫“薪酬領(lǐng)先政策”。應(yīng)該說，每家企業(yè)的薪酬政策導(dǎo)向都是不同的，高于和低于市場平均水平，只要能夠留住甚至激發(fā)員工，都是可以的。

那么國企三項(xiàng)制度改革在改革過程中究竟如何確定市場對接標(biāo)準(zhǔn)呢？我們認(rèn)為最好的一個(gè)指標(biāo)應(yīng)該是引進(jìn)人均勞動(dòng)生產(chǎn)率或者人均產(chǎn)值的概念。也就是說，一個(gè)優(yōu)秀的標(biāo)桿企業(yè)，他的薪酬水平處于什么樣的市場地位，同時(shí)他的人均產(chǎn)值是多少，這對國企對標(biāo)才有意義。如果人均產(chǎn)值達(dá)不到優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，非要在薪酬水平來強(qiáng)行對標(biāo)，不要說主管機(jī)關(guān)不能通過，即便通過了也對企業(yè)產(chǎn)生不了激勵(lì)作用。

所以，依照我們的觀點(diǎn)，國企三項(xiàng)制度改革在薪酬市場化標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)該建立一種動(dòng)態(tài)機(jī)制。以當(dāng)前的人均產(chǎn)值為標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到了什么樣的行業(yè)水平，那么我們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該達(dá)到哪種水平，也就是說我們的薪酬上漲是我們賺出來的，只有這種改革方案才能真正的順利通過。

作者：張宏波 中天華溥首席專家。住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部下屬建筑施工與房地產(chǎn)企業(yè)特邀戰(zhàn)略、集團(tuán)管控培訓(xùn)講師，南開大學(xué)戰(zhàn)略與集團(tuán)管控兼職講師，清華大學(xué)總裁班簽約講師，《企業(yè)軟實(shí)力》雜志專欄作者。多年來為上百家國資委直屬央企、地方國資委直屬企業(yè)、大中型民營企業(yè)集團(tuán)提供過管理咨詢與培訓(xùn)服務(wù)，在公開媒體上發(fā)表多篇專業(yè)性管理論文，具備扎實(shí)的管理理論基礎(chǔ)與豐富的企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，善于從歷史角度看待管理問題。著有《集團(tuán)管控——理論、實(shí)務(wù)與案例》、《企業(yè)生存空間——危機(jī)與戰(zhàn)略解決之道》、《服務(wù)于集團(tuán)管控的制度體系建設(shè)》等專著。