在百度中輸入關(guān)鍵詞“90后員工離職”，首頁中所有的標(biāo)題都圍繞著“高離職率”展開，標(biāo)題之下的具體案例不僅涉及民營企業(yè)及外資企業(yè)這種高離職率“重災(zāi)區(qū)”，部分國企也存在類似現(xiàn)象。

網(wǎng)絡(luò)上有不少文章和大量評(píng)論將這種現(xiàn)象歸咎于“年輕員工心浮氣躁”、“90后是不安分的一代”等類似原因。而在筆者看來，如果社會(huì)中一個(gè)群體普遍存在一種現(xiàn)象，那它大概率反映出的不會(huì)僅僅是這個(gè)群體的問題，而是一個(gè)社會(huì)問題。在本文中，筆者將從社會(huì)宏觀角度出發(fā)，借助一些經(jīng)典激勵(lì)理論來發(fā)掘90后員工高離職率的原因，并針對(duì)這些發(fā)現(xiàn)提出一些框架性的建議。

兩大趨勢

首先是勞動(dòng)分工的變化趨勢。自進(jìn)入20世紀(jì)起，勞動(dòng)分工朝著精細(xì)化、專業(yè)化發(fā)展的趨勢已變得十分明顯。從整體上看，全球人口不斷增加，而大部分主要國家的長期失業(yè)率卻控制在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的范圍內(nèi)，說明全社會(huì)范圍內(nèi)的工作崗位在不斷增加。從產(chǎn)業(yè)鏈的角度來看，在部分頭部企業(yè)推行產(chǎn)業(yè)一體化的同時(shí)，產(chǎn)業(yè)鏈上的各個(gè)環(huán)節(jié)也涌現(xiàn)出了新的參與者。他們憑借專業(yè)化精細(xì)化的生產(chǎn)及管理方式，充分實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)鏈局部的規(guī)模效應(yīng)，在提高效率的同時(shí)也有效控制住了成本。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展也催生出了大量的、以其為中心的新產(chǎn)業(yè)生態(tài)。精細(xì)化專業(yè)化分工也同時(shí)存在于這些新的產(chǎn)業(yè)生態(tài)中，結(jié)果就是不斷有新的工種和工作崗位出現(xiàn)，數(shù)量之大及其多樣化程度也不斷在刷新我們的認(rèn)知。

另一大趨勢就是交易成本和信息不對(duì)稱程度不斷降低。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Coase (1937)，Buckley 和 Casson (1976) 提出，公司本就是交易成本和市場缺陷的產(chǎn)物。當(dāng)個(gè)人經(jīng)濟(jì)體或小經(jīng)濟(jì)體之間的交易成本過高，或中間商品難以被定價(jià)，很難找到交易市場時(shí)，這些小經(jīng)濟(jì)體就會(huì)被組織起來，以公司形式參與生產(chǎn)經(jīng)營。交易成本過高和市場缺陷在很大程度上又是買賣雙方之間信息不對(duì)稱造成的。然而，隨著通信手段、互聯(lián)網(wǎng)等一些IT技術(shù)的出現(xiàn)，個(gè)體之間的溝通成本大大降低，溝通效力顯著提高，這使得個(gè)體與個(gè)體之間、小經(jīng)濟(jì)體之間的信息不對(duì)稱程度明顯降低。過去，公司或大公司可以憑借內(nèi)部化所帶來的信息優(yōu)勢，在市場中占據(jù)有利的競爭態(tài)勢（相對(duì)于于個(gè)人經(jīng)濟(jì)體和小經(jīng)濟(jì)體）。而在信息透明程度極高的今天，個(gè)人經(jīng)濟(jì)體、小經(jīng)濟(jì)體憑借互聯(lián)網(wǎng)，可以很大程度上縮小差距，甚至完全消除信息劣勢。在這種情況下，相當(dāng)一部分小經(jīng)濟(jì)體和個(gè)人經(jīng)濟(jì)體就有理由選擇不以（大）公司為組織形式參與生產(chǎn)經(jīng)營。換句話說，以（大）公司為組織形式進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營并不能給他們帶來額外收益。因?yàn)?ldquo;路徑依賴”現(xiàn)象和更復(fù)雜的利益相關(guān)關(guān)系結(jié)構(gòu)，這種組織形式反而會(huì)給他們帶來很多麻煩。

一大現(xiàn)象

在上述兩種趨勢的共同作用之下，近幾年我們能看到的一個(gè)明顯現(xiàn)象就是，身邊不斷有新的業(yè)態(tài)出現(xiàn)。而且這些業(yè)態(tài)中，相當(dāng)數(shù)量的參與者是以個(gè)人或小經(jīng)濟(jì)體的形式參與競爭的。遠(yuǎn)到若干年前的淘寶店鋪、微商、代購、公眾號(hào)運(yùn)營，近到最近一兩年興起的直播帶貨、游戲陪練、陪聊、知識(shí)服務(wù)等，小經(jīng)濟(jì)體借助平臺(tái)方提供的服務(wù)和信息資源，充分發(fā)揮自身稟賦所帶來的優(yōu)勢，同樣能產(chǎn)生令其自身滿意的收益。

就筆者在網(wǎng)絡(luò)中及身邊朋友群體中了解到的情況而言，有相當(dāng)一部分90后在擁有主業(yè)工作的同時(shí)，兼有多重職業(yè)多重身份。“斜杠青年”這一定義也由此而來。而這個(gè)群體中的大部分人的“兼職”收入高于主業(yè)收入，有的甚至是其主業(yè)收入的2倍以上。對(duì)這部分人而言，主業(yè)工作能夠提供的最關(guān)鍵的兩點(diǎn)要素是，穩(wěn)定持續(xù)的現(xiàn)金流和正式的社會(huì)身份，而并不是像過去那樣，靠這份工作“活著”。

這樣就導(dǎo)致了在勞動(dòng)力市場中，90后雇員和雇主之間存在比較嚴(yán)重的議價(jià)側(cè)重點(diǎn)不匹配。多數(shù)雇主仍然秉持傳統(tǒng)的薪酬理念，認(rèn)為大部分情況下，能否招到人、留住人僅僅是錢多錢少的問題。而在雇員則“不是沖著錢來的”，其中相當(dāng)一部分人完全有能力繞過雇主來解決錢的問題，甚至已經(jīng)解決了這類問題。簡單來說，雇主方的議價(jià)能力極大程度上仰仗現(xiàn)金及貨幣化的報(bào)酬，而雇員一方的考慮重點(diǎn)恰恰不是這些。相比之下，雇員一方在議價(jià)能力方面就有了相對(duì)優(yōu)勢，而雇主方無論在招人還是留人方面，都更可能會(huì)陷入被動(dòng)。

激勵(lì)理論

針對(duì)上述現(xiàn)象，我們可以重新審視經(jīng)典激勵(lì)理論來從中尋找解決問題的方法。

例如，Herzberg（1959）提出的雙因素理論。該理論認(rèn)為使員工產(chǎn)生（不）滿意度的因素包含兩種，即保健因素和激勵(lì)因素。滿足保健因素會(huì)消除員工的不滿意度，但并不能使員工產(chǎn)生額外的滿意度和激勵(lì)效果。相反，保健因素的確實(shí)則會(huì)引起員工的不滿。而激勵(lì)因素則是提高員工滿意度和產(chǎn)生激勵(lì)效果的關(guān)鍵。保健因素原本被定義為工作內(nèi)容以外的因素，包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資和同事關(guān)系等，而激勵(lì)因素則與工作內(nèi)容相關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。

從中可以看出，工資及其他類型的貨幣化薪酬屬于保健因素。也就是說，對(duì)于雇員而言，當(dāng)公司達(dá)到其心理價(jià)位時(shí)，會(huì)消除他的不滿意感，而即使工資超過其心理價(jià)位，超出部分也很難產(chǎn)生額外的激勵(lì)效果。我們?cè)谶@里不做絕對(duì)的判斷，而是引入“邊際”概念?？梢哉J(rèn)為，當(dāng)工資（包括其他類型的貨幣化薪酬）超過雇員的心理價(jià)位時(shí)，超出部分的激勵(lì)效果會(huì)服從邊際效應(yīng)遞減規(guī)律，即每單位工資增量所產(chǎn)生的激勵(lì)效果會(huì)越來越?。ㄈ缦聢D所示）。

對(duì)于90后群體而已，其特點(diǎn)在于兩方面。一方面，90后群體的需求結(jié)構(gòu)中，保健因素占據(jù)的比重（相比老一輩經(jīng)歷過物資匱乏年代的群體）要少，而激勵(lì)因素則占較多比重。另一方面，基于上一節(jié)中分析的現(xiàn)象，90后群體中有相當(dāng)一部分人可以通過外部手段來滿足保健因素需求，因此雇主支付的工資很多情況下甚至?xí)?ldquo;提前”進(jìn)入邊際效應(yīng)遞減周期。在這種情況下，如果缺少激勵(lì)因素的支持，90后群體的離職風(fēng)險(xiǎn)將難以控制。

結(jié)論及建議

因此，筆者認(rèn)為，建立全面的、多因素構(gòu)成的薪酬體系可以在一定程度上解決90后高離職率的問題。

例如，薪酬體系可借鑒美國Hay Group （合益集團(tuán)）提出的全面薪酬框架（如后圖所示）。在該框架中，“全面獎(jiǎng)勵(lì)”的定義覆蓋了兩類因素，即內(nèi)在因素和外在因素，而這兩類因素與Herzberg提出的雙因素理論在很大程度上匹配的。其中內(nèi)在因素中的價(jià)值觀鼓舞、社會(huì)認(rèn)同、賦權(quán)管理、成長及晉升機(jī)會(huì)甚至不需要耗費(fèi)過多貨幣成本就可以產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。

內(nèi)在因素中的工作環(huán)境及價(jià)值觀鼓舞，可以通過企業(yè)文化管理、“傳幫帶”形式的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移等方法來實(shí)現(xiàn)；成長及晉升機(jī)會(huì)可以通過明確的培訓(xùn)及晉升體系搭建及執(zhí)行來實(shí)現(xiàn)；社會(huì)認(rèn)同方面要求雇主方樹立良好的企業(yè)形象，打造行業(yè)口碑，增強(qiáng)員工作為組織一份子的榮譽(yù)感；賦權(quán)管理則是體現(xiàn)了公司對(duì)員工的充分信任和對(duì)員工決策的充分尊重。

此外，雇主一方實(shí)則完全有能力在耗費(fèi)相同成本的前提下，完成部分外在因素向內(nèi)在因素的轉(zhuǎn)化，通過推測員工需求情況，來調(diào)整外在因素及內(nèi)在因素的占比，達(dá)到最高效的激勵(lì)效果。

作者：馬宇豪 中天華溥高級(jí)咨詢顧問。南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士，英國伯明翰大學(xué)管理學(xué)碩士，主修國際商務(wù)專業(yè)，主攻跨境并購方向的研究。擅長數(shù)據(jù)分析，回歸建模及R語言。