一、福利設(shè)置的影響因素

企業(yè)為員工提供的福利項目，受到來自企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素的共同制約和影響。國家關(guān)于福利方面的相關(guān)法律法規(guī)和政策、市場薪酬水平、相關(guān)稅收制度、勞動力供求狀況等共同構(gòu)成了影響企業(yè)福利設(shè)置的外部因素。企業(yè)的經(jīng)營效益、薪酬戰(zhàn)略、員工的構(gòu)成、工作特征等共同構(gòu)造了影響企業(yè)員工福利設(shè)置的內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)在設(shè)置自己的福利項目和福利水平時，必須要考慮以上因素，尋找最適合自身發(fā)展需要的福利管理制度，爭取做到能夠與企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境相適應，達到力量的匹配效果，最終作出員工福利的合理選擇和定位。

(一)外部環(huán)境

1.  國家相關(guān)法律法規(guī)和政策對福利設(shè)置的影響

通常來講，與員工福利最密切相關(guān)的法律政策文件，是憲法和勞動法系列中對員工福利的規(guī)定以及社會保障法律的相關(guān)規(guī)定。我國1982年的《憲法》明確規(guī)定：實行各盡所能、按勞分配，在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動報酬和福利待遇；勞動者享有休息和勞動保護的權(quán)利；勞動者有獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。這是我國關(guān)于福利問題的最高法律規(guī)定?！秳趧臃ā分忻鞔_規(guī)定的員工福利包括社會保險、工作時間、休息時間、職業(yè)培訓、勞動衛(wèi)生、女職工及未成年工的保護等內(nèi)容。此外，國家的一些行政法規(guī)也規(guī)定了相關(guān)員工福利的內(nèi)容，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險在內(nèi)的社會保險方面的法規(guī)對員工的相關(guān)福利作了明確規(guī)定。國家出臺的工時制度、特殊勞動保護制度等都是行政法規(guī)方面的福利規(guī)定。

2.  市場薪酬水平對福利設(shè)置的影響

市場薪酬水平是影響企業(yè)薪酬制定的重要因素，同時也對福利設(shè)置產(chǎn)生影響。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才，必然要提供具有吸引力的薪酬，這就需要企業(yè)考慮當前市場薪酬的整體水平，對此作出判斷和反應，進而調(diào)整自己的薪酬結(jié)構(gòu)和福利水平，包括設(shè)計具有吸引力的福利待遇來吸引和留住人才。

3.  相關(guān)稅收制度對福利設(shè)置的影響

國家對很多企業(yè)福利項目實行稅收減免的優(yōu)惠政策，這是企業(yè)愿意提供相應補充福利的一個重要的動力。比如，為了調(diào)動企業(yè)和個人參加企業(yè)年金(過去一直稱之為“企業(yè)補充養(yǎng)老保險”)的積極性，國務院于2000年下發(fā)了第42號文件，明確規(guī)定試點地區(qū)的企業(yè)建立企業(yè)年金制，企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支，享受稅收優(yōu)惠政策。國家的所得稅制度是企業(yè)考慮如何通過福利設(shè)置改變薪酬結(jié)構(gòu)，進而達到合理避稅的一個因素。如果企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時考慮避稅問題，那么企業(yè)就可以設(shè)計一些國家具有優(yōu)惠政策的福利項目，在薪酬總額一定時，增加員工的效用。

4.  勞動力供求狀況對福利設(shè)置的影響

勞動力供求狀況對福利的影響是較為明顯的。當勞動力供大于求時，企業(yè)提供的福利無論從數(shù)量上還是水平上都會減少。當然，法定的福利項目不會減少，但是由于工資總額降低，福利水平自然會隨之下降。當勞動力供不應求時，企業(yè)會設(shè)法提高福利待遇水平，吸引人才為其服務。

（二）內(nèi)部環(huán)境

1.  企業(yè)經(jīng)營效益對福利設(shè)置的影響

企業(yè)經(jīng)營效益的好壞是影響企業(yè)提供福利水平的決定性因素。企業(yè)經(jīng)營效益好，就有能力為員工提供優(yōu)厚的福利待遇；企業(yè)經(jīng)營效益差，也就自然會影響到企業(yè)提供福利的水平。企業(yè)在提供福利的同時也要考慮其成本與收益之間的關(guān)系。企業(yè)在設(shè)計自己的福利制度時，一方面要考慮成本的支出，包括福利項目成本和福利管理成本等，另一方面也要考慮福利為企業(yè)帶來的收益，包括提高員工滿意度、提高工作效率、降低流動率等，從而把握成本與收益的平衡關(guān)系。因此，福利設(shè)置一方面受企業(yè)經(jīng)營效益的影響，反過來也影響企業(yè)的經(jīng)營效益。

2.  企業(yè)薪酬策略對福利設(shè)置的影響

薪酬策略一般可以分為市場領(lǐng)先型、市場匹配型、市場落后型、浮動型策略，通常，薪酬策略的選擇與企業(yè)的盈利能力和所處的發(fā)展階段相關(guān)。一般而言，經(jīng)濟效益好的企業(yè)有能力選擇市場領(lǐng)先型薪酬策略，反之就要在市場匹配型和市場落后型中做抉擇。在快速發(fā)展階段，企業(yè)更愿意采用市場領(lǐng)先型薪酬策略，包括提供優(yōu)厚的福利待遇。在成熟期，企業(yè)更多地采取市場匹配型薪酬策略。此外，企業(yè)一般要根據(jù)自身特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)，有的企業(yè)選擇高彈性薪酬模式，實施低工資、高獎勵、低福利組合；有的企業(yè)則選擇高穩(wěn)定薪酬模式,釆用高工資、少獎金、高福利組合；也有低工資、高福利的實踐。因此，企業(yè)的薪酬策略對員工福利的水平有重要影響。

3.  員工構(gòu)成對福利設(shè)置的影響

員工的年齡和文化程度不同，對福利水平和福利項目的需求存在明顯的差異,年輕員工一般傾向于高工資、低福利的薪酬結(jié)構(gòu)，而年齡較大的員工對福利的接受程度較高。此外，年輕人更偏好休閑娛樂性的福利項目，而有孩子的員工需要更多的服務.如孩子的照料和子女的學費。這也是為什么近年來彈性福利發(fā)展較快的主要原因。在一個企業(yè)內(nèi)部，福利制度要盡量滿足不同類型員工的需求，在設(shè)計上要合理安排，照顧到多方面、多層次的需要，盡量考慮員工的經(jīng)濟與生活需要、社交與休閑需要、健康與安全需要以及職業(yè)發(fā)展的需要。

4.  工作特征對福利設(shè)置的影響

福利的設(shè)置也要考慮到不同的工作特征這一要素。當前隨著知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟的到來，工作方式發(fā)生了很大變化，彈性工作時間和工作地點這些新的福利方式隨之產(chǎn)生，同時，由于工作績效更多地來自有創(chuàng)造力的知識員工，利潤分享方案、員工持股計劃等福利方案被越來越多地運用。隨著當前社會發(fā)展步伐的加快，工作壓力變得越來越大，緊張程度越來越高，員工更需要生活服務，更需要方便自己，更關(guān)注生活質(zhì)量，更希望釋放壓力，對這方面的福利需求也就越來越強烈。有些企業(yè)通過建立員工俱樂部、運動健身設(shè)施、文化娛樂設(shè)施和組織旅游等形式，讓員工在緊張的工作之余放松身心，緩解疲勞。還有的企業(yè)建立了傾聽員工訴說的制度，企業(yè)領(lǐng)導人定期與員工面對面交流，直接傾聽員工訴說心中的煩惱，或聘請專家對員工進行心理指導，幫助緩解壓力。這對高強度、滿負荷工作的員工而言無疑是很大的安慰和激勵。

二、福利的設(shè)計模式

員工福利方案的設(shè)計是保證福利制度發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)。由于福利支出在企業(yè)中已成為一項重要的開支，而且員工福利的激勵作用也逐漸受到重視，因此任何企業(yè)都不可能也不應該盲目實施員工福列，而應當根據(jù)企業(yè)的情況和員工的特點來向員工提供福利，這樣才能保證福利制度的持續(xù)性和有效性，員工福利方案就是達到這一目的的重要手段和有力工具。企業(yè)設(shè)計員工福利時重點要考慮提供員工福利的目的、提供的水平、提供的項目內(nèi)容以及企業(yè)福利制度的管理。在福利方案的制定中，要考慮企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，要根據(jù)國家法律法規(guī)的要求以及市場環(huán)境的變化制定和調(diào)整福利方案，同時要考慮企業(yè)自身的特點，依企業(yè)的實際情況來制定符合實際需要的福利方案。

由于員工福利方案在設(shè)計時受到諸多因素的影響，因此在方案模式的分類上也有多種角度，通?？梢詮母＠峁┑乃?、福利項目的內(nèi)容以及福利提供的靈活性這幾個角度來進行分類。

（一）依據(jù)員工福利提供的水平進行劃分

按照企業(yè)所提供的員工福利的水平不同，可以將員工福利方案劃分為市場領(lǐng)先型、市場匹配型和市場落后型三種模式。

1.  市場領(lǐng)先型模式。是指企業(yè)向員工提供的福利在整體水平上高于本地區(qū)或者本行業(yè)大多數(shù)企業(yè)的水平；也就是說，企業(yè)的整體福利是高于市場平均水平的。較高的福利水平意味著員工能夠從企業(yè)那里獲得較多的經(jīng)濟收入，這就可以為企業(yè)人力資源管理活動的實施提供有力的支持。這種模式的缺點在于會給企業(yè)的經(jīng)營帶來一定的壓力，尤其是在那些人工成本占企業(yè)整個成本比例較高的企業(yè)，這種壓力會更加明顯，如果企業(yè)無法獲得足夠的收入和利潤，那么較高的福利水平就會成為企業(yè)的一種負擔，甚至會影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

2.  市場匹配型模式。是指按照市場平均水平來確定本企業(yè)的福利水平；也就是說，企業(yè)向員工提供的福利在整體水平上與本地區(qū)或者本行業(yè)大多數(shù)企業(yè)的水平大致相當。這是最常見的一種福利方案模式，在實踐中，大多數(shù)企業(yè)采取了這種模式。與市場領(lǐng)先型模式相比，市場匹配型模式由于是按照市場平均水平來提供福利的，在福利水平上并不像前者那樣具有較強的外部競爭性，因此在吸引優(yōu)秀人才、保持員工隊伍穩(wěn)定等方面也不像前者那樣具有明顯的優(yōu)勢。而且，由于要按照市場平均水平來提供福利，因此企業(yè)需要隨時監(jiān)控外部市場的福利狀況，要根據(jù)市場水平的變化及時調(diào)整自身的福利水平，這就相應地增加了福利的管理成本。但是，這種模式的實施可以使企業(yè)福利水平的決策變得相對比較簡單，市場平均水平是多少，企業(yè)的福利水平就確定為多少，這就降低了決策的難度。此外，與市場領(lǐng)先型模式相比，市場匹配型模式可以減少企業(yè)的福利支出，從而減輕了企業(yè)經(jīng)營的壓力。

3.  市場落后型模式。是指企業(yè)以低于市場平均水平的標準來確定本企業(yè)的福利水平；也就是說，企業(yè)向員工提供的福利在整體水平上低于本地區(qū)或者本行業(yè)大多數(shù)僉業(yè)的水平。雖然從成本支岀的角度來看，采取市場落后型的福利方案模式可以明顯地降低企業(yè)的福利支出，從而減少企業(yè)的人工成本開支，但是這種模式的問題也是顯而易見的，由于福利水平低于其他企業(yè)，因此員工從企業(yè)獲得的經(jīng)濟收入相對就會減少，這樣企業(yè)在吸引優(yōu)秀人才方面就會處于劣勢。此外，較低的福利水平也不利于穩(wěn)定現(xiàn)有的員工隊伍，往往會導致較高的員工流失率。

（二）依據(jù)福利項目的內(nèi)容進行劃分

按照企業(yè)提供的福利項目的內(nèi)容，可以將企業(yè)的福利劃分為經(jīng)濟型福利模式和非經(jīng)濟型福利模式。

1.  經(jīng)濟型福利模式。是指企業(yè)主要以直接發(fā)放實物的形式或者以貨幣或準貨幣的形式來向員工提供福利。由于企業(yè)采取團購的方式以實物形式發(fā)放福利，在采購價格上有一定的優(yōu)勢，這樣在同樣的成本支出條件下，員工就可以享受到更多的福利待遇。這種方式的弊端在于：實物的發(fā)放無法很好地滿足員工的不同需要；同時，由于需要配備人員進行采購和發(fā)放，因此也提高了實物發(fā)放的成本。相比較而言，以貨幣形式發(fā)放福利具有一些優(yōu)勢。首先，由于不需要企業(yè)再來直接發(fā)放物品或者提供服務，這樣就大大降低了福利管理的復雜程度，減輕了企業(yè)的管理負擔，節(jié)約了管理成本。其次，在這種模式中，福利是以貨幣形式提供給員工的，這樣他們就可以根據(jù)自身的實際情況來購買自己最需要的物品和服務，從而就能夠更好地滿足員工不同的需求。最后，以貨幣的形式來向員工提供 福利，除了可以滿足員工較低層次的需求之外，還可以滿足他們較高層次的需求。例如，員工可以用這些資金參加各種活動，從而滿足自己的社交需求。再比如，用股票期權(quán)的方式向員工提供福利，實際上是對他們工作成就的肯定，這樣就可以滿足員工的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

2.  非經(jīng)濟型福利模式。是指企業(yè)通過培訓、職業(yè)生涯設(shè)計、精神激勵和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方式向員工提供福利。非經(jīng)濟型福利的優(yōu)點在于成本低、有利于培養(yǎng)員工的責任感和主人翁意識，但它也有自身的局限性，需要配合經(jīng)濟型福利來共同發(fā)揮作用。

（三）依據(jù)福利提供的靈活性進行劃分

依據(jù)福利提供的靈活性，可以將企業(yè)福利劃分為固定模式和彈性模式。

1.  固定模式。在這一模式下，員工所享受的福利待遇是一致的，他們沒有選擇的余地。這種福利模式的好處在于設(shè)計比較簡單、管理成本較低，但是這種模式由于沒有考慮不同員工的需求，因此會導致員工對福利制度的滿意度較低。

2.  彈性模式。是指在企業(yè)確定的員工享受福利的總額控制下，員工可以根據(jù)自己的喜好選擇不同的福利項目組合。這種模式的優(yōu)點在于可以在一定程度上滿足員工的不同需要、提高員工的滿意度，其缺點在于設(shè)計相對復雜、管理成本相對較高。

作者：閻潘宇 中天華溥高級項目經(jīng)理。英國薩塞克斯大學戰(zhàn)略創(chuàng)新管理碩士, 2年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗。尤其擅長企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，營銷管理，人力資源管理等領(lǐng)域。對集團企業(yè)和上市公司有深入的研究和咨詢實踐經(jīng)驗。 咨詢經(jīng)驗包括但不限于：中交一航局第三工程有限公司集團戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)優(yōu)化、集團管控、流程梳理、薪酬體系設(shè)計；黃石東貝集團有限公司薪酬體系設(shè)計、績效管理體系優(yōu)化；山東鑫泰公路工程有限公司組織架構(gòu)設(shè)計、集團管控、流程梳理、制度體系搭建、薪酬體系設(shè)計、績效管理體系優(yōu)化；武漢卓爾智聯(lián)集團有限公司組織架構(gòu)優(yōu)化、集團管控、職位職級設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、績效管理體系優(yōu)化。