一、薪酬調(diào)查的目的

薪酬調(diào)查是針對(duì)市場(chǎng)上不同企業(yè)所支付的詳細(xì)薪資情況，通過(guò)專業(yè)方法及技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、整理、統(tǒng)計(jì)和分析，以客觀反映市場(chǎng)薪酬水平的狀況，為管理者提供薪酬決策參考和依據(jù)的過(guò)程。簡(jiǎn)言之，就是通過(guò)科學(xué)的方法讓管理者、決策者了解薪酬的市場(chǎng)水平。

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步建立和不斷完善，市場(chǎng)機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)性作用日益明顯，研究市場(chǎng)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性日趨重要。在企業(yè)的整個(gè)薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬調(diào)査是一個(gè)接口。通過(guò)薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，由此可以檢査自己所支付的薪酬與預(yù)想的水平是否一致，或根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平?？傊?，薪酬調(diào)査有以下三個(gè)目的：

（一）完善薪酬策略的市場(chǎng)依據(jù)

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要利用薪酬調(diào)查來(lái)評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬和福利水平，以確定自己提供的薪酬組合是否足以吸引并留住組織所需要的勞動(dòng)力。如果薪酬水平過(guò)低，組織就會(huì)面臨員工士氣低落或員工流失率上升的風(fēng)險(xiǎn)，而薪酬水平過(guò)高又會(huì)影響組織在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和盈利能力。在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí),薪酬報(bào)告可以明確組織在行業(yè)中所處的地位，達(dá)到既能合理控制人工成本，又能有效激勵(lì)骨干員工的管理目的，優(yōu)化和提升企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的科學(xué)性。

（二）明確薪酬管理實(shí)踐

組織薪資體系的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策等，薪酬調(diào)查所要了解的并不僅僅限于基本薪酬水平這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的信息，通常還包括獎(jiǎng)金、福利和長(zhǎng)期激勵(lì)以及各種加班費(fèi)等薪酬結(jié)構(gòu)的信息，因此，組織可以借此了解薪酬管理實(shí)踐的變化情況。

薪資調(diào)査報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。例如，薪資調(diào)査報(bào)告表明，薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)，有基本工資+獎(jiǎng)金+福利，基本工資+獎(jiǎng)金+福利+業(yè)績(jī)提成，基本工資+獎(jiǎng)金+ 福利+內(nèi)部股權(quán)，等等。組織應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己的薪資政策體系。

（三）了解先進(jìn)的人力資源理念

隨著人力資源理論與技術(shù)的發(fā)展，一些先進(jìn)的人力資源理念不斷出現(xiàn)，如戰(zhàn)略薪酬等。組織通過(guò)對(duì)薪酬調(diào)査結(jié)果的分析以及對(duì)自身薪酬制度的梳理，可以了解這些較為先進(jìn)的管理思想。

二、薪酬調(diào)查的類型

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家可以獲得各種各樣的薪酬調(diào)査數(shù)據(jù)，如果現(xiàn)有的薪酬數(shù)據(jù)可以滿足企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，且企業(yè)能夠合理利用已經(jīng)存在的相關(guān)調(diào)査數(shù)據(jù)，那么就沒(méi)有必要再進(jìn)行新的薪酬調(diào)査了，這樣企業(yè)就能夠節(jié)省時(shí)間與精力，并降低調(diào)査成本。目前，已經(jīng)開(kāi)展的薪酬調(diào)査五花八門，種類繁多，按照調(diào)查的主體來(lái)分，主要有以下三種：

（一）政府部門的非營(yíng)利性質(zhì)的調(diào)查

政府部門的非營(yíng)利性薪酬調(diào)査是由政府部門組織實(shí)施的、對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)各行各業(yè)薪酬水平進(jìn)行的調(diào)査，為社會(huì)提供薪酬水平、薪酬成本及有關(guān)薪酬的其他信息，主要目的是發(fā)揮政府的宏觀指導(dǎo)作用，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的合理配置。這類調(diào)査由政府部門組織大量人力物力進(jìn)行，涉及的樣本范圍廣、數(shù)量多，從統(tǒng)計(jì)樣本代表性的觀點(diǎn)來(lái)看，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和權(quán)威性較高。大多數(shù)調(diào)查結(jié)果類別十分細(xì)致，分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術(shù)等級(jí)、行政級(jí)別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動(dòng)者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等諸多細(xì)類。由于各弛政府部 門均執(zhí)行相對(duì)統(tǒng)一的指標(biāo)體系，且各個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清晰，被調(diào)査者對(duì)調(diào)査內(nèi)容 的認(rèn)識(shí)分歧很小，因此，所提供的數(shù)據(jù)具有很強(qiáng)的可比性。最終調(diào)査結(jié)果一般會(huì)以多種形式公布，組織與個(gè)人都可以無(wú)償使用這些信息，使用成本相對(duì)較低。

盡管由政府實(shí)施的薪酬調(diào)査有以上這些優(yōu)點(diǎn)，但不足之處也顯而易見(jiàn)。首先，此類調(diào)査涉及的范圍廣、行業(yè)多，調(diào)査耗時(shí)長(zhǎng)，所提供的薪酬信息往往在公布時(shí)就已經(jīng)過(guò)時(shí)了，在信息的有效性和及時(shí)性方面有所欠缺。對(duì)于使用者來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵在于明確收集調(diào)査資料的真正時(shí)間，以及對(duì)陳舊的數(shù)據(jù)進(jìn)行更新。其次，由于覆蓋面廣，調(diào)查時(shí)只能選取行業(yè)中高度標(biāo)準(zhǔn)化的基準(zhǔn)工作，不可能對(duì)每一個(gè)職位都詳細(xì)調(diào)查，因此，無(wú)法滿足企業(yè)個(gè)性化的信息需求。最后，調(diào)査僅集中在工資上面，未涉及其他形式的薪酬，因此很難描述各地區(qū)和各行業(yè)職工的實(shí)際收入水平。

（二）管理咨詢公司撰寫(xiě)的營(yíng)利性薪酬調(diào)查報(bào)告

市場(chǎng)薪酬調(diào)査本身是一項(xiàng)有價(jià)值的工作，因此，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這項(xiàng)工作在市場(chǎng)的層面也推動(dòng)和發(fā)展起來(lái)，從事薪酬調(diào)査的管理咨詢機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生、蓬勃發(fā)展。翰威特、美世、華信惠悅等國(guó)際咨詢機(jī)構(gòu)以及國(guó)內(nèi)的咨詢機(jī)構(gòu)如中天華溥管理咨詢公司等，數(shù)據(jù)來(lái)源多為某個(gè)特定行業(yè)或地區(qū)的代表性企業(yè)，調(diào)査結(jié)論對(duì)于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬?duì)顩r有較大的參考價(jià)值。調(diào)査內(nèi)容除工資水平外，還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等其他薪酬形式。大多數(shù)調(diào)查報(bào)告都強(qiáng)調(diào)分析近期加薪的頻度、幅度差異及前景預(yù)測(cè)等。

與政府部門開(kāi)展的薪酬調(diào)査相比，管理咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)査最大的優(yōu)點(diǎn)是能為組織提供“量身定做”的調(diào)査。由于管理咨詢機(jī)構(gòu)與企業(yè)無(wú)任何利益關(guān)系，更容易從其他企業(yè)取得相關(guān)的薪酬信息，因而它們能夠按照企業(yè)的要求在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行職位薪酬調(diào)査，調(diào)査范圍也比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)。調(diào)査結(jié)論對(duì)于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬?duì)顩r有較大的參考價(jià)值，能為企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)提供合理化的建議。同時(shí)，調(diào)査內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等，信息更加豐富。

（三）網(wǎng)站媒體的營(yíng)利性薪酬調(diào)查

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)薪酬調(diào)査也成為一個(gè)重要的渠道。在美國(guó)，每年 200多所大學(xué)的薪酬調(diào)査就是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的方式進(jìn)行的。國(guó)內(nèi)目前對(duì)薪酬調(diào)査比較熱衷的媒體主要是與人力資源管理內(nèi)容相關(guān)的網(wǎng)站。調(diào)査方式大多釆用在線調(diào)査方式。參與調(diào)査者以不記名的方式提交自身薪資情況，同時(shí)分享其他參與調(diào)査者提供的信息的處理結(jié)果。個(gè)人需提交的資料包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、目前任職行業(yè)、在該行業(yè)總共任職時(shí)間、目前的稅后年薪、外語(yǔ)水平、職業(yè)資格證書(shū)等詳細(xì)內(nèi)容。其調(diào)査內(nèi)容專業(yè)性并不強(qiáng)，但比較貼近求職者，如各行業(yè)平均薪酬水平大排名、個(gè)人跳槽前后薪酬水平的比較等。加之網(wǎng)站會(huì)對(duì)調(diào)査結(jié)果給出一些評(píng)論和建議，也吸引了部分上網(wǎng)員工參與薪酬調(diào)査。

由于網(wǎng)絡(luò)在線薪酬調(diào)査采取不記名的方式，且對(duì)被調(diào)査者缺乏直接的指導(dǎo)，因此容易導(dǎo)致對(duì)指標(biāo)理解的不一致，最終造成數(shù)據(jù)的可信度下降。此外，這類調(diào)査隨意性很強(qiáng)，使得參與調(diào)查的樣本無(wú)法代表行業(yè)的平均薪酬水平。

三、薪酬調(diào)查的流程

（一）薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備工作

1、界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)

在進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)査之前，必須對(duì)企業(yè)薪酬所面臨的環(huán)境進(jìn)行分析，以確定企業(yè)外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查的對(duì)象。企業(yè)的外部環(huán)境分析包括行業(yè)狀況、競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)、產(chǎn)品市場(chǎng)需求、勞動(dòng)力狀況等，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境主要包括核心職能、現(xiàn)有薪酬、經(jīng)濟(jì)承受能力、成本結(jié)構(gòu)等。通過(guò)對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，就可以界定企業(yè)市場(chǎng)薪酬調(diào)査的相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)。相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定取決于薪酬調(diào)査的目的，要確定薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)或者評(píng)估對(duì)手的勞動(dòng)成本。相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)界定為與本企業(yè)存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)，主要包括:(1)與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從事相同職業(yè)或具有相同技術(shù)員工的企業(yè)；(2)與本企業(yè)在某一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；(3)與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。

職業(yè)技能水平與地理范圍是界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的兩個(gè)重要維度，一般來(lái)說(shuō)，相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)隨著職位技能水平的不同而不同，所涵蓋的企業(yè)可以是為同一職位或技能展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)。對(duì)于技術(shù)水平要求較低的職位，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，調(diào)査的區(qū)域應(yīng)該是與公司在地理位置上比較接近的地方。而另外一些高技術(shù)職位則是在全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，甚至是國(guó)際勞動(dòng)力市場(chǎng)上定價(jià)。同樣，地方勞動(dòng)力市場(chǎng)可用于調(diào)查文員、一般技術(shù)人員、不熟練員工等職位，因?yàn)榫邆溥@些職位所需要的技能的勞動(dòng)力在較小的區(qū)域內(nèi)就能滿足。如果公司在北京，要了解秘書(shū)等職位的薪酬情況，最好就在北京進(jìn)行調(diào)査，而不需要在上海、深圳等地進(jìn)行調(diào)査。對(duì)于中高級(jí)職位，比如經(jīng)理，所調(diào)査的區(qū)域應(yīng)該更大。與之類似的還有大學(xué)畢業(yè)生，因?yàn)榻?jīng)理?yè)碛邢鄬?duì)稀缺的技能，而大學(xué)畢業(yè)生擁有各行業(yè)所需要的基本技能，這些技能在各行各業(yè)是可以轉(zhuǎn)換的，因此，相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)可能是一個(gè)地區(qū)或者全國(guó)。而技術(shù)水平要求較低的職位，通常在小范圍的區(qū)域內(nèi)調(diào)査就足夠了。

此外，一個(gè)組織所在的行業(yè)是影響薪酬水平的一個(gè)重要因素，所以，調(diào)査所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個(gè)問(wèn)題，對(duì)于低層級(jí)的職位來(lái)說(shuō)，行業(yè)之間的差別并不大；而對(duì)于中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，最好是選擇可能與公司競(jìng)爭(zhēng)人才的行業(yè)來(lái)開(kāi)展調(diào)査。

2、確定調(diào)査企業(yè)

在明確相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，還要確定參與薪酬調(diào)査的企業(yè)類型與數(shù)量。調(diào)査時(shí)一般會(huì)選擇行業(yè)內(nèi)知名的、具有代表性的公司，對(duì)于整個(gè)行業(yè)來(lái)講，由這些公司組成的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，不僅具有一定的代表性和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也能體現(xiàn)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。同時(shí)，這些企業(yè)一般員工較多，內(nèi)部職位劃分明確，薪酬制度與福利計(jì)劃完善，可以提供更加準(zhǔn)確、豐富的薪酬數(shù)據(jù)。很多咨詢機(jī)構(gòu)按照行業(yè)內(nèi)的企業(yè)排名名單選擇薪酬調(diào)査的對(duì)象，這樣可以保證被調(diào)査的企業(yè)在行業(yè)內(nèi)具有一定的影響力。

3、確定調(diào)査職位

確立標(biāo)準(zhǔn)職位是明確該行業(yè)薪酬福利調(diào)研的職位范圍和職位信息的過(guò)程。通常情況下，這是一個(gè)明確本行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)職位的過(guò)程，以保證薪酬福利調(diào)研報(bào)告能夠充分體現(xiàn)該行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)?；鶞?zhǔn)職位是那些內(nèi)容眾所周知、相對(duì)穩(wěn)定，且得到從事該職位員工廣泛認(rèn)可的職位，基本上能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)。例如，在房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利的調(diào)研過(guò)程中，薪酬調(diào)查公司通過(guò)與客戶的充分溝通，確定出包括前期市場(chǎng)調(diào)研、設(shè)計(jì)、工程概預(yù)算、工程建設(shè)、市場(chǎng)宣傳、策劃、銷售、客戶服務(wù)職位序列在內(nèi)的一整套標(biāo)準(zhǔn)崗位列表，充分體現(xiàn)出房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)項(xiàng)目的基本運(yùn)作過(guò)程，具有市場(chǎng)上獨(dú)一無(wú)二的代表性。

同時(shí)，在進(jìn)行基準(zhǔn)職位薪酬調(diào)查時(shí)，必須對(duì)設(shè)置的基準(zhǔn)崗位進(jìn)行概括的職責(zé)描述，通過(guò)進(jìn)一步明確每一個(gè)已確定崗位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，為下一步的職位匹配打下基礎(chǔ)，也為企業(yè)進(jìn)行職位梳理提供一定的參考。

職位確定的內(nèi)容與通常撰寫(xiě)的職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容基本相同，包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對(duì)公司的主要價(jià)值和貢獻(xiàn)；核心職責(zé)，即該職位所從事的主要活動(dòng)；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對(duì)任職者的知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求等。同樣的職位名稱，可能其工作內(nèi)容相差懸殊，或者其對(duì)任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別，所以，職位確定和描述就顯得相當(dāng)重要，尤其是在國(guó)內(nèi)的職位體系不太健全的情況下，這一問(wèn)題顯得相當(dāng)重要。

（二）薪酬調(diào)查的實(shí)施

1、職位匹配

同一職位(如人力資源經(jīng)理)的外部市場(chǎng)價(jià)值由于其所在企業(yè)的價(jià)值鏈、內(nèi)部運(yùn)作方式、企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)不同，或由于職位的實(shí)際責(zé)任不同，而存在很大的差異，此時(shí)，即便獲得市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，也難以實(shí)際應(yīng)用。鑒于此，通過(guò)對(duì)各行業(yè)中不同類型的標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行分析，并采用職位匹配的方法，將參調(diào)企業(yè)的職位納入標(biāo)準(zhǔn)職位體系，從而實(shí)現(xiàn)職位薪酬的橫向比較，使獲得的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)切實(shí)可用。職位內(nèi)容匹配工作是通過(guò)對(duì)職位職責(zé)描述的比較，判斷薪酬調(diào)查中某一職位的職責(zé)與組織哪些職位的職責(zé)相同或相似，只有職責(zé)相似的職位，薪酬調(diào)査的數(shù)據(jù)才有一定的參考性。比如，A公司的某個(gè)職位叫做行政經(jīng)理，薪酬調(diào)査中有一個(gè)職位稱為辦公室主任。從表面上來(lái)看，這是兩個(gè)截然不同的職位，但是通過(guò)對(duì)其職責(zé)描述的分析，發(fā)現(xiàn)它們都是負(fù)責(zé)公司的行政事務(wù)，保證辦公環(huán)境的舒適、整潔；做好外來(lái)人員的接待工作；控制好公司物品的發(fā)放等工作，那么我們認(rèn)為這就是兩個(gè)工作內(nèi)容匹配的職位，因此就可以將這兩個(gè)崗位的信息放在一起進(jìn)行比較。在使用和購(gòu)買薪酬調(diào)査結(jié)果時(shí)，一定要注意該調(diào)査是否包括所調(diào)査職位的 職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果比沒(méi)有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果 更為準(zhǔn)確、可靠。并且應(yīng)將調(diào)査所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達(dá)到70%以上時(shí)，才能根據(jù)所調(diào)査職位的結(jié)果來(lái)確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。除了考慮職位內(nèi)容的匹配外，還要考慮職位等級(jí)的匹配。

最后，還可通過(guò)技能、責(zé)任和努力程度三個(gè)因素進(jìn)行數(shù)據(jù)修正，重新衡量匹配程度，這種技巧被稱為調(diào)查數(shù)據(jù)修正。如果所調(diào)査的職位在組織中承擔(dān)的責(zé)任較小，分析人員可以對(duì)調(diào)査數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整，比如乘以0.8,以使企業(yè)的職位具有可比性。反之，調(diào)査的數(shù)據(jù)也可以提高，如果所調(diào)査的職位在組織中承擔(dān)的責(zé)任更大，也可將調(diào)查數(shù)據(jù)乘以110%。數(shù)據(jù)修正是在薪酬調(diào)査中應(yīng)用主觀判斷的例子，對(duì)人們主觀性的公平與公正提出了挑戰(zhàn)。

2、確定薪酬調(diào)査的內(nèi)容

同樣的職位在不同的組織中獲得的報(bào)酬方式也是不同的，因此，在選定了調(diào)査對(duì)象以及調(diào)査的職位之后，調(diào)査者還必須明確應(yīng)當(dāng)將哪些信息納入調(diào)査范圍。通常情況下，薪酬調(diào)査涉及的內(nèi)容包括：.

（1）組織信息。組織的規(guī)模、結(jié)構(gòu)與財(cái)務(wù)狀況等對(duì)薪酬有著很大的影響，在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，首先要了解關(guān)于所調(diào)査的組織的信息。其中組織的規(guī)模通常可以用組織的資產(chǎn)總額、利潤(rùn)總額、員工總?cè)藬?shù)來(lái)衡量；組織結(jié)構(gòu)需要獲得清晰的組織結(jié)構(gòu)圖，這可以幫助信息使用者了解組織形式及管理職位的重要程度，更準(zhǔn)確地進(jìn)行職位匹配；財(cái)務(wù)狀況可以釆用凈資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)額與稅后凈利潤(rùn)等指標(biāo)。

（2）薪酬信息。了解薪酬信息是薪酬調(diào)査的主要任務(wù)。目前薪酬的含義越來(lái)越廣泛，包括的形式也日益多樣化，所以在進(jìn)行薪酬調(diào)査時(shí)，從理論上講，所有 的薪酬形式都應(yīng)包括在內(nèi)。

基本薪酬是員工為企業(yè)工作所獲得報(bào)酬的重要部分，調(diào)査時(shí)應(yīng)詢問(wèn)調(diào)査對(duì)象在某一具體時(shí)期的基本薪酬水平，最好填寫(xiě)被調(diào)査職位的薪酬浮動(dòng)范圍，即薪酬跨度的最高值、最低值及中間值，這有助于確認(rèn)被調(diào)査企業(yè)所提供的基本薪酬數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確。目前我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位經(jīng)過(guò)匯總、分析和修正后，各種職業(yè)（工種）的工資都有高、中、低三組數(shù)據(jù)。此外，薪酬調(diào)査還應(yīng)包括企業(yè)的獎(jiǎng)金或其他年度現(xiàn)金支付，填寫(xiě)的數(shù)據(jù)應(yīng)該是年度的平均數(shù)值。除了傳統(tǒng)的年終獎(jiǎng)之外，越來(lái)越多的企業(yè)在實(shí)行利潤(rùn)分享、收益分享以及一次性加薪等各種現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)支付方式，因此，在調(diào)査中，要確保將所有這些可能出現(xiàn)的年度現(xiàn)金支付形式都涵蓋進(jìn)來(lái)，否則，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)一些企業(yè)某些職位的薪酬水平的低估。

隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)或股票增值權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段在過(guò)去20年中得到了一定的發(fā)展，特別是在一些高科技企業(yè)的中高層高級(jí)管理人員和技術(shù)人員中，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式。此外，在某些企業(yè)中，還實(shí)行了員工持股計(jì)劃，員工所持有的股份數(shù)量在很多時(shí)候也與員工的職位相關(guān)。即使對(duì)于一個(gè)普通職位，可能也需要詢問(wèn)被調(diào)査者是否實(shí)施了股票所有權(quán)計(jì)劃。因此，在調(diào)查中也不能忽視這 類報(bào)酬要素。

從國(guó)際上看，員工福利和額外補(bǔ)貼主要是在第二次世界大戰(zhàn)以后發(fā)展起來(lái)的，最初數(shù)量不大，發(fā)展也比較緩慢，但是后來(lái)已經(jīng)成為雇主的一個(gè)重要成本開(kāi)支項(xiàng)目，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)則成為一種重要的價(jià)值來(lái)源：用于兒童看護(hù)、衛(wèi)生保健、學(xué)費(fèi)報(bào)銷以及彈性支出賬戶的成本相當(dāng)一部分是由企業(yè)承擔(dān)的。這些福利支出對(duì)于員工來(lái)講，盡管不是以現(xiàn)金的形式表示的，但可以轉(zhuǎn)化成具體的現(xiàn)金金額，也是一種收入形式。在國(guó)內(nèi)，大型國(guó)有壟斷企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位在福利方面有明顯的優(yōu)勢(shì)，而且單位與單位之間相差懸殊。所以，收集福利開(kāi)支方面的信息對(duì)于完整理解企業(yè)的薪酬水平也很重要。此外，如果調(diào)査的職位屬于高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理職位，那么諸如使用公車、乘坐頭等艙旅行、享受公司支付的俱樂(lè)部成員資格等福利，也被看成是非常重要的福利和報(bào)酬，盡管其在總收.入中所占的比重并不大。

（3）特別的薪酬激勵(lì)政策方面的信息。除了各種短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)與福利計(jì)劃外，調(diào)查者還可以考慮收集一些關(guān)于企業(yè)特別的薪酬政策和管理實(shí)踐方面的信息，包括公司的加班政策、試用期長(zhǎng)短、新畢業(yè)學(xué)生的起薪以及兼職人員的薪 酬水平等。

3、確定調(diào)査方式，收集數(shù)據(jù)

薪酬的調(diào)査方式指的是企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)査的方法。通常來(lái)講，薪酬調(diào)査方法包括書(shū)面問(wèn)卷、電話訪談、個(gè)人面談等。不同的調(diào)査方式或方法對(duì)企業(yè)來(lái)講其成本、效率和質(zhì)量大不一樣。使用哪種調(diào)査方式受到很多因素的影響，包括調(diào)査要求的期限、調(diào)査成本、數(shù)據(jù)要求的準(zhǔn)確程度、參加調(diào)查的公司數(shù)量以及調(diào)査的職位數(shù)量等。

電話調(diào)査通常是最迅速、成本最低的薪酬信息收集方式，所以適合調(diào)査相近職位的簡(jiǎn)單信息，但調(diào)査結(jié)果的可靠性較低。個(gè)人面談是成本最高、最耗時(shí)間的調(diào)査方法，但卻能獲得最有效的薪酬信息。而企業(yè)自身常用的調(diào)査方法主要是書(shū)面問(wèn)卷方法，這種方法相比較而言，具有調(diào)査面比較廣、信息相對(duì)可靠和較為經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。

設(shè)計(jì)一份合適的調(diào)查問(wèn)巻是調(diào)查的關(guān)鍵。由于通過(guò)前面的工作已經(jīng)對(duì)行業(yè)情況有了充分的把握，因此，調(diào)査問(wèn)卷只需包括企業(yè)本身的一些信息，如企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)、銷售額或者銷售收入，各種薪酬構(gòu)成方面的信息，職位范圍方面的信息，以及任職者的一些信息等。

作為一種數(shù)據(jù)收集載體，薪酬調(diào)査問(wèn)卷的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)盡量方便被調(diào)查者使用。在進(jìn)行調(diào)査以前，應(yīng)提供一份有關(guān)開(kāi)展本次薪酬調(diào)査的簡(jiǎn)單信函，信函至少應(yīng)包括以下內(nèi)容；調(diào)查目的、希望回復(fù)的日期、調(diào)查的大致內(nèi)容、保密保證、共享調(diào)查結(jié)果的承諾、對(duì)參與者的感謝等。為了確保所有的調(diào)査者都能以相同的方式完成問(wèn)卷，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備一份詳細(xì)的問(wèn)卷填寫(xiě)說(shuō)明。薪酬調(diào)査問(wèn)卷設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意一些技巧，包括問(wèn)卷易讀、易回答；為回答者留出足夠的書(shū)寫(xiě)空間；每一個(gè)問(wèn)題只針對(duì)一個(gè)信息提問(wèn)；語(yǔ)言盡可能準(zhǔn)確，無(wú)歧義，未加注釋，且無(wú)須上門講解等。

作者：閻潘宇 中天華溥高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理。英國(guó)薩塞克斯大學(xué)戰(zhàn)略創(chuàng)新管理碩士, 2年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)。尤其擅長(zhǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，營(yíng)銷管理，人力資源管理等領(lǐng)域。對(duì)集團(tuán)企業(yè)和上市公司有深入的研究和咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 咨詢經(jīng)驗(yàn)包括但不限于：中交一航局第三工程有限公司集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)優(yōu)化、集團(tuán)管控、流程梳理、薪酬體系設(shè)計(jì)；黃石東貝集團(tuán)有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效管理體系優(yōu)化；山東鑫泰公路工程有限公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、集團(tuán)管控、流程梳理、制度體系搭建、薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效管理體系優(yōu)化；武漢卓爾智聯(lián)集團(tuán)有限公司組織架構(gòu)優(yōu)化、集團(tuán)管控、職位職級(jí)設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效管理體系優(yōu)化。