雖然企業(yè)在確定薪酬水平時會受到來自外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，但是它們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇余地。這個選擇余地的大小取決于企業(yè)所面臨的特定的競爭環(huán)境：在存在較大選擇余地的情況下，企業(yè)需要明確，到底要將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場薪酬恰好相等或稍低的水平上。這就需要企業(yè)提出自己的薪酬水平策略。通常來說，供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有以下五種。

一、市場領(lǐng)先型策略

市場領(lǐng)先型策略是指薪酬水平在同行業(yè)的競爭中處于領(lǐng)先地位。從組織因素看，采用這種薪酬策略的企業(yè)，通常具有規(guī)模較大、薪酬在企業(yè)經(jīng)營成本中所占的比例較低以及產(chǎn)品市場上競爭對手少的特征。首先，大型企業(yè)之所以能夠向員工提供較高的薪酬，一方面在于它們的投資回報率更高，資金實力雄厚，支付能力更強(qiáng)；另一方面，大規(guī)模的組織在支付較高薪酬水平的同時，可以通過激勵效應(yīng)減少組織的監(jiān)督管理費用。同時，較大規(guī)模的組織需要更高素質(zhì)的員工，員工需要承擔(dān)更大的責(zé)任，這些因素都要求組織為員工提供更好的薪酬福利。其次,當(dāng)薪酬成本在總成本中所占的比例較小時，薪酬支出的增加對組織總成本的影響并不明顯。在這種情況下，組織很可能會十分樂意通過提供高水平的薪酬，來達(dá)到更好的激勵效果，為組織樹立良好的形象。最后，產(chǎn)品市場上的競爭者少，一般意味著企業(yè)面臨的產(chǎn)品或服務(wù)陽求曲線是彈性較小或無彈性的；也就是說，企業(yè)可以提高產(chǎn)品價格，而不必?fù)?dān)心消費者減少對自己的產(chǎn)品或者服務(wù)的消費，這種企業(yè)可以通過提高產(chǎn)品價格的方式將較高的薪酬成本轉(zhuǎn)嫁給消費者。世界著名的思科公司(CISCO)的薪酬策略就是薪酬水平一直高于市場薪酬水平，它的整體薪酬水平一直處于業(yè)界領(lǐng)先地位，并且為了保持領(lǐng)先地位，一年至少做兩次薪酬調(diào)査，并不斷更新。

從組織發(fā)展的周期看，自身處于高速成長期的組織更易采用市場領(lǐng)先策略。這些組織的市場處于擴(kuò)張期，有很多市場機(jī)會和大量成長空間，對高素質(zhì)人才的需求迫切；同時，薪酬的支付能力也比較強(qiáng)。20世紀(jì)90年代初，深圳華為釆用的就是市場領(lǐng)先的薪酬策略，因為當(dāng)時的通信行業(yè)正處于高速成長期，同時華為也處于飛速發(fā)展期。實踐證明，高薪政策幫助該公司獲得了大量創(chuàng)造性人才，從而對公司在產(chǎn)品市場上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要作用。

根據(jù)效率工資理論，高于市場薪酬水平的薪酬有助于組織實現(xiàn)更高的效率。這一效應(yīng)可能通過兩種方式起作用：在目前的員工中激發(fā)出更高的努力水平（激勵效應(yīng)）；或者一開始就吸引來更高素質(zhì)或更盡職的員工（篩選效應(yīng)）。篩選效應(yīng)使得組織能夠吸引并留住一流的高素質(zhì)人才，進(jìn)而確保企業(yè)保有一支高效率和高生產(chǎn)率的勞動力隊伍，并減少組織在員工甄選方面的支出；激勵效應(yīng)表明較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會成本，有助于改進(jìn)員工的工作績效，從而降低員工的離職率，并減少對員工的工作過程進(jìn)行監(jiān)督而產(chǎn)生的費用，因為員工不希望冒失去“工資溢價”的風(fēng)險，且不大可能逃避責(zé)任。較高的薪酬水平使得企業(yè)也不必跟隨市場水平，經(jīng)常為員工調(diào)整薪酬，從而節(jié)省了薪酬管理的成本，還有利于減少因為薪酬問題而引起的勞動糾紛。

但是，采用薪酬領(lǐng)先策略的企業(yè)也面臨很大的壓力，要求企業(yè)有良好的發(fā)展能力和較高的盈利水平，否則難以支付高于市場的薪酬水平。如果組織不能將高投入轉(zhuǎn)化為高回報，那么高薪給企業(yè)帶來的就不是資本，而可能成為一種負(fù)擔(dān)，并且完全按市場付酬，薪酬的內(nèi)部差距會加大，從而影響組織內(nèi)部的公平性。

二、市場匹配型策略

所謂市場匹配型策略，實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。實施這種薪酬水平策略的組織，一方面希望自己能夠吸引并留住一定的員工，并達(dá)到激勵員工的目的，在勞動力市場的較量中保存實力；另一方面又不愿承擔(dān)高薪酬水平帶來的風(fēng)險，以防止高薪成為組織的負(fù)擔(dān)，影響產(chǎn)品市場的競爭能力。因為采取這種薪酬策略的組織風(fēng)險可能是最小的，所以它既能夠吸引足夠數(shù)量的員工為自己工作，人工成本的壓力也不至于太大。

一般來說，在競爭性的勞動力市場上，實施市場匹配型策略的組織在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面缺乏優(yōu)勢，所以需要投入更多的時間與甄選成本，通過廣泛搜尋與精挑細(xì)選的方式來招募和雇傭優(yōu)秀的員工。此外，根據(jù)市場薪酬水平調(diào)整組織薪酬水平往往存在時間差，即組織無法及時了解市場薪酬水平的變化，從而出現(xiàn)員工流失率上升的現(xiàn)象或薪酬體系危機(jī)。所以當(dāng)組織釆用這種薪酬策略時，一定要注意隨時根據(jù)外部市場的變化調(diào)整薪酬水平，力圖確保本組織的水平與市場薪酬水平保持一致，這就需要組織堅持做好市場薪酬調(diào)查工作，以確切地掌握市場薪酬水平。

三、市場落后型策略

市場落后型策略也叫成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制定的薪酬水平低于市場薪酬水平，企業(yè)只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本。采用這種薪酬策略的組織一般實行的是成本領(lǐng)先型戰(zhàn)略，組織的規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場，邊際利潤率較低，成本承受能力很弱，很多是中小型企業(yè)。受產(chǎn)品市場上較低的利潤率的限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實施市場落后型策略的一個主要原因。當(dāng)然，有的市場落后型策略的實施者可能是將其作為一種薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略，如美國西北航空公司在20世紀(jì)80年代的做法即是如此。

市場落后型策略雖然可以通過較低的薪酬水平節(jié)約組織經(jīng)營成本，但組織在勞動力市場上的外部競爭力不夠，很難吸引到高質(zhì)量的員工，員工的流失率也比較高。即使組織可以招募到高素質(zhì)的勞動力，也可能是由于較低的薪酬水平在短期內(nèi)因為信息不對稱等原因而不為員工知曉，或者是由于員工急需獲取貨幣收入，臨時性接受一些比市場水平低的薪酬。但是從長期來看，員工早晚會掌握這種信息，他們的需要也將變得不那么迫切，這時，他們就會尋找獲利更多的工作，從而影響到組織的人才競爭力。

盡管落后于競爭性水平的薪酬策略會削弱組織薪酬的外部競爭力，但如果這種落后型薪酬策略是以犧牲當(dāng)前利益、提高未來收益作為補(bǔ)償?shù)模炊兄谔岣邌T工對組織的承諾度，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊意識，進(jìn)而改善績效。比如在信息或高科技企業(yè)中，一些企業(yè)支付給員工的基本薪酬可能低于市場水平，但是員工可以獲得企業(yè)的股票或者股票期權(quán)，這種將市場落后型策略與未來的較高收入結(jié)合在一起的薪酬組合，不僅不會影響企業(yè)的招募和保留能力，反而有助于增強(qiáng)員工的工作積極性和責(zé)任感。此外，這種薪酬策略還可以通過富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點與良好的同事關(guān)系等其他因素得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。微軟公司就在組織內(nèi)大范圍實施了員工持股計劃，70%的員工都或多或少擁有微軟的股票或股票期權(quán)，雖然微軟在薪酬方面與同類型企業(yè)相比并無優(yōu)勢，但這種持股計劃仍然保證了企業(yè)高素質(zhì)勞動力的供給。

四、浮動型策略

浮動型策略是指企業(yè)實施一種加大浮動薪酬部分的策略。通常，基本薪酬的水平較低，屬于市場落后型，但如果加上浮動部分，則可能在市場上處于一種領(lǐng)先的狀態(tài)。這是我國企業(yè)自改革開放以來大量采用的一種市場薪酬策略。

浮動型策略的好處是：企業(yè)的人工成本壓力較小，并且激勵作用較大。在我國國有企業(yè)甚至事業(yè)單位的改革中，人們樂于推行這種薪酬策略。其中一個很大的原因是：我們的就業(yè)制度是剛性的，人員能進(jìn)不能出、能上不能下，成了改革難以解決的頑癥。浮動型的薪酬制度設(shè)計為剛性就業(yè)制度提供了一個緩沖。

這種策略的缺陷主要是：員工收入不穩(wěn)定，員工承擔(dān)了較大的收入波動風(fēng)險，企業(yè)對員工的長期投資不夠，短期化嚴(yán)重。人力資源部門的績效管理的工作壓力較大，在一些難以定量衡量的工作上，短期化的浮動薪酬的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放成為一個富有挑戰(zhàn)性的課題。

五、權(quán)變型策略

所謂權(quán)變型策略是指組織在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，對核心職位簇釆用市場領(lǐng)先型策略，而對其他職位簇則實行市場匹配型策略或市場落后型策略。通常的做法是，對組織的關(guān)鍵人才，如高級管理人員、核心技術(shù)人員，提供高于市場水平的薪酬；對一般員工，實施市場匹配型策略；對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工，提供低于市場價格的薪酬。

權(quán)變型策略最大的優(yōu)點就是其靈活性和針對性，既有利于公司保持在勞動力市場上的競爭力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支。

無論是按職位定價還是按能力付薪，一個職位的薪酬水平高低在市場上是不同的。市場的薪酬水平是指類似職位或員工在不同組織之間所表現(xiàn)的薪酬關(guān)系，即類似職位或員工在不同組織相對競爭的條件下，所表現(xiàn)出來的薪酬水平的高低狀況。而一個組織支付給某一競爭性職位或員工的薪酬水平高低，會直接影響到該組織在勞動力市場上獲取勞動力的能力強(qiáng)弱，因此，所謂薪酬的外部競爭性，實際上是指一個組織中類似職位相對于競爭對手的薪酬水平高低，以及由此產(chǎn)生的該組織在勞動力市場上的競爭能力大小。

薪酬的外部競爭性在吸引、保留和激勵員工，控制勞動力成本方面都有著重要的作用。薪酬水平的高低主要受勞動力市場的影響，勞動力供給與需求共同決定了市場工資水平。同時，產(chǎn)品市場中企業(yè)面臨的競爭程度與對產(chǎn)品的需求以及組織特征也會影響到組織的薪酬水平及外部競爭性。

作者：閻潘宇 中天華溥高級項目經(jīng)理。英國薩塞克斯大學(xué)戰(zhàn)略創(chuàng)新管理碩士, 2年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗。尤其擅長企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，營銷管理，人力資源管理等領(lǐng)域。對集團(tuán)企業(yè)和上市公司有深入的研究和咨詢實踐經(jīng)驗。 咨詢經(jīng)驗包括但不限于：中交一航局第三工程有限公司集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)優(yōu)化、集團(tuán)管控、流程梳理、薪酬體系設(shè)計；黃石東貝集團(tuán)有限公司薪酬體系設(shè)計、績效管理體系優(yōu)化；山東鑫泰公路工程有限公司組織架構(gòu)設(shè)計、集團(tuán)管控、流程梳理、制度體系搭建、薪酬體系設(shè)計、績效管理體系優(yōu)化；武漢卓爾智聯(lián)集團(tuán)有限公司組織架構(gòu)優(yōu)化、集團(tuán)管控、職位職級設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、績效管理體系優(yōu)化。