隨著國(guó)企改革三年行動(dòng)方案的全面推進(jìn)，三項(xiàng)制度改革又成為各級(jí)央企與各地國(guó)有企業(yè)今年的重點(diǎn)工作。一些省市由于在國(guó)企改革的推進(jìn)過(guò)程中進(jìn)度比較慢，或者將主要的精力放在產(chǎn)權(quán)改革上，所以說(shuō)對(duì)于三項(xiàng)制度改革的工作不甚熟悉，以至于在推進(jìn)三改工作的過(guò)程中感覺無(wú)從下手。

特別是在用工制度改革層面，一些老的國(guó)有企業(yè)既有人員分流的壓力，同時(shí)又存在現(xiàn)有員工能力不足，影響工作結(jié)果的矛盾現(xiàn)象。這也就是說(shuō)，在國(guó)企用工制度改革中存在著結(jié)構(gòu)性矛盾，一邊是人員富余需要分流，一邊是人員能力不足還存在進(jìn)人缺口。這給國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工改革帶來(lái)了雙重壓力。

針對(duì)這一問(wèn)題，在2016年《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》的政策文件中，對(duì)三項(xiàng)制度改革中的用工制度提出了具體要求，其中核心意見歸納起來(lái)有以下幾點(diǎn)：

一、健全員工的退出機(jī)制

我們一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)用工制度的弊端在于缺乏員工的退出管理機(jī)制，不論員工能不能勝任崗位、不論哪個(gè)員工的績(jī)效水平如何，只要是一進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)，留下還是離開就只能憑員工的單方面選擇了，企業(yè)沒有辦法將員工主動(dòng)的辭退出去。

無(wú)法主動(dòng)辭退員工還是源于國(guó)企鐵飯碗的一種認(rèn)知，認(rèn)為進(jìn)到國(guó)企中來(lái)，無(wú)論如何你也不能主動(dòng)辭退我。如果企業(yè)辭退我，我就去市zf門前靜坐，去信訪辦上訪，我還可以到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)家里喝茶，或者去人力資源部家里蹲堵。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)達(dá)，將國(guó)有企業(yè)正常裁人減員變相說(shuō)成領(lǐng)導(dǎo)打擊、同僚排擠，企圖用社會(huì)輿論來(lái)對(duì)企業(yè)裁員施壓。

在社會(huì)穩(wěn)定的前提下，地方zf往往會(huì)在這樣的背景下給企業(yè)施壓，責(zé)令企業(yè)收回成命，緩解社會(huì)情緒。這還不包括各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的打招呼、遞條子，所以國(guó)企的人事勞動(dòng)關(guān)系從來(lái)都不是企業(yè)的一種市場(chǎng)化決策，而是關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定與zf形象的政治行為。

在內(nèi)有員工一哭二鬧三上吊，外有地方穩(wěn)定壓力的環(huán)境下，國(guó)企的員工退出機(jī)制始終無(wú)法建立，國(guó)企改革三十年來(lái)舉步維艱。在本一輪國(guó)企改革中，從上到下基本形成了一種共識(shí)，就是要打破這種固化的局面，zf不再為員工兜底，也不再為社會(huì)的穩(wěn)定給企業(yè)施壓。強(qiáng)力要求國(guó)有企業(yè)健全自身的員工退出機(jī)制，讓不合格的員工堅(jiān)決的退出企業(yè)，進(jìn)入到人才市場(chǎng)另謀職業(yè)。

員工市場(chǎng)化退出機(jī)制的建立，是國(guó)企改革的破局點(diǎn)，不符合企業(yè)發(fā)展要求員工的退出，為企業(yè)所需人才預(yù)留出了崗位與薪酬空間，從而能為國(guó)企未來(lái)發(fā)展凝聚力量。

二、打破傳統(tǒng)的人才引進(jìn)機(jī)制

由于員工的市場(chǎng)化退出機(jī)制沒有建立起來(lái)，那么為了維持國(guó)有企業(yè)底線的生存能力，就只能從控制員工的入口來(lái)努力了。

多年以來(lái)，國(guó)有企業(yè)在員工的入口上存在著巨大的問(wèn)題。首先就是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比較好的國(guó)有企業(yè)，不斷面臨著各方面關(guān)系的員工推薦，稍微有點(diǎn)影響力的組織機(jī)構(gòu)，都爭(zhēng)搶著將自己的親戚朋友塞到企業(yè)中來(lái)。如果你一旦沒有滿足這些人的要求，那么就會(huì)在未來(lái)的各項(xiàng)工作中穿到小鞋兒，讓你防不勝防。

第二是國(guó)有企業(yè)對(duì)社招方式獲得人才采取了天然的抵制態(tài)度，一些傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，很少采用社招方式，禁止市場(chǎng)化人才的引進(jìn)，這就無(wú)形限制了企業(yè)人才的選聘范圍。由于無(wú)法利用社招，那么其他企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀人才就無(wú)法為我所用，也就是說(shuō)我們沒法利用社會(huì)資本來(lái)為我們培養(yǎng)人才。而我們自己花大力氣培養(yǎng)起來(lái)的人才，稍一成熟就被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪挖走，等于我們又反過(guò)來(lái)為社會(huì)培養(yǎng)了人才。這種不劃算的買賣，國(guó)企一直在做。

第三是沒有辦法把住校招的標(biāo)準(zhǔn)。之所以堵塞住社招的大門，大意還是為了堵住關(guān)系戶員工的大部分入口，因此僅僅依靠校招引進(jìn)人才成為了國(guó)企補(bǔ)充人才的唯一方式。但是在這種情況下，也無(wú)法保證根據(jù)企業(yè)需要來(lái)選拔人才，很多國(guó)企招進(jìn)來(lái)的新畢業(yè)大學(xué)生，不是專業(yè)不對(duì)口，就是學(xué)校沒名氣。一些學(xué)音樂(lè)、體育的末流院校學(xué)生，只要是符合本科標(biāo)準(zhǔn)，都可以堂而皇之的拿到國(guó)企的身份。

新一輪的國(guó)企三項(xiàng)制度改革，就是要打破這種國(guó)企陳舊的人才引進(jìn)機(jī)制，不再限制身份、不再限制渠道，多方打開用人渠道，廣開吸引人才的大門。同時(shí)建立標(biāo)準(zhǔn)化的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，不符合用人標(biāo)準(zhǔn)的人才禁止引進(jìn)。這是從人才的身份管理向人才的標(biāo)準(zhǔn)管理的一種轉(zhuǎn)變，努力提高國(guó)企的人才水平。

第三，法律框架下勞資雙方的契約化管理

國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)合同管理已經(jīng)經(jīng)歷了二十年，但是其中更多的是形式大于實(shí)質(zhì)，真正的勞動(dòng)契約化管理在大多數(shù)國(guó)企并沒有建立起來(lái)。由于存在著員工入口與出口的機(jī)制性缺陷，使得勞資雙方都存在著無(wú)法真正、或者無(wú)意真正執(zhí)行勞動(dòng)契約化管理的問(wèn)題。

首先從員工來(lái)看，進(jìn)入到國(guó)企中來(lái)就認(rèn)為拿到了鐵飯碗，職務(wù)晉升以后就認(rèn)為坐上了鐵交椅，形成了人員能進(jìn)不能出、干部能上不能下的組織固化問(wèn)題。即便我能力不符合企業(yè)要求、盡管我業(yè)績(jī)沒有達(dá)標(biāo)、盡管我違反了勞動(dòng)生產(chǎn)紀(jì)律，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然拿我沒有辦法。不疼不癢的批評(píng)懲罰我可以接受，但是要想解除雇傭關(guān)系、降低薪酬水平，想都別想。

從企業(yè)一方來(lái)看，既然有些員工不是正規(guī)渠道進(jìn)來(lái)的，既然很多人屬于干活出工不出力，那么企業(yè)也從來(lái)沒把勞動(dòng)合同當(dāng)回事，加班沒說(shuō)法、工作職責(zé)沒標(biāo)準(zhǔn)，臨時(shí)性任務(wù)偏多、待遇不清晰、用人不公開，類似問(wèn)題長(zhǎng)期充斥在國(guó)有企業(yè)中。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)與員工的博弈都類似于黑社會(huì)，看看到底誰(shuí)能把誰(shuí)嚇住，勝利的一方就能夠以自己的方式與對(duì)方交流。

在新一輪的三項(xiàng)制度改革中，明確提出從企業(yè)到員工雙方的契約化管理精神，不但員工、企業(yè)也要真正的作為勞資雙方中的一方，來(lái)與對(duì)方以平等的心態(tài)來(lái)談判，解決雙方在工作中遇到的問(wèn)題。勞動(dòng)契約化管理從員工崗位的認(rèn)定、崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求、崗位的職責(zé)與功能、崗位的薪資水平、勞動(dòng)條件以及業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，都應(yīng)該明確的以契約化的方式確定下來(lái)，這個(gè)契約化成為未來(lái)解決雙方矛盾的基本框架。

需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)契約化管理不僅僅是指勞動(dòng)合同管理，還包括企業(yè)與員工雙方認(rèn)定并簽署的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這些都可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)文件形式來(lái)簽署。通過(guò)勞動(dòng)契約化管理，與員工在企業(yè)中的退出機(jī)制緊密結(jié)合，力圖形成一種相對(duì)健康的勞動(dòng)用工制度。

健康的勞動(dòng)用工制度不僅僅是用工制度改革的一部分、他與三項(xiàng)制度改革中的人事制度改革、激勵(lì)制度改革，甚至是職業(yè)經(jīng)理人改革應(yīng)該緊密結(jié)合。勞動(dòng)用工制度改革也不僅僅是企業(yè)自身的事情，還與地方zf的執(zhí)政策略、社會(huì)維穩(wěn)等政策緊密結(jié)合在一起，如果沒有內(nèi)外部條件的共同作用，那么勞動(dòng)用工制度改革就只能又一次淪為一句空話。