城投公司作為地方政府重要的國(guó)有企業(yè)平臺(tái)公司，承擔(dān)著城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的融-投-建-管-運(yùn)的基本職能，也承擔(dān)著城市民生的公益項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)任務(wù)，甚至隨著城投公司的轉(zhuǎn)型，還承擔(dān)著地方經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的功能，不可謂不是地方政府的核心類企業(yè)。

城投平臺(tái)公司之所以被稱為平臺(tái)類企業(yè)，主要是因?yàn)樽鳛榈胤秸膰?guó)有資本運(yùn)營(yíng)企業(yè)，希望借助得天獨(dú)厚的資源優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)社會(huì)資本共同加入到為地方基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、民生項(xiàng)目建設(shè)以及產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大潮中來(lái)。而城投平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)就是當(dāng)?shù)氐耐恋刭Y源優(yōu)勢(shì)、重大項(xiàng)目獲取優(yōu)勢(shì)、當(dāng)?shù)卣剃P(guān)系優(yōu)勢(shì)等。

在利用城投公司作為平臺(tái)引進(jìn)社會(huì)資本參與地方建設(shè)，運(yùn)用混合所有制的方式解決了國(guó)有企業(yè)的體制問(wèn)題之后，那么對(duì)城投下屬混改企業(yè)的機(jī)制管理就成為一項(xiàng)新的重要問(wèn)題。而工資總額管理在國(guó)企改革、特別是國(guó)企三項(xiàng)制度改革中占有重要的地位。如果解決不好，很可能就是雖然完成了國(guó)企的體制改革，但是并沒能真正的激發(fā)企業(yè)的活力。

一、國(guó)有城投公司工資管理中存在的普遍問(wèn)題

如果詳細(xì)梳理研究國(guó)有企業(yè)的薪酬管理工作，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)即便是部分已經(jīng)完成了三項(xiàng)制度改革的企業(yè)，仍然在薪酬管理中存在著或多或少的問(wèn)題，特別是對(duì)于城投公司而言，這類問(wèn)題就表現(xiàn)的尤為明顯。

1，平均主義思想仍然存在

在國(guó)企薪酬改革的政策中，特別強(qiáng)調(diào)了建立市場(chǎng)化的薪酬激勵(lì)體系，要在市場(chǎng)化薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，從企業(yè)業(yè)績(jī)以及效率兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬的差異化管理。但是在國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐中，仍然存在著國(guó)有企業(yè)薪酬管理中固有的平均主義思想。比如在單一企業(yè)內(nèi)部沒有拉開崗位之間的薪酬差距，在同一集團(tuán)內(nèi)部沒有拉開不同業(yè)務(wù)板塊之間的薪酬差距。

2，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系

薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤，要實(shí)現(xiàn)工資總額不是要來(lái)的，而是賺來(lái)的目的，是國(guó)企三項(xiàng)制度改革的另一個(gè)目標(biāo)。但是國(guó)有企業(yè)，特別是城投平臺(tái)類企業(yè)，由于城投平臺(tái)公司在市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的背景之下，很難快速的找準(zhǔn)定位，也很難馬上走向完全的市場(chǎng)化。因此在確定各個(gè)業(yè)務(wù)板塊的業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)就存在著巨大的困難，難以建立起非常準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，這樣也就自然的難以將工資總額與業(yè)績(jī)建立起一個(gè)準(zhǔn)確的聯(lián)系。

3，工資總額決定機(jī)制仍需完善

在工資總額的管理中，必須要確定工資總額到底是由哪些因素決定，到底應(yīng)該利用什么機(jī)制來(lái)確定企業(yè)的工資總額。目前來(lái)看，決定工資總額機(jī)制的指標(biāo)主要包括經(jīng)濟(jì)效益類指標(biāo)、效率類指標(biāo)以及社會(huì)平均效益類指標(biāo)。這三類指標(biāo)下又有不同的指標(biāo)細(xì)化，那么對(duì)于既有政府任務(wù)類的業(yè)務(wù)，又有市場(chǎng)化業(yè)務(wù)的城投公司，對(duì)每一類業(yè)務(wù)到底應(yīng)該采用哪類指標(biāo)，指標(biāo)類下面的細(xì)化指標(biāo)如何選擇，不同指標(biāo)之間的權(quán)重關(guān)系，都會(huì)極大的影響到工資總額的高低。

4，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，仍然以短期激勵(lì)為主

雖然隨著國(guó)企改革，以股權(quán)激勵(lì)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)方案已經(jīng)開始逐步推進(jìn)，但是實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的國(guó)企仍然占比很少。這既與企業(yè)的性質(zhì)不符合股權(quán)激勵(lì)政策有關(guān)系，也因?yàn)楦鞯貒?guó)企對(duì)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)不夠，從監(jiān)管部門就沒有推動(dòng)的動(dòng)力。即便是已經(jīng)實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，持股員工在股權(quán)分紅、職位穩(wěn)定性等方面仍然會(huì)有所顧慮。所以說(shuō)，目前國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)仍以短期激勵(lì)為主，而長(zhǎng)期性的激勵(lì)明顯不足。

5，多元化經(jīng)營(yíng)條件下企業(yè)工資總額分配不平衡

對(duì)于城投平臺(tái)公司而言，大多數(shù)都屬于集團(tuán)總部下的多元化業(yè)務(wù)布局，這些業(yè)務(wù)既有承擔(dān)政府功能類業(yè)務(wù)的企業(yè)，也有民生公益性業(yè)務(wù)，還有市場(chǎng)化業(yè)務(wù)，主要業(yè)務(wù)遍及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、房地產(chǎn)、文旅、建材、金融、物業(yè)、商貿(mào)等多個(gè)領(lǐng)域。那么從市場(chǎng)角度來(lái)看，每個(gè)產(chǎn)業(yè)都會(huì)有自己的薪酬特點(diǎn)與薪酬水平，因此薪酬總額與薪酬結(jié)構(gòu)的差異化很大。

但是從另一個(gè)角度來(lái)講，一家城投集團(tuán)需要在集團(tuán)內(nèi)部做好同一等級(jí)下屬企業(yè)的薪酬平衡問(wèn)題，相互之間的差異不能過(guò)大，否則容易引起內(nèi)部的不平衡。當(dāng)城投業(yè)務(wù)更多的依賴于政府主導(dǎo)時(shí)，則這種追求內(nèi)部平衡的要求就更多。而正是在這種追求內(nèi)部平衡的主導(dǎo)下，城投平臺(tái)公司忽略了多元化產(chǎn)業(yè)的差異化薪酬管理要求。

二、國(guó)企工資總額管理的指導(dǎo)政策

在國(guó)企改革1+N的系列政策文件中，涉及國(guó)企薪酬改革的內(nèi)容有很多，但是有一部分分布在相關(guān)的各項(xiàng)政策文件中，并不是其中的主體，而其中的主體政策主要是兩個(gè)政策，在本期國(guó)企工資總額的改革管理中起著非常關(guān)鍵的作用。

（一）關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見

《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》是2018年國(guó)務(wù)院發(fā)布的國(guó)企改革“1+N”個(gè)政策文件中非常重要的一項(xiàng)，這項(xiàng)政策的出臺(tái)直接為國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革指明了清晰的方向。而最近幾年從中央到地方國(guó)有企業(yè)的三項(xiàng)制度改革工作，無(wú)不以這個(gè)文件作為主要的政策依據(jù)。

《意見》對(duì)國(guó)企薪酬改革提出了幾項(xiàng)根本性的機(jī)制與原則，其中大多數(shù)與工資總額的管理有關(guān)：

1、改革工資總額決定機(jī)制

改革工資總額確定辦法，按照國(guó)家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

完善工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)的機(jī)制，提出兩個(gè)掛鉤的基本指導(dǎo)意見，同時(shí)要求對(duì)不同的國(guó)有企業(yè)，根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特征，分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。

2、改革工資總額管理方式

根據(jù)政策要求，國(guó)有企業(yè)的工資總額管理一律實(shí)行預(yù)算制，其實(shí)這也是國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管部門對(duì)國(guó)企預(yù)算管理體系的一個(gè)信心，我們熟悉工資總額管理的人都知道，工資總額的管理方式有幾種，而預(yù)算制管理只是其中之一。

同時(shí)這部分政策提出工資總額的預(yù)算周期制，一般定為一年，而只有那些市場(chǎng)不穩(wěn)定，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)變化比較大的企業(yè)，才可以申請(qǐng)延長(zhǎng)周期預(yù)算，但最長(zhǎng)也不得超過(guò)三年。

3、完善企業(yè)內(nèi)部工資分配管理

這部分不在此處詳細(xì)解釋，主要還是指內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)問(wèn)題。

4、內(nèi)部工資分配監(jiān)管機(jī)制

主要包括加強(qiáng)和改進(jìn)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控，落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國(guó)有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)，完善國(guó)有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，建立國(guó)有企業(yè)工資分配信息公開制度，健全國(guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度等內(nèi)容。

其實(shí)說(shuō)白了，未來(lái)國(guó)有出資機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)企的工資監(jiān)管主要從事中和事后管理出發(fā)，這里面必然要涉及到一個(gè)按照預(yù)算、按照薪酬總額分配制度兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)審計(jì)稽核，只要是出資機(jī)構(gòu)認(rèn)可的預(yù)算和制度，只要符合制度和預(yù)算，那么國(guó)企就可以放心大膽的去執(zhí)行。

（二）中央企業(yè)工資總額管理辦法

2018年12月底頒布，2019年1月1日正式實(shí)施的《中央企業(yè)工資總額管理制度》是國(guó)務(wù)院國(guó)資委發(fā)布的制度性文件，其實(shí)這一制度完全是對(duì)《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》的制度性落實(shí)。之所以從政策性文件變成制度性文件，也是為了以后的制度化、規(guī)范化管理的方便。

《制度》既然是《意見》的落實(shí)，那么其中的主要精神以及主要內(nèi)容基本都沒有很大的變化，我們?cè)俅艘膊幌胭樖?，?jiǎn)單的做一個(gè)表格，把制度里面的核心內(nèi)容摘抄出來(lái)，供大家參考。

三、城投公司工資總額管理的基本路徑

其實(shí)城投公司工資總額管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，也就是未來(lái)在工資總額管理的改革中需要解決的問(wèn)題，因?yàn)檫@個(gè)課題很大，這篇小短文又已經(jīng)比較長(zhǎng)了，我這里就不詳細(xì)展開，只是簡(jiǎn)單的做一下思路性的說(shuō)明：

1，堅(jiān)持“兩掛鉤”，也就是工資總額與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，與勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤。這也是國(guó)企工資總額管理中“兩個(gè)不高于”的另一種說(shuō)法。

2，堅(jiān)持分類考核、一企一策，城投下屬產(chǎn)業(yè)眾多，多元化特征明顯，不要希冀于一戰(zhàn)功成的方式，還是要詳細(xì)的研究每個(gè)產(chǎn)業(yè)的特征，針對(duì)性的提出工資總額管理辦法，爭(zhēng)取一企一策，不要怕麻煩。

3，堅(jiān)持市場(chǎng)化的原則，城投平臺(tái)公司的市場(chǎng)化改革是國(guó)企改革的攻堅(jiān)戰(zhàn)，由于城投公司在城市發(fā)展中的特有作用和地位，要想完全讓城投公司實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型也不是那么容易，但是在國(guó)企改革背景下，在平臺(tái)公司債務(wù)監(jiān)管的背景下，城投公司的市場(chǎng)化改革刻不容緩，因此也必然要求市場(chǎng)化的薪酬管理方式來(lái)助推整體戰(zhàn)略的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型。

4，以“雙軌制”解決當(dāng)前問(wèn)題，未來(lái)最終要走向“一軌制”，由于城投公司員工來(lái)源比較復(fù)雜，有政府身份，有事業(yè)單位身份，有國(guó)企身份，還有合同制身份，要想一勞永逸的解決薪酬問(wèn)題并不太現(xiàn)實(shí)。因此在改革初始階段可以暫時(shí)采用“雙軌制”的方式破冰，待改革走上正軌后再逐步解決，也不失為一種比較現(xiàn)實(shí)的辦法。

5，探索各種長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，目前國(guó)企的工資體系仍然以短期為主，崗位績(jī)效工資制和年薪制為核心薪資發(fā)放方式，未來(lái)要在政策的框架內(nèi)，主動(dòng)探索特殊關(guān)鍵人群的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。雖然國(guó)企在股權(quán)激勵(lì)上已經(jīng)做了一些工作，但是仍然有大量的不適合開展股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)，這部分企業(yè)也可以探索其他的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，不能遇到困難就踟躕不前。

6，建立起完善的公司治理機(jī)制，發(fā)揮好董事會(huì)的決策功能，在國(guó)有出資機(jī)構(gòu)權(quán)力下放的同時(shí)，城投企業(yè)作為總部要在治理決策上能夠接得住權(quán)力，要能夠真正行使起工資總額與工資分配方式的分配職能，做積極的董事會(huì)，同時(shí)要發(fā)揮黨委會(huì)在公司治理中的作用，實(shí)現(xiàn)工資總額管理和工資分配機(jī)制的科學(xué)化。