在國企改革的過程中，薪酬改革是國企機制改革的重要部分，也是國企改革能夠成功的關鍵環(huán)節(jié)，通過對國有企業(yè)薪酬體系的改革，提高國企經(jīng)營活力，進而提升國企的市場競爭水平，從而實現(xiàn)國有資產的保值增值目標。

薪酬機制改革是國企機制改革中的攻堅戰(zhàn)，不僅涉及到員工的滿意度、涉及到國企員工穩(wěn)定的問題，也涉及到整體社會公平的問題。因此薪酬體系改革往往會成為國企改革中最受關注的焦點，這種關注不僅僅來自于國企的領導層，也來自于國資的監(jiān)管層以及企業(yè)內部的員工層。

但是從我們以往的咨詢經(jīng)歷來看，由于國企改革的出發(fā)點不同，國企薪酬改革的初始條件各異，造成不同類型的國企薪酬改革，會面臨著全然不同的困難局面，從而給不同的國企薪酬改革帶來不同的操作模式。

第一類難點：薪酬水平低于市場水平帶來的改革難題

在國企薪酬改革中，我們遇到最多的情況是，國企的薪酬整體水平低于同類型企業(yè)的市場化薪酬水平。

在國企改革中，我們往往會遇到一類陷入經(jīng)營困境中的企業(yè)，這類企業(yè)由于經(jīng)營業(yè)績不好、員工人數(shù)偏多，帶來的結果就是人均薪酬水平偏低，甚至往往會低于市場平均水平。

在這類企業(yè)中，由于低薪酬帶來的激勵性不足，員工的積極性受到極大的抑制，薪酬改革對于員工就意味著漲工資，如果不能達到這個目標，下一步就意味著員工的大量流失。

但是根據(jù)國企改革工資總額管理辦法等相關政策文件，如果企業(yè)的經(jīng)營效益、人均產值沒有上升，那么根本就沒有可能提升工資總額，員工薪酬增長的要求就無法得到實現(xiàn)。

在這類企業(yè)的薪酬改革中，最重要的方法就是通過淘汰企業(yè)內部過多的冗員，來實現(xiàn)減員增效的目標。雖然暫時企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績沒有增長，但是員工人數(shù)減少了，在工資總額不變的情況下，人均工資在一定程度上就得到了部分的提升，從而間接實現(xiàn)了薪酬增長的目的。

但是在減員增效的過程中，國有企業(yè)不但要承擔社會穩(wěn)定的責任，還要從經(jīng)濟上背上離職補償?shù)呢摀?，在一定程度上對企業(yè)來講也是一項比較艱巨的挑戰(zhàn)。

第二類難點：員工薪酬結構不合理帶來的改革難題

在一類國有企業(yè)的薪酬調研過程中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)員工的薪酬滿意度比較低，但是當我們拿企業(yè)的平均工資與市場平均工資比較時，就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的平均工資并不低，甚至還會高于市場平均水平。這種奇怪的現(xiàn)象其實并不是因為國企員工的貪得無厭，而是因為國有企業(yè)內部長年的“不患寡而患不均”的薪酬管理思想，帶來的薪酬結構不合理的結果。

在傳統(tǒng)的國企薪酬管理中，并不是按照員工的貢獻與崗位的重要程度來計算薪酬的，計算薪酬的標準是工齡和職務。只要是我們的職務相同，拉開薪酬差距的就只能依賴于工齡了，因此才會有國有企業(yè)員工“熬年頭”的現(xiàn)象。

這種以工齡作為決定薪酬高低主要依據(jù)的方式，就使得員工干多干少一個樣，干好干壞一個樣。特別重要的是，由于缺乏對崗位貢獻度的付薪依據(jù)，造成了企業(yè)內幾乎所有崗位的工資都處于一個水平，唯一差距就是工齡。

無論你是一個決定企業(yè)生存存亡的研發(fā)工程師，還是每天悠哉坐在辦公室里喝茶的看門大爺，其中最大的差距也就可能是那一點點研發(fā)補貼，即便如此還有可能被某些人告到上級搞特殊化。當然隨著最近十幾年來國企的市場化程度不斷加深，上述問題在一定程度上得到了緩解，矛盾并不會那么深刻，但是其中的問題卻是一直存在。

這種薪酬體系的最大問題就是那些能力強的員工會因為沒有在薪酬上得到滿足而不得不離開公司另尋高就，而留在企業(yè)內繼續(xù)工作的大多數(shù)是不思進取的庸才。這種被劣幣淘汰的良幣在年輕員工的人群中會更為廣泛的存在。2021年某航天研究院鬧得沸沸揚揚的年輕員工離職事件就是這類現(xiàn)象的真實反映。

解決薪酬結構不合理的方法就是引入崗位價值評估、個人能力評估以及業(yè)績評估三個維度，為每個崗位、每位員工重新付薪，并且將工作業(yè)績與收入進行直接掛鉤，讓重點崗位、重點人員的薪酬在市場上更具競爭力。而非重點崗位則可以用市場化的員工進出機制，淘汰那些不思進取的可替代人員。

由于薪酬的剛性問題，如果將一些員工的薪酬從高處降下來，也可能會在改革過程中遇到比較大的阻力，不過在市場淘汰機制的背景之下，估計這個矛盾也沒有那么難以解決。

第三類難點：國企薪酬公平要求帶來難以留住頂尖人才的難題

這真是敗也公平、成也公平，雖然我們說國企追求薪酬公平造成高端人才流失，國企薪酬改革要打破這種薪酬追求公平的機制。但是在新一期的國企工資總額管理中，仍然對企業(yè)中的高端薪酬做出了限制。

比如山西國資委出臺的三項制度改革文件，就提出薪酬向一線員工傾斜的具體政策要求，這種機制在很多省市國資委的三項制度改革政策文件中都有體現(xiàn)，應該說這是國有企業(yè)薪酬管理中存在的一種公平性導向。在工資總額管控的背景下，向一線傾斜的政策無形中就會使其他崗位的薪酬總額減少。

而在一些國有企業(yè)的高精尖領域，特別需要那種全國頂尖、甚至全球頂尖的人才，這類人才肯定需要頂尖的薪酬來匹配，實際上這種薪酬要求在一般的國有企業(yè)中是無法承受的。特別是對于國企的二三級企業(yè)，由于企業(yè)的能級本來就低，受政策以及總額管控限制，很難招得來、用得起、留得住這些人才，甚至在市場化的誘惑下，這些人才也面臨著流失的風險。

針對這種難題，其實一些省市的政策文件中已經(jīng)有所涉及，比如北京市出臺的三項制度改革政策明確指出：戰(zhàn)略先導性產業(yè)、圍繞主業(yè)發(fā)展實施重大科研項目，引進關鍵人才及科研團隊等所需工資總額可據(jù)實單列。

這也就給國企工資總額管理對個體高端薪酬帶來的制約開了一個政策口子，讓國企對特殊人才可以采用特殊的薪酬方式。當然在具體執(zhí)行中還需要每個企業(yè)根據(jù)各自的情況來具體把握，并且這類特殊人才的薪酬管控必然需要更高一級機構的審批或者備案程序。

第四類難題：高于市場化薪酬帶來的降薪難題

國有企業(yè)面臨最多的是薪酬低于市場化水平、或者內部薪酬結構不合理的問題，但是還有一類國企的情況比較特殊。這些國企的前身是市場化的民營企業(yè)，在國企混改的大潮中，被國有企業(yè)投資入股，從公司治理角度已經(jīng)成為國有資本占大股東，成為國有企業(yè)控股的企業(yè)，從而也必須被納入到國企的管理序列中。

這類市場化的民營企業(yè)往往是屬于高科技企業(yè)，市場經(jīng)營狀況比較好，市場地位比較高，從企業(yè)內部來看市場化機制程度很高，員工的薪酬水平遠遠高于同行業(yè)的競爭水平，當然這也是企業(yè)取得優(yōu)秀業(yè)績的最根本原因。

但是在納入到國企薪酬管理系統(tǒng)之前，這類企業(yè)的工資總額已經(jīng)遠遠高于國企系統(tǒng)的水平，從客觀上來看存在著降薪的要求?？上攵?，如果薪酬下降會對企業(yè)的員工穩(wěn)定、業(yè)績穩(wěn)定帶來何種影響。

對于這類企業(yè)，我們還是建議一事一議的原則，即便是新并購的企業(yè)薪酬水平遠高于同一集團內部的其他兄弟單位，也要客觀承認這種現(xiàn)狀。在未來的薪酬管理中，要將業(yè)績與薪酬捆綁在一起，在業(yè)績不降的情況下，保持企業(yè)原有的薪酬水平與薪酬結構。