作為激勵體系中兩個最重要的組成部分，薪酬體系與績效體系是相輔相成的，兩者之間一定要共同發(fā)揮作用，才能真正的實現(xiàn)企業(yè)員工的激勵效果。其中績效考核發(fā)揮激勵引導作用，通過設計績效考核重點引領員工的行為，也就是“牽牛鼻子”。而薪酬則發(fā)揮的是激勵力度作用，也就是說納入考核的薪酬比例越高，那么對員工的激勵力度就越大，也就是我們常說的“重賞之下必有勇夫”。

而在薪酬與績效結(jié)果的對接上，主要可以有五種對接方式，這也是績效結(jié)果在薪酬體系應用的五種主要思路：

1、個人績效結(jié)果與個人薪酬對接

這是一種最為常見的、最直接的薪酬與績效的對接方式，基本方式就是員工個人當期的績效考核系數(shù)，乘以員工本人的績效薪酬基數(shù)，結(jié)果就是一定周期內(nèi)員工個人的績效薪酬發(fā)放數(shù)額。

員工個人績效薪酬=員工個人薪酬績效基數(shù)*員工個人績效考核系數(shù)

2、部門績效結(jié)果與個人薪酬對接

在一些鼓勵部門整體業(yè)績的企業(yè)中，個人薪酬不但要與個人績效結(jié)果掛鉤，還要與部門績效結(jié)果掛鉤。這種方式主要解決的是部門中的個人主義現(xiàn)象，突出解決部門內(nèi)部的員工合作。但是部門績效結(jié)果與個人薪酬的掛鉤，是一定要在個人績效掛鉤的基礎上，也就是說，部門績效只是影響個人薪酬的一部分，并不能代表全部。

員工績效與部門績效掛鉤一般有兩種方式，一種是比例掛鉤法，如：

員工個人績效薪酬=員工個人薪酬績效基數(shù)*30%*部門績效考核系數(shù)+員工個人薪酬績效基數(shù)*70%*個人績效考核系數(shù)

另一種是指數(shù)掛鉤法，如：

員工個人績效薪酬=員工個人薪酬績效基數(shù)*部門績效考核系數(shù)*個人績效考核系數(shù)

個人績效與部門整體績效掛鉤的方式雖然有利于培養(yǎng)團隊精神，但是在一定程度上又帶來了吃大鍋飯的嫌疑，一些積極努力的員工會由于部分員工的拖累而收入下降，從而打擊員工的積極性、甚至帶來這些人的離職。

而留下來的員工則往往是那些工作不努力，工作上不太思進取的部分。

3、企業(yè)整體績效與個人薪酬對接

還有一些企業(yè)追求公司整體業(yè)績與個人薪酬的掛鉤，也就是說，雖然個人績效對個人薪酬有一定影響，但并不是全部，員工的個人薪酬高低還要看企業(yè)整體經(jīng)營績效的成果。如果企業(yè)賠錢了，那員工個人的利益肯定受損，而不論其個人績效的高低。只有企業(yè)賺錢了，整體業(yè)績提升了，員工個人的利益才能提升。

這種將員工薪酬與企業(yè)整體績效有效對接的方式，對績效考核中打分不負責、打人情分、全部打績效滿分的情況具有比較大的意義。在一些企業(yè)中，由于績效考核未能真正的發(fā)揮區(qū)別員工業(yè)績高低的作用，企業(yè)無論業(yè)績好壞，卻都要支付給員工績效滿分的薪酬，長此以往的結(jié)果必然是企業(yè)的發(fā)展無以為繼。

所以說，將企業(yè)整體業(yè)績成果納入到員工個人的薪酬體系中，是一大部分企業(yè)的無奈選擇。

企業(yè)績效與個人薪酬對接的方式有很多，如：

（1）直接對接：企業(yè)整體績效系數(shù)*員工個人績效薪酬基數(shù)

（2）比重對接：企業(yè)整體績效系數(shù)*50%*員工個人績效薪酬基數(shù)+員工個人薪酬績效基數(shù)*50%*個人績效考核系數(shù)

（3）指數(shù)對接：企業(yè)整體績效系數(shù)*員工個人薪酬績效基數(shù)*個人績效考核系數(shù)

（4）完全對接：只要企業(yè)未完成指標，則所有員工不發(fā)放績效薪酬。等等

其實企業(yè)整體業(yè)績與員工薪酬結(jié)果對接同樣會帶來以上的問題，也是就是對努力工作者的積極性帶來打擊，不利于發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部多勞多得的績效文化。

4、企業(yè)整體業(yè)績與企業(yè)整體薪酬調(diào)整

績效考核的結(jié)果不但對員工的當期收入有影響，還會對員工的未來收入有影響，也就是通過績效結(jié)果來對員工薪酬進行調(diào)整，從而影響員工在未來一段較長時間的薪酬高低。

首先是根據(jù)企業(yè)整體業(yè)績情況對企業(yè)整體薪酬水平進行調(diào)整。也就是說當企業(yè)經(jīng)營業(yè)績上升了，可以根據(jù)一定的標準，向上調(diào)整員工的整體薪酬水平。由于員工整體薪酬水平調(diào)整，那么企業(yè)內(nèi)的每位員工的薪酬都會根據(jù)比例上升。當然，也有的企業(yè)在整體薪酬調(diào)整時，會對不同的員工群體進行差異化調(diào)整，每位員工薪酬上升的比例并不完全相同。反之，當企業(yè)的整體業(yè)績下降時亦是如此。

根據(jù)企業(yè)整體業(yè)績情況調(diào)整企業(yè)整體薪酬水平，一定要提前做好薪酬總額的測算，同時也跟企業(yè)的薪酬總額管理的理念密切相關。比如國有企業(yè)的工資總額管理中，本著兩個不高于的基本原則，也就是說薪酬水平的增長幅度不高于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長幅度、不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。

另外一些參照性的指標也會體現(xiàn)在企業(yè)薪酬水平調(diào)整中，比如社會整體的經(jīng)濟增長情況、物價增長情況、本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬增長情況等等，都會帶來企業(yè)薪酬總額增長的結(jié)果。

5、員工個人績效與個人薪酬變動

企業(yè)員工的薪酬增長來源于兩個方面，一是企業(yè)整體薪酬增長帶來的薪酬變動，第二是員工個人績效結(jié)果優(yōu)秀帶來的薪酬變動。

在影響員工個人薪酬變動的因素中，個人績效是一個比較直接的影響因素，由于個人績效代表著個人的努力情況，也代表著員工的能力以及在一段時間內(nèi)的工作態(tài)度。企業(yè)一般會為這類愿意與企業(yè)共同成長、愿意為企業(yè)付出的員工提高待遇。這也是為了體現(xiàn)企業(yè)中鼓勵先進、促進后進的一種文化理念。所以說，員工如果需要提高個人薪酬水平，做好平時的工作，實現(xiàn)更高的個人績效，是一條非常直接、非?？焖俚呐Ψ绞健?/span>