米爾科維奇教授在其編著的《薪酬》教材的第一章給我們提供了一個(gè)令人印象深刻的有關(guān)著名的音樂劇《貓》演員角色付酬的案例。該劇是英國(guó)的音樂劇作家安德魯•勞埃德•韋伯的作品，在全球巡演都獲得了極高的評(píng)價(jià)。該劇的排演對(duì)演員的要求很高；當(dāng)然，一旦入選，演員們獲得的報(bào)酬也是非常有激勵(lì)性的。

該劇的演員有兩類：一類是正式演員，他們必須參加每周定量的排練和演出。比如在百老匯每周必須演出20場(chǎng)，從而每周獲得2000美元的報(bào)酬。另一類是替身演員，他們是正式演員的替補(bǔ)，每場(chǎng)演出都在后臺(tái)靜坐待命。這類演員并不一定上臺(tái)表演，但是，他們卻被要求學(xué)會(huì)該劇中五個(gè)不同角色的表演，一旦某位正式演員因受傷不能演岀，他們就換上該角色的裝束登臺(tái)救場(chǎng)。在報(bào)酬上，他們每周無(wú)論是否登臺(tái)演出20場(chǎng)，都可以得到2500美元。他們是因?yàn)槟軌虮硌菸鍌€(gè)不同的角色而得到這筆薪水，與他們是否登臺(tái)表演無(wú)關(guān)。

為什么會(huì)這樣？看起來(lái)替身演員似乎能夠更輕松地拿到更多的報(bào)酬。其實(shí), 能夠扮演五種角色是一種很高的技能要求，劇組正是基于這種能力要求來(lái)為替身演員付酬的。這是一種典型的基于人本身（的能力）來(lái)支付薪酬的方式。

綜合各種研究發(fā)現(xiàn)，在廣義的“能力薪酬”這個(gè)范疇下，包括了技能薪酬(pay for skills)、知識(shí)薪酬(pay for knowledge)和勝任力薪酬 (pay forcompetency)那么現(xiàn)代企業(yè)如何來(lái)設(shè)計(jì)基于能力付薪的薪酬體系呢？

總的來(lái)看，設(shè)計(jì)以能力付薪的薪酬體系需要經(jīng)過一下基本步驟：

圖中左上角的方塊是從“能力"出發(fā)設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃（方案）的關(guān)鍵流程，包括尋找能力、界定能力、給能力分類分級(jí)以及給能力定價(jià)四個(gè)基本步驟。其中在尋找能力的步驟中，我們主要是要把握能力的來(lái)源，比如，對(duì)于技能薪酬計(jì)劃來(lái)說(shuō)，技能與具體工作要求的聯(lián)系是非常密切的，因此，我們就可從詳細(xì)的工作要求中去尋找對(duì)象所需要的技能。然后，對(duì)找到的能力進(jìn)行明確界定，進(jìn)行分類和分級(jí)。最后，針對(duì)每類、每級(jí)能力進(jìn)行定價(jià)。在技能薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)中所使用的技能模塊方法，就完整地體現(xiàn)了以上邏輯。

圖中右上角的方塊是在推行能力薪酬的過程中，必須對(duì)實(shí)施對(duì)象本身推行的兩個(gè) 基本做法；一是為其提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)；二是對(duì)該人的能力水平進(jìn)行評(píng)價(jià)與鑒定。一般來(lái)說(shuō)，技能、知識(shí)及勝任力的提升和發(fā)展都必須通過學(xué)習(xí)獲得，并不斷熟練和發(fā) 展。因此，各種能力薪酬計(jì)劃都會(huì)與相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃密切聯(lián)系。不提供學(xué)習(xí)技能知識(shí) 的培訓(xùn)計(jì)劃，也就失去了為能力付酬的前提。同樣，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，或進(jìn)行專門的有關(guān)能力的評(píng)價(jià)與鑒定，也是必要的步驟。

我們可以發(fā)現(xiàn)，左上方基于“能力"所展開的四個(gè)步驟，實(shí)際上是完成了對(duì)“能力”價(jià)值等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，右上方基于“人”所推行的兩個(gè)步驟，是為了明確具體的個(gè)人處在娜個(gè)能力水平上；兩者相互對(duì)應(yīng)，便可以得出針對(duì)具體個(gè)人(或群 體)的能力薪酬方案。相應(yīng)地，“能力”線上的四個(gè)方面和基于“人"的兩個(gè)方面, 都可以成為調(diào)節(jié)能力薪酬的主要變量。企業(yè)所需能力的界定、類別、等級(jí)、定價(jià)等要素發(fā)生了變化，能力薪酬計(jì)劃當(dāng)然就要相應(yīng)地作出調(diào)整；同樣，激勵(lì)對(duì)象本身的 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)成績(jī)及能力鑒定等級(jí)的變化也會(huì)對(duì)能力薪酬計(jì)劃產(chǎn)生影響。

最后，正如前面已經(jīng)提到的，為了彌補(bǔ)能力薪酬計(jì)劃往往關(guān)注個(gè)人能力而忽略團(tuán)隊(duì)績(jī)效、關(guān)注能力過程而非績(jī)效結(jié)果的缺陷，我們可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃或與能力掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，作為對(duì)能力基礎(chǔ)薪酬的有益補(bǔ)充?？傊?，一個(gè)完備的、整體性的能力薪酬方案，應(yīng)包括基本的能力薪酬計(jì)劃、薪酬調(diào)整機(jī)制和補(bǔ)充激勵(lì)計(jì)劃。

技能薪酬、知識(shí)薪酬和勝任力薪酬是能力薪酬范疇下最主要的幾種基本薪酬計(jì)劃。但由于它們針對(duì)的能力層次和支付對(duì)象有所不同，因此在具體的設(shè)計(jì)技術(shù)操作上也就有所差異，下面我們將更加具體地介紹這些設(shè)計(jì)技術(shù)。

技能薪酬與知識(shí)薪酬的基本設(shè)計(jì)方法

技能薪酬是能力薪酬計(jì)劃中設(shè)計(jì)技術(shù)相對(duì)成熟的一種計(jì)劃，特別是基于技能模塊的設(shè)計(jì)技術(shù)是大多數(shù)采用技能薪酬的企業(yè)所采取的方法。基于上圖，在技能的來(lái)源上，技能薪酬與具體工作要求的聯(lián)系是非常緊密的，因此，工作任務(wù)的具體要求是設(shè)定技能模塊的基礎(chǔ)。通常的做法是將崗位說(shuō)明書或任務(wù)清單中的技能要求逐條進(jìn)行提取梳理，然后通過專家打分對(duì)技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，排列歸整出技能的類別和等級(jí)。

勝任力薪酬設(shè)計(jì)方法的探索

如果說(shuō)技能薪酬和知識(shí)薪酬作為激勵(lì)具體技能的方案，其技術(shù)路線已相對(duì)成型，那么對(duì)于關(guān)注人的抽象素質(zhì)的勝任力薪酬來(lái)說(shuō)，其設(shè)計(jì)方法尚未形成廣泛認(rèn)同的主流模式?；蛘哒f(shuō)，前兩種薪酬計(jì)劃的基本設(shè)計(jì)方法都可以在能力薪酬計(jì)劃中綜合使用。它們與勝任力薪酬最重要的區(qū)別在于，這里所要激勵(lì)的“勝任力"與組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)等層面的要求更加接近，其來(lái)源并非具體的工作內(nèi)容和技術(shù)要求。比如，通用電氣公司認(rèn)為其管理層必須具備四個(gè)“E”的能力特質(zhì)：精力旺盛（energy）、善于鼓舞士氣（energize）、有銳氣（edge,果敢決策的能力）及執(zhí)行力（execute,推動(dòng)實(shí)施以取得成果的能力），這樣的員工才是符合公司價(jià)值觀且能夠支持公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才；相應(yīng)地，企業(yè)的各種培訓(xùn)和能力激勵(lì)方案也都基于四個(gè)“E”來(lái)展開。

另一個(gè)重要的區(qū)別體現(xiàn)在具體的技術(shù)方法上。特別是20世紀(jì)七八十年代以來(lái)逐步得到運(yùn)用的勝任力模型（也稱“素質(zhì)模型”）技術(shù)，作為挖掘績(jī)效優(yōu)異者特質(zhì)和潛質(zhì)的方法，為勝任力薪酬提供了一定的基礎(chǔ)。素質(zhì)模型的建立方法是一個(gè)復(fù)雜的程序，從操作的角度來(lái)說(shuō)主要包括以下步驟。

一個(gè)素質(zhì)模型的構(gòu)成一般包括了針對(duì)某個(gè)人或某專業(yè)群體所應(yīng)具備的素質(zhì)條目、每個(gè)素質(zhì)詞條的界定，及其所對(duì)應(yīng)的能力等級(jí)或行為等級(jí)描述。

對(duì)能力層次的綜合激勵(lì)：基于任職資格的薪酬計(jì)劃（方案）

以上分別介紹了側(cè)重于技能、知識(shí)和勝任力的薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法，這里介紹一種將各種能力層級(jí)進(jìn)行綜合考慮的薪酬計(jì)劃，即基于任職資格的薪酬計(jì)劃o任職資格體系其實(shí)是將有關(guān)任職者所需的知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)、勝任力等各方面的“能力"要素進(jìn)行整合、分類、分級(jí)的能力體系。

從發(fā)布主體的角度來(lái)看，任職資格體系可分為兩類：一類是由國(guó)家相關(guān)部門、相關(guān)行業(yè)機(jī)構(gòu)等頒布的通用任職資格，也就是我們大家熟悉的國(guó)家資格等級(jí)、專業(yè)職稱等。比如，高級(jí)工程師、助理工程師；教授、副教授、講師、助教；一級(jí)技工、二級(jí)技工、高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師，等等。一類是企業(yè)內(nèi)部自行設(shè)計(jì)和推行的任職資格體系，企業(yè)（或事業(yè)單位）一般會(huì)被要求使用以上的通用“職稱”，但是，如果組織對(duì)人的能力有特別的要求，或需要有自主的能力體系來(lái)開發(fā)和激勵(lì)員工，就可以自主開發(fā)內(nèi)部的任職資格體系。

在一個(gè)組織（企業(yè)）內(nèi)部，任職資格體系一般都基于職類、職種（職位簇）來(lái)進(jìn)行分類梳理和設(shè)計(jì)，針對(duì)各類專業(yè)人員建立其任職資格序列等級(jí)（技術(shù)序列、銷售序列、生產(chǎn)序列等），任職資格序列的每一等級(jí)都對(duì)應(yīng)著具體的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勝任力等能力要求，這些能力要求的等級(jí)描述一般會(huì)作為進(jìn)行職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，通過評(píng)定的人員即獲得相應(yīng)的職稱等級(jí)?；谌温氋Y格的薪酬以任職資格等級(jí)作為薪酬支付的基礎(chǔ)，薪酬水平等與“職稱”（或內(nèi)部任職資格等級(jí)）密切掛鉤。

同時(shí)，任職資格體系作為與職位、職務(wù)等級(jí)并列的序列系統(tǒng)，也往往成為員工職業(yè)生涯通道的重要基礎(chǔ)?？梢姡温氋Y格等級(jí)作為一種綜合了知識(shí)、技能、勝任力和職業(yè)生涯發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，能夠?yàn)樾匠晏峁┹^為豐富的支付基礎(chǔ)，因此，相對(duì)于各種針對(duì)特定能力層次的工資計(jì)劃來(lái)說(shuō)，基于任職資格的工資計(jì)劃在管理實(shí)務(wù)中往往得到了更多的應(yīng)用。

能力薪酬可能存在的問題

作為以人為中心的激勵(lì)方案，能力薪酬在設(shè)計(jì)和應(yīng)用中同樣有其局限性和問題。

第一，針對(duì)能力本身進(jìn)行界定、分級(jí)和定價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的研究和設(shè)計(jì)過程，要使員工獲得一致認(rèn)同，需要做大量的工作。此外我們知道，職位工資的基本水平可以通過薪酬調(diào)査來(lái)獲得參照，而給能力定價(jià)的參照系就沒有這么明顯和豐富了。

第二，能力薪酬計(jì)劃一般都必須與培訓(xùn)計(jì)劃密切聯(lián)系，這就可能產(chǎn)生公平性問題。也許不是每個(gè)員工都能夠得到同樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，那些沒有機(jī)會(huì)接受培訓(xùn)從而處于技能工資較低水平的員工，很可能會(huì)產(chǎn)生不公平感，他會(huì)想：我工資低的原因并不是因?yàn)槲业哪芰Σ粔颍瞧髽I(yè)根本就沒有給我提高技能的學(xué)機(jī)會(huì)！

第三，成本問題是能力薪酬最大的一個(gè)弊端。一方面，能力一旦被掌握便不會(huì)消失，在小時(shí)候?qū)W會(huì)騎自行車之后，你一輩子就都擁有這項(xiàng)技能了；另一方面，技能的變化方向是單一的，它會(huì)隨著學(xué)習(xí)及經(jīng)驗(yàn)的積累而不斷增多，而不會(huì)像績(jī)效結(jié)果那樣可能時(shí)好時(shí)壞。這樣，隨著技能的增長(zhǎng)，基本工資就要相應(yīng)地遞增，這就強(qiáng)化了工資遞增的剛性。除了工資的增長(zhǎng)成本之外，相應(yīng)的培訓(xùn)成本、對(duì)能力體系的管理維護(hù)成本等，都使能力薪酬變得“昂貴特別是對(duì)于勞動(dòng)和技能密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，一定要慎用技能工資方案。

第四，能力薪酬的使用時(shí)限問題。技能工資計(jì)劃與成本問題結(jié)合在一起，是摩托羅拉公司放棄該計(jì)劃的主要原因，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)三年之后技術(shù)人員幾乎都達(dá)到了技能工資的最高水平時(shí)，接下來(lái)該怎么辦呢？保持一個(gè)平均的增長(zhǎng)量嗎？顯然對(duì)于技能密集型的摩托羅拉來(lái)說(shuō)，這會(huì)大大增加公司的工資成本，從而降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另一方面是由于技術(shù)體系本身的高速發(fā)展所帶來(lái)的靈活性問題。現(xiàn)代技術(shù)更新?lián)Q代的速度快得驚人，那么基于能力的薪酬方案就要“疲于奔命”地隨著技術(shù)結(jié)構(gòu)的變化而變化，再加上其開發(fā)過程復(fù)雜，可能在方案還未推出的時(shí)候，相應(yīng)的技術(shù)體系和標(biāo)準(zhǔn)就已經(jīng)開始全面變革了。

第五，關(guān)于能力薪酬專注于激勵(lì)員工提升和擴(kuò)展技能的基本理念，一直受到挑戰(zhàn)和爭(zhēng)議。因?yàn)閭€(gè)人掌握的技能數(shù)量增多并不一定就會(huì)產(chǎn)生更高的績(jī)效，即使企業(yè)愿意為員工所掌握的“多余”能力買單，這到底是否符合經(jīng)濟(jì)原則呢？