問題：在研究績效管理的過程，我們發(fā)現(xiàn)每個企業(yè)都在做績效管理，但是值得探究的是，為什么一樣的理論，卻有不一樣的結(jié)果？

答案選擇：

A 領(lǐng)導(dǎo)層不支持或支持不夠

B 人力資源對于績效管理理解不到位或推行不善

C員工的直線經(jīng)理不知道如何有效實行績效管理

D 員工對績效不夠支持

你會選擇哪個答案呢？

相信在企業(yè)中會遇到很多這樣的問題，對于選擇哪個答案不是關(guān)鍵，關(guān)鍵在于你所在的企業(yè)是如何看待這些問題的，從而影響你能否有效解決這些問題。

很多人經(jīng)常去聽一些績效管理的課程，我在剛剛做人力資源的時候也非常熱衷于外部的績效管理培訓(xùn)，算下來也聽了不下6、7場有關(guān)績效方面的課程。當(dāng)時初出茅廬，覺得那些講師講的真好，對自己的工作大有幫助，但是經(jīng)過幾年的工作后，發(fā)現(xiàn)無論你聽再多的課程，講師講的再好，理論豐而富之，但也是豐而復(fù)之。記得曾經(jīng)有一場培訓(xùn)中一位非常有名氣的講師提到了績效管理的9大過程、19項要素，講的天花亂墜，學(xué)生們一片嘩然，筆記紛紛不絕，贊嘆之聲嘖嘖不斷。課程的尾聲時，這個講師又給了大家一個文件包，號稱有各種績效表單和表格，可以讓大家在工作中通殺一切職位的績效考評內(nèi)容。與此同時，所有的學(xué)員被現(xiàn)場的氣氛所感染，想馬上帶著學(xué)到的知識回到公司一戰(zhàn)所學(xué)，可惜90%以上的人都會以失望告終，這也就是為什么很多同學(xué)人為什么要去反復(fù)聽類似的課程。

一、概念可以解決一切？！

上學(xué)時我是班長，學(xué)習(xí)成績很突出，但是當(dāng)我我畢業(yè)時，人生中第一個領(lǐng)悟伴隨而來。我是被學(xué)校第一個分配的，面試的時候理論說起來頭頭是道，自我感覺非常的良好，但是那個所長看著我面無表情，也不怎么說話，后來他問我4個問題，結(jié)果搞得我汗珠子直滾，因為我根本想不起來上學(xué)時老師在哪里講過，教科書上哪里寫過？最終那個所長沖我笑笑說了一句：“我20年前跟你一樣，不用擔(dān)心，都有這么一個階段（那意思就是他20年前也是個棒槌）。結(jié)果我還是被留下了，經(jīng)過幾個月的實踐工作，我才真正發(fā)現(xiàn)，學(xué)校學(xué)的有用，但離實踐差的很遠(yuǎn)。在那天第一次面試的之后我就懂了兩個道理，一個是人不能自以為是，第二個就是理論永遠(yuǎn)不能當(dāng)飯吃。

在我們聽績效的課程時，很多講師時候課程開始的第一個半天的內(nèi)容是這樣的：

1.什么是績效？（30分鐘）

2.績效管理的重要性；（30分鐘）

3.績效管理都包括哪些要素？（60分鐘）

4.績效管理包括哪些環(huán)節(jié)？（60分鐘）

就這樣3個小時用完了。我就很不解，概念很重要，但沒必要這么講吧，大家試想一下，績效重要么？大家的肯定回答重要，因為你要是覺得不重要就不會去聽課了，就不會滿市場的去買有關(guān)績效的書籍了。所以在我的書中很少會涉及概念，如果有誰就是一門心思的想聽名詞解釋的話，不好意思，我只能給您推薦一個好老師，名字叫【百度】。那里有你想要的一切理論知識。但是理論和實戰(zhàn)卻存在很大的差別。

二、績效工作只是做到“績”的層面

在我最初做BU大區(qū)的HRBP時，曾經(jīng)與銷售的同事聽過一次講銷售的課，上午半天講師就在跟我們談?wù)撘粋€問題—銷售。講師說道：“什么是銷售，銷售分為銷和售，你要先銷而后售。”從銷售角度來講銷售兩個字花費了半天的時間，確實很浪費時間。但是我認(rèn)為績效兩個字確實要分看來看，為什么這么說，大家可以考慮一個簡單的問題：績效為什么叫績效而不是簡單的叫做業(yè)績？

很多企業(yè)拿到業(yè)績結(jié)果后就認(rèn)為萬事大吉了，其實是大錯特錯。企業(yè)做績效就是為了發(fā)獎金的話，這本身就是拿績效當(dāng)業(yè)績看待。我們知道薪酬的計算的簡單公式通常是：

薪資總計=基本工資+福利+績效獎金+風(fēng)險獎金

這里我們會發(fā)現(xiàn)，績效獎金是薪酬的一部分，這里的績效實際上應(yīng)該稱為【業(yè)績獎金】，如果企業(yè)的人力資源部門僅僅做到了這一點，我只能坦白的告訴你，那叫【薪酬管理】，而不是績效管理。但是遺憾的是，現(xiàn)在很多企業(yè)做的僅僅做到了【績】的環(huán)節(jié)，而沒有真正發(fā)揮出績效管理中的【效】的部分。因此，績效管理的公式應(yīng)當(dāng)是：

績效管理=業(yè)績結(jié)果（各項工作業(yè)績權(quán)重加乘結(jié)果）+效能分析（業(yè)績結(jié)果所體現(xiàn)出的問題，并分析其內(nèi)在原因，影響培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪和轉(zhuǎn)崗等工作）

從公式可以看出，業(yè)績的結(jié)果是完成時態(tài)，而為了更好的完成下一個未來進行時，我們需要在完成時的基礎(chǔ)上充分的提煉、研究、分析與改善，從而不斷加強績效管理，而不是管理已經(jīng)成為事實的業(yè)績，總是停留在業(yè)績的層面，績效永遠(yuǎn)只是一個發(fā)工資的工具。

三、績效考核只是簡單的崗位考核而已

績效在一個企業(yè)當(dāng)中分為組織績效、部門績效和個人績效，大部分企業(yè)只注重個人績效而忽略部門績效，就更別提組織績效了。有人可能會說：“部門績效不就是部門總監(jiān)的績效結(jié)果么？”可是，部門績效的關(guān)鍵卻在于如何讓一個部門的人員更加團結(jié)和有戰(zhàn)斗力。大家再來思考一個簡單的問題：

為什么很多離職情況的發(fā)生不是因為工作本身，而是因為上下管理層級的矛盾？

一個部門里的成員如果能夠為了部門的成績互相支持，積極配合，這個部門的氛圍一定是融洽的，這樣的部門中如果出現(xiàn)一個人搞的部門績效上不去，你覺得這個人還好意思呆么？換句話說，就算這個人臉皮厚不走，你覺得部門的其他同事不會擠他走么？因此部門績效可以在一定程度上自主優(yōu)勝劣汰。而組織的績效可以通過各個部門的協(xié)作來完善、鞏固和調(diào)整組織架構(gòu)，通過部門績效的完成來更好的達(dá)成組織績效。因此，如果企業(yè)過于關(guān)注員工個人的績效，就會導(dǎo)致個人利益大于公眾利益，而更多的導(dǎo)致部門內(nèi)的人員矛盾，甚至部門間的矛盾，原因很簡單，因為沒有人愿意承擔(dān)過多的責(zé)任，出現(xiàn)了問題都為了保證自己的獎金而推諉責(zé)任。企業(yè)要想將績效做得更加深入，就必須放大格局，不要單純的認(rèn)為績效管理僅僅是個人的績效管理。