工資總額要怎么核定，有哪幾種方法，實際上我們在咨詢實務中，近幾年來發(fā)現(xiàn)不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，都逐漸開始去關注我們在員工身上花費的總體人工成本，或者說總的人工投入產(chǎn)出比。以往，我們更多把花在員工身上的費用，叫做一種成本，但現(xiàn)在我們說人是一種資本，是具有增值性的，所以我們要更加關注他的投入產(chǎn)出比，也是隨著這種理念的越來越普及，不論是國企還是民企，都開始去學習或重構自己內(nèi)部工資總額的合并方式，一改過去那種自下而上的這種微觀的管理方式，開始去構建一種宏觀的人力資本聯(lián)動關系。

從我們對央企、地方國企的咨詢實務來看，我們認為在工資總額確定上可以概括成這四種方法，分別適用于不同的情況，比如適用于不同類型的企業(yè)、不同企業(yè)的發(fā)展階段。分別是定員定額法、目標責任法、業(yè)績增量法和業(yè)績核算法，這四種方法基本上可以涵蓋各類企業(yè)主要的工資總額核定機制。

首先來看第一種定員定額法，它比較簡單，主要針對于初創(chuàng)期的企業(yè)，這類企業(yè)該怎樣來核定工資總額呢？因為這個時候它沒有什么效益，所以核定工資的方法很簡單，我們看一下目前的工作需要多少人員，編制數(shù)是多少，那同時我們?nèi)ソo他制定一個標準的薪酬。按照編制和人員的標準薪酬，去核定一個工資的基數(shù)，這個是工資總額最簡單的方法，適用于初創(chuàng)期的企業(yè)。

如果是已經(jīng)在成長過程中，或者是像我們這種履行一定的功能定位的，承擔指令性任務的國有企業(yè)，通常會采取的方法叫做目標責任法，這個方法的意思是企業(yè)要完成我們在成長過程中履行政府安排給我們的一些功能定位，完成特定的任務和計劃作為企業(yè)使命，以此來進行考察企業(yè)的業(yè)績情況。

普遍來說像地方上的城投類企業(yè)，一般來說就是完成投資計劃類任務，我們對它核定工資總額的方法是首先核定一個工資總額的基數(shù)，其次讓這個基數(shù)與績效系數(shù)聯(lián)動，這個績效系數(shù)實際上就來自于他的任務完成情況，不管是成長過程中要去開拓市場，擴大客戶量，還是完成政府的投資投建計劃，都可以跟績效的完成情況同比或者跟預算掛鉤，得出系數(shù)，最后基數(shù)乘系數(shù)。

第三種方式叫做業(yè)績增量法。這種方法適用于那些進入成熟發(fā)展期的企業(yè)，或者是說參與市場化競爭的一些國有企業(yè)、民營企業(yè)，我們的工資總額增長，要跟企業(yè)效益增長或業(yè)績增長聯(lián)動，就叫做業(yè)績增量法，工資總額等于工資總額的基數(shù)乘以(1+業(yè)績增量）。

當然這個業(yè)績我們可以看情況去選擇，可以選擇收入、利潤或各占一定比例，這樣就可以實現(xiàn)我們認為的這種工資總額隨著業(yè)績的增長而增長，里面可以設計一些調(diào)節(jié)系數(shù)，既可以同比例增長，也可以與業(yè)績增長率的一定比例掛鉤等等，這是第三種方法。

第四種方法叫做業(yè)績核算法，提到核算就知道，其實本質(zhì)上是一種算賬的關系，這個方法的公式就是工資總額等于我們業(yè)績指標的一定比例進行核定。舉例來說，可以是收入的一定比例，毛利的一定比例，也可以是利潤的一定比例，來作為工資總額，這種方式能看到跟業(yè)績的聯(lián)動關系非常強，直接跟業(yè)績是同比例關系。

這種方法適用于哪些企業(yè)呢？首先來說是適用于成熟期的企業(yè)，一些有政策優(yōu)勢的，能夠基本保障自身經(jīng)營水平的企業(yè)，業(yè)績相對來說是比較穩(wěn)定的。

其次是用于追求效益的國有企業(yè)、市場化競爭型的國有企業(yè)，那這種方式的優(yōu)劣勢也非常明顯，就是我們的管理者和員工，對于我們有多少工資總額會有一個非常明確的預期，我今年要做到多少業(yè)績，就可以拿到多少的工資總額，但缺點也是存在的，比如說如果行業(yè)進入到一個大幅度波動的周期之內(nèi)，我們工資總額可能也會跟著大幅度的波動，既有可能增高，也有可能降低。

而工資其實有一個規(guī)律，叫做剛性增長，因為一般情況下工資預期是只會高不會低，時好時壞、時高時低也不利于隊伍穩(wěn)定，所以怎么辦呢，我們以第四種方法作為一個基礎，在應用的時候，一般都要配套以豐補歉的一些機制，也就是說豐年的時候，我們工資總額大幅增長了，拿出一部分進入調(diào)節(jié)池，等到哪一年行情非常不好，我的工資總額算下來有大幅度降低的時候，再拿過來去調(diào)劑，實現(xiàn)一個年度之間相對的平衡和穩(wěn)定性。

工資總額基本上就是以上四種方法，定員法適合于初創(chuàng)期企業(yè)；企業(yè)目標責任法適合于成長期或履行功能定位的、指令性任務的、不主要追求效益的國有企業(yè)；業(yè)績增量法適合于快速成長期、成熟期或者是市場競爭型的國有企業(yè)；最后一種業(yè)績核算法適用于成熟期的具有競爭優(yōu)勢的，或對利潤有強追求的企業(yè)，在應用的時候要注意一些調(diào)節(jié)的方式，用這四種方法是初步核定工資總額。

實際上在我們最終采用的過程中，會盡量更加細致的分解工資總額結構和引入更多關聯(lián)指標，這樣可以增強適應性，提高考察全面性，同時降低單一指標地過大影響，增強工資總額穩(wěn)定性。

最終清算工資的時候，還要進行一定的調(diào)節(jié)，比如說國家對于一般國有企業(yè)的調(diào)節(jié)方法，叫做兩不高于，第一是工資總額不高于效益增幅，假如利潤增幅是10%，工資總額不能超過這個增幅；第二是工資總額的增幅不能超過勞動生產(chǎn)率的增幅，人效的增長必須要高于工資總額的增長。通過加入這樣一些調(diào)節(jié)方式，以及年度之間以豐補歉調(diào)節(jié)等等，組成成了工資總額核定的總體方法。

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