企業(yè)里技術(shù)人員的管理一直是一個難題，這類技術(shù)人才第一個特點(diǎn)是擁有較高的學(xué)歷，另一個特點(diǎn)是工作內(nèi)容一般都屬于非常規(guī)內(nèi)容，難以通過普通的績效考核方法對工作成果進(jìn)行準(zhǔn)確的度量，因此，如何開展對技術(shù)人才的有效管理、確定技術(shù)人才的工作成果，從而采取恰當(dāng)?shù)募钍侄?，是許多高科技企業(yè)中面臨的一個現(xiàn)實(shí)的難題。根據(jù)多年的研究經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為相對于硬性的績效考核手段，運(yùn)用能力素質(zhì)模型來對技術(shù)人才進(jìn)行準(zhǔn)確測評，將技術(shù)人才管控從對工作結(jié)果的后端管控轉(zhuǎn)移到對能力素質(zhì)的前端管控，是一個較為有效的方式。

一、技術(shù)人才績效考核難題

通常來看，企業(yè)中技術(shù)人才的績效考核存在以下難題：

1、工作成果難以測量。大多數(shù)情況下，技術(shù)人才的工作成果難以通過具體的量化數(shù)字測量出來，特別是對于許多研發(fā)類的技術(shù)人才來看更是如此，也許多年的努力也未必能夠換回一個能夠產(chǎn)生效益的產(chǎn)品，但是企業(yè)并不能因此而否定這些技術(shù)人才所付出的努力。

2、工作周期難以固定。無論對于工程項(xiàng)目中的技術(shù)人才，還是對研發(fā)制中的技術(shù)人才，工作周期都難以利用整月、整年的時間維度來衡量，而按照年度、季度、月度的周期方式來開展考核，恰恰是績效考核中一個比較常用的手段。

3、思維模式較為復(fù)雜。一般技術(shù)類人才都屬于具有較高學(xué)歷的高端人才，這些人才的數(shù)量多寡與水平高低關(guān)系到一個企業(yè)的核心競爭能力。而另一方面，這些高端技術(shù)人才又有著非常強(qiáng)烈的自主思維模式，如果簡單的利用績效考核的方式來束縛，必然影響到這些人才的能力發(fā)揮，從而影響工作成果。

二、如何設(shè)計(jì)技術(shù)人才能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型是通過測量某些員工是否具備某些能力與素質(zhì)，從而確定這位員工與所在崗位的工作匹配程度，從而最終判斷這位員工是否適合這個崗位的要求。作為一般方式來看，技術(shù)人才能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)包括以下幾個基本步驟：

1、技術(shù)人才能力素質(zhì)詞典的設(shè)計(jì)

首先企業(yè)要非常準(zhǔn)確的確定技術(shù)崗位所需要具備的能力與素質(zhì)，只有具備這些能力素質(zhì)才能夠滿足企業(yè)技術(shù)崗位的要求，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，這與我們通常所說的崗位任職資格具有較大程度的相似性，但是比任職資格又具有更高的要求。

能力素質(zhì)詞典首先需要確定技術(shù)人才的能力素質(zhì)詞條，也就是明確技術(shù)人才需要哪幾類能力素質(zhì)，用一個簡單的詞來表示，比如“系統(tǒng)思維”、“分析能力”、“創(chuàng)新能力”等。能力素質(zhì)詞條的提取來自于幾個維度，第一個維度是行業(yè)特點(diǎn)，第二個維度是本企業(yè)的文化，第三維度是崗位要求，這三者共同構(gòu)成一個企業(yè)技術(shù)崗位能力素質(zhì)詞條的主要因素。

圖一：技術(shù)崗位能力素質(zhì)詞條確定模型

圖片設(shè)計(jì)出技術(shù)人才能力素質(zhì)詞條后，其次要對這些詞條進(jìn)行描述，也就是要描述這些詞條對技術(shù)類人才在能力素質(zhì)方面的具體要求，詞條的描述除了詞條定義之外，還要將能力素質(zhì)進(jìn)行分級描述，從而使一個技術(shù)人才的能力素質(zhì)分成不同的等級類型，比如一個結(jié)構(gòu)工程師，通過能力素質(zhì)分級，就可以分出“專家級”、“指導(dǎo)級”、“應(yīng)用級”、學(xué)習(xí)級“。

表一：某企業(yè)“建筑設(shè)計(jì)能力”詞條分級描述

2、技術(shù)崗位能力素質(zhì)定級

在確定完技術(shù)人才能力素質(zhì)詞條與分級之后，就要開始對某個技術(shù)崗位進(jìn)行能力素質(zhì)定級了。因?yàn)榧夹g(shù)部門分為好多不同的崗位，每個崗位對技術(shù)人才的等級要求也是不同的，比如說土建工程師與結(jié)構(gòu)工程師，對于“建筑設(shè)計(jì)能力”的要求也許就是不一樣的，土建工程師的要求低一些，結(jié)構(gòu)工程師的要求高一些等等。

還有一種情況，就是同一崗位也沒必要全是高精尖人才，總要從人才的初級到專家級形成老中青相結(jié)合的的人才結(jié)構(gòu)，這樣才能形成人才的梯隊(duì)發(fā)展，有利于企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。因此一個企業(yè)的結(jié)構(gòu)工程師也會分為：助理結(jié)構(gòu)工程師、結(jié)構(gòu)工程師、高級結(jié)構(gòu)工程師、結(jié)構(gòu)總工程師等類似的不同崗位，當(dāng)然企業(yè)對他們的崗位要求也是不同的。

技術(shù)崗位能力素質(zhì)定級是對該崗位每個詞條進(jìn)行級別打分，確定每個能力素質(zhì)詞條所需要的級別，以后人才的招聘就應(yīng)該確保被招聘人才在該能力素質(zhì)上符合崗位能力素質(zhì)要求。技術(shù)崗位能力素質(zhì)定級的結(jié)果是對應(yīng)每個能力素質(zhì)詞條的一個分?jǐn)?shù)，這個分?jǐn)?shù)一般是與能力素質(zhì)詞條的分級是一致的，比如說，評分者認(rèn)為助理結(jié)構(gòu)工程師在建筑設(shè)計(jì)能力詞條上只需要初級水平，則對該崗位的該能力打1分即可。對該崗位多個能力素質(zhì)詞條全部打分評價后，就行成了完整的對該崗位的能力素質(zhì)評價，通常為了便于觀察，我們往往用雷達(dá)圖來表示。

圖二：工程項(xiàng)目經(jīng)理崗能力素質(zhì)雷達(dá)圖

3、完成技術(shù)人才的適崗度評價

確定了崗位能力素質(zhì)雷達(dá)圖之后，就開始對現(xiàn)有人員進(jìn)行適崗度評價，評價目前在崗人員是否符合崗位能力素質(zhì)要求。人員適崗度評價依然是對這些能力素質(zhì)進(jìn)行評價，不過此次評價的標(biāo)準(zhǔn)與崗位能力素質(zhì)評價不同，崗位能力素質(zhì)評價針對的評價對象是崗位本身，也就是說，只有達(dá)到某種級別，才能符合企業(yè)內(nèi)部專家的要求。而人員適崗度評價是針對某個人，看看自己在所處崗位的每個能力素質(zhì)方面，到底處于什么水平，如果評價的結(jié)果符合專家的水平，未來就可以把這個人放在總工程師的崗位上，如果現(xiàn)在他具備了專家水平，但現(xiàn)實(shí)崗位只是工程師，那么未來就具備了崗位晉升的條件。

圖三：員工適崗度評價示意圖：

如上圖所示，員工適崗度評價仍然會形成一個雷達(dá)圖，紅色代表崗位能力素質(zhì)要求，藍(lán)色代表員工素質(zhì)能力現(xiàn)狀，如果藍(lán)色線條明顯大多數(shù)超出紅色線條，那么就說明目前該員工屬于高能低配，未來具備了崗位晉升的條件。

三、如何利用能力素質(zhì)模型管理技術(shù)人才

上一部分我們已經(jīng)詳細(xì)介紹了技術(shù)人才能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)步驟，那么如何有效利用這個工具對技術(shù)人才進(jìn)行管理就成為應(yīng)用層面的問題。能力素質(zhì)模型的應(yīng)用關(guān)鍵就在于對員工的適崗度評價，通過評價員工適崗度，就可以非常清晰的看出員工在某崗位上是高配了、還是低配了。

如果員工現(xiàn)有能力素質(zhì)明顯超出了崗位要求的能力素質(zhì)，那么明顯具備了提高薪酬、提升職位的基礎(chǔ)；如果大部分能力素質(zhì)超出了崗位要求，而僅僅是少數(shù)幾個能力素質(zhì)還稍有欠缺，則可以在這幾個層面對員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，待滿足要求后再進(jìn)行職位提升，這種方式也可以讓我們企業(yè)內(nèi)部的骨干員工培養(yǎng)更能落到實(shí)處，而不是無的放矢。

能力素質(zhì)模型的第二個重要作用就是我們可以觀察公司內(nèi)部某一崗位的適崗度情況，比如公司共有20位結(jié)構(gòu)工程師，這些結(jié)構(gòu)工程師在適崗度評價中明顯在“創(chuàng)新能力”這一能力素質(zhì)中得分偏低，這一現(xiàn)象說明了公司這個崗位在這一能力素質(zhì)中的普遍缺失，因此也為員工的內(nèi)部培訓(xùn)提供了重要的依據(jù)。

能力素質(zhì)模型的第三個作用就是我們可以把這一模型應(yīng)用在招聘工作中，通過對應(yīng)聘人員的能力素質(zhì)測評，可以使公司招到合適的人才，從而避免招聘時的盲目性。

四、小結(jié)

其實(shí)能力素質(zhì)模型在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用十分廣泛，這個管理工具在研發(fā)時也并不僅僅是針對技術(shù)人才，但是由于技術(shù)人才工作的特殊性，往往用績效考核難以解決現(xiàn)實(shí)問題，因此技術(shù)人才的能力素質(zhì)模型應(yīng)用才開始在許多著名企業(yè)中廣泛的開展起來，這也為企業(yè)有效解決技術(shù)人才的管理工作提供了一個有效的手段。