在內(nèi)控體系建設(shè)中，員工管理屬于內(nèi)控環(huán)境建設(shè)的部分，是內(nèi)部控制體系建設(shè)的基礎(chǔ)領(lǐng)域，在內(nèi)控體系建設(shè)中，員工管理被稱為人力資源管理環(huán)境，因此在國企內(nèi)控體系建設(shè)中顯得十分重要。

從重視生產(chǎn)管理向重視資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，國際化企業(yè)給國內(nèi)的民營企業(yè)和國有企業(yè)提供了很好的人力資源管理范本，從外企一些離職到內(nèi)資企業(yè)工作的高級管理人員的實踐中、以及在第三方管理咨詢機構(gòu)的推動下，國有企業(yè)的人力資源管理工作也逐漸開始邁上了一個新的臺階。這種轉(zhuǎn)變開始集中于相對市場化以及較多開展國際化業(yè)務(wù)的國有企業(yè)，以與國際化、市場化的人才管理對接。隨著國企人力資源管理領(lǐng)域的逐漸成熟，這種變化已經(jīng)開始以政策的形式固化下來，作為內(nèi)部控制的一種手段要求所有的國有企業(yè)在內(nèi)控體系建設(shè)中漸次推行，而其中的核心實質(zhì)就是開始于本輪國企改革之后才正式完善的“三項制度改革”。

由于我們本次系列文章并不是從體系化的角度介紹國企內(nèi)控體系建設(shè)，而只是從國企相對于上市公司管理的區(qū)別角度出發(fā)，介紹國有企業(yè)內(nèi)控體系建設(shè)以及內(nèi)控監(jiān)督審計時所關(guān)注的重點問題，因此在內(nèi)控管理的“員工管理”環(huán)節(jié)中，我們也僅就部分需要特別關(guān)注的重點領(lǐng)域進行闡述與介紹。

一、從重視編制向重視崗位轉(zhuǎn)變

在2018年國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》的政策文件中，第一次明確提出了崗位管理的概念。在之前國有企業(yè)的員工管理工作中，很少提及“崗位管理”的概念，取而代之的是“編制管理”和“職務(wù)管理”的概念。

在人力資源管理體系中，“編制管理”是從控制員工成本的角度出發(fā)來開展人力資源管理工作的，上級公司通過對下屬企業(yè)人員的編制進行控制，可以很好的控制國有企業(yè)在人員規(guī)模上盲目做大的沖動，消除國有企業(yè)不考慮人力成本的弊病，也相應(yīng)控制住進人標準濫用的問題。

編制管理的理念又可以從兩方面展開，一個是絕對編制的管理、一個是相對編制的管理。絕對編制是指上級管理部門對某一類企業(yè)的員工編制做出絕對數(shù)額的限制，嚴格要求不得超過的總?cè)藬?shù)。相對編制管理則與人均人工成本控制相關(guān)聯(lián)，規(guī)定了員工人數(shù)與營收總額（等數(shù)據(jù)）相互關(guān)聯(lián)的關(guān)系，其實也就是類似于“人效比”的概念。

在《意見》政策文件中，明確提出了“崗位管理”的概念，將人力資源管理從“成本管理”向“資源管理”推進了一步。在崗位管理的概念中，要求國企要根據(jù)行業(yè)特征、公司實際情況客觀設(shè)計崗位，并且針對崗位要求提出了“任職資格”的概念，從而打破了傳統(tǒng)國企中關(guān)注“人”而忽略“崗”的問題。通過首先定“崗”，并對崗位的任職要求提出明確的標準，根據(jù)崗位的標準招聘選拔人才，可以更能從企業(yè)需求的角度出發(fā)來配置人才，規(guī)避了人才選拔與招聘中的盲目性。

“崗位管理”也不同于“職務(wù)管理”，職務(wù)管理強調(diào)某個職務(wù)在企業(yè)中的權(quán)力匯報關(guān)系以及跟隨職務(wù)相關(guān)的待遇，而并不像崗位管理中強調(diào)每個崗位在流程中的位置以及相互的配合關(guān)系。所以也可以說，職務(wù)管理是科層制管理的產(chǎn)物、崗位管理是專業(yè)化管理的產(chǎn)物。

清晰的崗位管理可以對未來的激勵管理、人才的發(fā)展管理、績效的考核管理、甚至風(fēng)險的控制管理至關(guān)重要，只有將崗位管理的理念納入到“內(nèi)控體系”建設(shè)中，才能真正的將風(fēng)險控制的責(zé)任層層落實到某一個崗位而不是某一個人、某一個部門甚或是某一級領(lǐng)導(dǎo)。

二、從重視獎懲向重視激勵轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，對員工的激勵管理表現(xiàn)的較為零散，并且更多的表現(xiàn)為負激勵。所謂負激勵，在激勵理論中其實就是懲罰性激勵，也就是說，國有企業(yè)希望通過懲罰性激勵來規(guī)范員工的行為。

懲罰性激勵主要表現(xiàn)為“考勤管理”與“獎懲管理”，這兩種管理大多數(shù)內(nèi)容都是規(guī)定一系列標準要求，只要員工違反就給予相應(yīng)的懲罰，比如警告或者罰款。因此這也成為我們在國有企業(yè)咨詢訪談的過程中屢次遇到的員工抱怨最多的地方。

在現(xiàn)代化的人力資源管理環(huán)境中，“負激勵”當(dāng)然并沒有受到很大的抑制，但是從另一個方面來看，在堅持部分“負激勵”的同時，還要求國企在人力資源環(huán)境的建設(shè)中要著重“正向激勵”的機制建設(shè)。根據(jù)《意見》以及三項制度改革的相關(guān)政策要求，國有企業(yè)應(yīng)該建立以業(yè)績考核為標準的薪酬體系，切實關(guān)注員工的工作對企業(yè)創(chuàng)造的貢獻與價值，通過這種方式來將企業(yè)的發(fā)展與員工的創(chuàng)造結(jié)合在一起。

在國有企業(yè)的內(nèi)控體系建設(shè)中，要求建立從新型的薪酬體系到多維度立體性激勵體系的人力資源管理環(huán)境，通過建立符合現(xiàn)代化管理要求的激勵體系，改善國有企業(yè)原有的痼疾：干多干少一個樣、干與不干一個樣。而實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的健康向上的人力資源管理環(huán)境。

在國企人力資源管理的激勵管理中，同樣追求的是標準的管理，要求國有企業(yè)建立起明確的激勵標準，包括從崗位薪酬、能力薪酬、業(yè)績薪酬、長期薪酬在內(nèi)的多種薪酬體系，都要有明確的標準，從而與公司的年度經(jīng)營業(yè)績、長期價值創(chuàng)造緊密的結(jié)合起來。

三、從重視規(guī)矩向重視法律轉(zhuǎn)變

國企內(nèi)控體系人力資源管理環(huán)境的建設(shè)，更多的體現(xiàn)在人力資源制度體系的完善與建設(shè)。內(nèi)控建設(shè)的基礎(chǔ)是制度建設(shè)，而人力資源制度建設(shè)更是其中重要的組成部分，加強人力資源制度體系建設(shè)在國企內(nèi)控體系建設(shè)中就顯得至關(guān)重要。

從國內(nèi)傳統(tǒng)的民營企業(yè)與國有企業(yè)的對比來看，國有企業(yè)的制度建設(shè)明顯遠遠的領(lǐng)先于傳統(tǒng)的民營企業(yè)，在國有資本委托代理的背景之下，為了有效的規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)險，國有企業(yè)的制度建設(shè)往往相對健全，成為與民營企業(yè)對比時較為領(lǐng)先的領(lǐng)域。

但是在制度建設(shè)領(lǐng)先的同時，我們也可以觀察到國企在制度建設(shè)中存在的問題，那就是重視規(guī)矩而輕視法律。也就是說，制度往往作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)矩寫在了書面上，而很多制度的建設(shè)并沒有真正的稱為企業(yè)內(nèi)部的法律，在企業(yè)內(nèi)部控制中并沒能發(fā)揮有效的作用。

人力資源管理環(huán)境向重視法律轉(zhuǎn)變包含幾個方面，第一就是在制度建設(shè)中要符合國家法律法規(guī)的要求，企業(yè)內(nèi)部制度的建設(shè)本身不能違犯國家的法律；第二是要按照法律要求滿足內(nèi)部的程序，人力資源很多制度建設(shè)涉及到員工的切身利益，按照《勞動法》的要求要經(jīng)過職工代表大會或者職工大會審議通過，這個程序不能忽略；第三是在人力資源制度執(zhí)行時要按照嚴格，做到有法必依，不能產(chǎn)生例外人與例外現(xiàn)象，保證制度執(zhí)行的嚴肅性。

總體來看，人力資源環(huán)境是國企內(nèi)部控制體系建設(shè)的重要組成部分，而在國有企業(yè)長期積累的普遍性問題中，如何建立起適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的人力資源管理環(huán)境是國企內(nèi)控體系建設(shè)中的重中之重，在國企內(nèi)控審核中也要求根據(jù)《勞動法》、按照國企改革的相關(guān)政策要求去完善、調(diào)整各自的人力資源體系與政策，這其中體現(xiàn)出國有企業(yè)與上市公司的內(nèi)控重點不同，也會體現(xiàn)在對國有企業(yè)內(nèi)控審計的各個層面。