以薪酬為核心的激勵(lì)體系改革與優(yōu)化是企業(yè)管理的核心部分，一旦企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)了問題，企業(yè)的管理者往往都會(huì)想到是不是激勵(lì)體系出了問題，也往往會(huì)希望從激勵(lì)體系入手進(jìn)行改革，以期待用薪酬改革將企業(yè)發(fā)展與員工的個(gè)人利益結(jié)合在一起，激發(fā)起員工對(duì)工作的熱情與態(tài)度，從而解決企業(yè)管理中存在的問題。

作為一個(gè)外部咨詢顧問在協(xié)助企業(yè)進(jìn)行薪酬改革時(shí)，往往會(huì)犯一種“文本主義”錯(cuò)誤，即直觀的認(rèn)為薪酬改革就是對(duì)狹義的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，即崗位價(jià)值評(píng)估、寬帶薪酬設(shè)計(jì)、員工薪酬套算。但是中天華溥在多年的企業(yè)管理咨詢中，遇到此類問題都會(huì)詳細(xì)的探究一下，企業(yè)所說的薪酬改革，是否包含了企業(yè)的定崗定編、目標(biāo)分解、薪酬管理以及績(jī)效考核的廣義的薪酬改革。應(yīng)該說，越是成長(zhǎng)速度較快、管理基礎(chǔ)較差的成長(zhǎng)性企業(yè)，越傾向于廣義的薪酬改革需求，而越是成熟的企業(yè)，他們所說的薪酬改革，越集中于狹義的薪酬改革。

薪酬改革屬于許多咨詢機(jī)構(gòu)的常規(guī)性項(xiàng)目，技術(shù)操作難度并不大，但是在實(shí)際操作中卻經(jīng)常難以滿足企業(yè)的具體要求，或者提供一個(gè)半拉子工程，或者干脆敗走麥城，其實(shí)主要還是對(duì)薪酬改革的理解僅僅限于技術(shù)層面，在本篇文章中，我們希望將中天華溥在多個(gè)咨詢項(xiàng)目中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)一下，對(duì)企業(yè)的薪酬改革，特別是成長(zhǎng)企業(yè)的薪酬改革提出一些有益的觀點(diǎn)。

一、薪酬改革中的“價(jià)值管理”理念

在薪酬改革中，中天華溥一般會(huì)強(qiáng)調(diào)在改革過程中遵循的基本理念，即“價(jià)值管理”的理念，也就是薪酬是企業(yè)對(duì)員工的支付，但是企業(yè)對(duì)員工的支付依據(jù)應(yīng)該是“價(jià)值”，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)價(jià)值產(chǎn)生的來源與動(dòng)力進(jìn)行支付，只有這種精準(zhǔn)的薪酬支付，才能夠真正起到激勵(lì)的效果。

“價(jià)值管理”的理念主要包含五個(gè)維度：

崗位價(jià)值：崗位價(jià)值是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是對(duì)每個(gè)崗位對(duì)公司創(chuàng)造價(jià)值的判斷，也是企業(yè)對(duì)崗位稀缺性、崗位工作職責(zé)付出的認(rèn)知。這部分價(jià)值往往通過“崗位價(jià)值評(píng)估”來體現(xiàn)。

市場(chǎng)價(jià)值：市場(chǎng)價(jià)值是薪酬體系中解決薪酬外部公平的依據(jù)，是本企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的依據(jù)。這部分價(jià)值往往通過“外部薪酬調(diào)研”活動(dòng)來體現(xiàn)。

能力價(jià)值：薪酬中的能力價(jià)值體現(xiàn)出同一崗位不同員工的差異化薪酬，鼓勵(lì)員工通過自我成長(zhǎng)獲取更高的薪酬，能力薪酬對(duì)應(yīng)著寬帶薪酬設(shè)計(jì)的理念。能力價(jià)值往往通過“任職能力評(píng)估”的方法來實(shí)現(xiàn)。

業(yè)績(jī)價(jià)值：薪酬中的業(yè)績(jī)價(jià)值是指薪酬如何對(duì)接績(jī)效考核的問題，是體現(xiàn)企業(yè)鼓勵(lì)“多勞多得”的文化，拒絕薪酬大鍋飯。這部分價(jià)值往往通過“績(jī)效考核”的結(jié)果來體現(xiàn)。

企業(yè)價(jià)值：在薪酬管理中，企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值對(duì)應(yīng)薪酬總額的管理工作，通過薪酬總額的管理，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)收益的同步增長(zhǎng)。這部分價(jià)值比較復(fù)雜，很多企業(yè)在工資總額管理上存在問題，需要我們?cè)?ldquo;人效比”或者“公司業(yè)績(jī)與員工收入聯(lián)動(dòng)”上做好管理機(jī)制。

二、薪酬管理問題中的“三個(gè)維度”

在薪酬改革中，我們需要發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系中存在的問題，然后針對(duì)性的提供改革方案，或者選擇改革的切入點(diǎn)。但是我們發(fā)現(xiàn)，很多的外部顧問以及企業(yè)內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，面對(duì)薪酬改革時(shí)特別喜歡直接從技術(shù)手段入手，關(guān)注的是崗位價(jià)值評(píng)估、寬帶薪酬設(shè)計(jì)、帶寬、級(jí)高等等問題。但是你又發(fā)現(xiàn)這些純粹的技術(shù)問題雖然操作上很好解決，但是又不解決實(shí)際問題，甚至在技術(shù)操作時(shí)往往找不到方向，引起企業(yè)內(nèi)部對(duì)技術(shù)手段的質(zhì)疑。

因此，中天華溥在薪酬改革的實(shí)踐中，將薪酬管理中存在的問題歸納為三個(gè)維度，也就是“薪酬的基礎(chǔ)層”、“薪酬的技術(shù)層”、“薪酬的文化層”。

1，薪酬的基礎(chǔ)層

薪酬的基礎(chǔ)層包括公司目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是否準(zhǔn)確、崗位與職責(zé)體系是否完善、任職資格體系是否與職級(jí)管理銜接、流程與制度體系是否清晰。

激勵(lì)體系“基礎(chǔ)層”容易出現(xiàn)的問題包括：

（1）公司目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃如果不準(zhǔn)確，很可能影響根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)決定的業(yè)績(jī)薪酬部分，目標(biāo)過高與過低都使員工失去努力的興趣。

（2）如果未開展清晰的崗位設(shè)計(jì)與職責(zé)劃分，會(huì)在崗位價(jià)值評(píng)估中出現(xiàn)偏差，一些企業(yè)在工作中混崗管理的狀況，也是造成薪酬大鍋飯的主要原因。

（3）任職資格體系與員工評(píng)價(jià)體系的缺失，會(huì)造成薪酬體系中“寬帶薪酬”的失效，從而對(duì)員工成長(zhǎng)帶來負(fù)面效果。

（4）缺乏流程與制度的支持，會(huì)在績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)結(jié)果偏差，難以分清關(guān)鍵任務(wù)的績(jī)效責(zé)任，從而引起部分員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的不滿。。

2、薪酬的技術(shù)層

薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)中技術(shù)層可能出現(xiàn)的問題：

（1）標(biāo)準(zhǔn)問題：在薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)中選取的對(duì)標(biāo)崗位與對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否適宜、在薪等劃分上是否適宜、在寬帶薪級(jí)劃分上是否還有改進(jìn)空間、在薪酬結(jié)構(gòu)比例上是否合適、在薪級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)上是否清晰準(zhǔn)確、在薪酬類別劃分上是否考慮到崗位序列的不同、在績(jī)效考核中考核標(biāo)準(zhǔn)是否準(zhǔn)確等…

（2）導(dǎo)向問題：在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，對(duì)關(guān)鍵崗位核心崗位的導(dǎo)向是否明確、在激勵(lì)體系設(shè)計(jì)中，是業(yè)績(jī)導(dǎo)向還是任務(wù)導(dǎo)向、是成本導(dǎo)向還是效率導(dǎo)向都可能引起薪酬設(shè)計(jì)理念的混亂。

（3）程序問題：在崗位價(jià)值評(píng)估中，參與崗位價(jià)值評(píng)估的專家團(tuán)隊(duì)是否合適？在績(jī)效考核中，考核到團(tuán)隊(duì)層面，再在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行二次分配是否有問題？在確定團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，是否取得了統(tǒng)一的共識(shí)？在寬帶薪酬定級(jí)時(shí)，采用了什么樣的方法進(jìn)行員工薪酬入級(jí)，等等這些都會(huì)影響到激勵(lì)的效果。

3、薪酬的文化層

薪酬激勵(lì)體系中文化層面經(jīng)常出現(xiàn)的問題：

（1）是否需要的問題：在激勵(lì)管理中，成長(zhǎng)企業(yè)經(jīng)常會(huì)面臨著是否需要科學(xué)管理的問題，一些老員工認(rèn)為沒有必要搞的那么復(fù)雜，之前的那種經(jīng)驗(yàn)式管理也很好，現(xiàn)在的定崗管理、績(jī)效考核完全沒有必要，就是壓榨員工的一種方式。

（2）管理標(biāo)準(zhǔn)的問題：一些來自成熟企業(yè)的員工會(huì)將原來企業(yè)的管理習(xí)慣帶過來，會(huì)認(rèn)為我們之前的企業(yè)是那樣做的，你現(xiàn)在這樣做是有問題的，從而對(duì)公司的管理提出挑戰(zhàn)。

（3）對(duì)待不一致的態(tài)度問題：一些企業(yè)沒有建立起有效的權(quán)威體系，當(dāng)遇到不一致的問題時(shí)無法達(dá)成一致意見，比如績(jī)效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分配等，久議不決、決定了不執(zhí)行、執(zhí)行中反復(fù)挑戰(zhàn)等現(xiàn)象會(huì)不斷對(duì)企業(yè)效率帶來衰減，挑戰(zhàn)企業(yè)的管理能力。

三、薪酬管理中可能出現(xiàn)的問題

中天華溥根據(jù)之前的薪酬改革項(xiàng)目，總結(jié)出在薪酬設(shè)計(jì)與管理中容易出現(xiàn)的問題，并進(jìn)行了歸類分析，可以作為企業(yè)薪酬改革與設(shè)計(jì)的參考。