在企業(yè)的管理體系優(yōu)化中有一項(xiàng)重要的工作，那就是崗位設(shè)計(jì)，用企業(yè)的俗話來講就是“定崗”。

定崗之所以重要，就是因?yàn)閸徫皇窃S多管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，無論是企業(yè)的流程與制度建設(shè)，還是薪酬與績效設(shè)計(jì)，全部都是以崗位為基礎(chǔ)的。失去了崗位體系的基礎(chǔ)，任何管理體系的設(shè)計(jì)都沒有辦法開展下去。

一、中天華溥崗職體系“三維度模型”

但是很多企業(yè)在崗位體系設(shè)計(jì)時(shí)出現(xiàn)了一個(gè)明顯的誤區(qū)，認(rèn)為崗位就是一個(gè)單一的概念，產(chǎn)生的成果就是一個(gè)崗位名稱以及跟隨崗位名稱的崗位說明書。中天華溥管理咨詢集團(tuán)認(rèn)為，企業(yè)的崗位體系是一個(gè)三維體系的概念，是一個(gè)員工在企業(yè)內(nèi)部位置的三維定位，通過這種三維定位，可以明確一個(gè)員工在一個(gè)企業(yè)中所應(yīng)該具備的相關(guān)元素，這種認(rèn)識(shí)就完全沖破了崗位體系的概念，我們將其命名為：崗職體系—崗位職務(wù)體系。

中天華溥三維崗職體系

1、崗位設(shè)計(jì)

在上圖的橫軸上，代表的是企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)，這個(gè)崗位設(shè)計(jì)是一個(gè)狹義的崗位設(shè)計(jì)，代表了一個(gè)崗位在公司內(nèi)部所承擔(dān)的崗位職責(zé)，其產(chǎn)生的結(jié)果是崗位說明書，例如：薪酬管理崗。

崗位設(shè)計(jì)是為未來的崗位價(jià)值評(píng)估提供基礎(chǔ)，也是未來流程與制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

2、職務(wù)等級(jí)設(shè)計(jì)

在上圖的縱軸上，代表的是企業(yè)的職務(wù)層級(jí)設(shè)計(jì)，也就是說這是一個(gè)員工在企業(yè)內(nèi)部所處的職務(wù)級(jí)別，職務(wù)級(jí)別越高，管理層級(jí)越高。職務(wù)層級(jí)代表了企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力分配，例如：薪酬專員、薪酬主管、薪酬經(jīng)理分處于三個(gè)縱向?qū)蛹?jí)。

3、崗位職級(jí)設(shè)計(jì)

在上圖的側(cè)軸上，代表的是企業(yè)的崗位職級(jí)設(shè)計(jì)，在精細(xì)化的人力資源管理中，同一崗位不同員工的能力差異，一般用崗位職級(jí)來表達(dá)，不同的崗位職級(jí)代表不同員工的能力水平，與企業(yè)的寬帶薪酬水平對接。

二、中天華溥崗職體系設(shè)計(jì)“八步法”

在中天華溥的崗職體系設(shè)計(jì)中，要包含崗位所要求的各種元素，可以清晰的界定一個(gè)員工在企業(yè)內(nèi)部所處的層級(jí)、所負(fù)的職責(zé)、所具備的資格、所獲取的薪酬水平。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我們將這個(gè)設(shè)計(jì)過程稱為“中天華溥崗職體系設(shè)計(jì)八步法”。

中天華溥崗職體系設(shè)計(jì)八步法

第一步：原有崗位體系梳理

要設(shè)計(jì)新的崗職體系，首先要梳理公司目前的崗位現(xiàn)狀，以及目前崗位現(xiàn)狀中存在的問題，任何企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)都不是一張白紙，通過梳理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)管理問題，為未來的崗職體系設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)。

第二步：選擇崗位設(shè)計(jì)方法

崗位是企業(yè)組織管理中的最底層部分，承擔(dān)著企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營中所要求的職責(zé)的層層分解要求，通過對職責(zé)的一層層分解，將企業(yè)的各項(xiàng)工作任務(wù)與職能落實(shí)到崗位上，才能形成最終的崗位。

在崗位設(shè)計(jì)中，要能夠做到“事事有人管”、“人人有事做”，同時(shí)根據(jù)組織規(guī)模的大小，設(shè)計(jì)合理的崗位數(shù)，避免出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況。以下是幾種典型的崗位設(shè)計(jì)的方法：

崗位設(shè)計(jì)的四種主要方法

組織功能分析法是崗位設(shè)計(jì)的主要方法，其他的崗位設(shè)計(jì)方法一般都是在組織功能分析法的基礎(chǔ)上進(jìn)行一些補(bǔ)充完善或者驗(yàn)證。

示例：組織功能分析法

第三步：崗位層級(jí)設(shè)計(jì)

崗位層級(jí)設(shè)計(jì)是職務(wù)體系設(shè)計(jì)的主要步驟，通過崗位層級(jí)設(shè)計(jì)，可以清晰的表達(dá)出在企業(yè)內(nèi)部職務(wù)的等級(jí)以及匯報(bào)關(guān)系。

企業(yè)崗位層級(jí)設(shè)計(jì)示例

在大型企業(yè)中，由于人數(shù)的增多以及規(guī)模的擴(kuò)大，不可避免的會(huì)出現(xiàn)職務(wù)層級(jí)的高聳型。但是在一些中小型的民營企業(yè)中，我們還是盡量建議要采取更為扁平化的職務(wù)層級(jí)設(shè)計(jì)。

示例：聯(lián)想集團(tuán)的職務(wù)層級(jí)扁平化過程

第四步：崗位族群與崗位序列設(shè)計(jì)

崗位族群又稱“職系”是由一系列工作內(nèi)容相近或相似，滿足崗位要求的崗位任職者所需知識(shí)、技能，領(lǐng)域相同或相近的崗位組成的崗位集合。對崗位族群進(jìn)一步細(xì)分，將形成崗位序列。

崗位族群與崗位序列的設(shè)計(jì)是為人力資源調(diào)配提供一個(gè)新的工具，實(shí)現(xiàn)對數(shù)量龐大的崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)可以為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬員工在企業(yè)的發(fā)展空間，增強(qiáng)對核心人員的保留與激勵(lì)。在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，可以針對不同崗位族群，制定個(gè)性化的人力資源管理配套方案，包括薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、人員選拔與流動(dòng)、績效管理在內(nèi)的人力資源管理平臺(tái)。

示例：崗位族群與崗位序列設(shè)計(jì)

第五步：崗位圖譜設(shè)計(jì)

在崗位設(shè)計(jì)、崗位層級(jí)設(shè)計(jì)之后，就可以通過一種矩陣式模型，得出企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)化的崗位圖譜，這個(gè)崗位圖譜就可以準(zhǔn)確的定位一個(gè)員工在企業(yè)內(nèi)部所具備的管理范圍以及職責(zé)范圍。

示例：崗位圖譜設(shè)計(jì)

第六步：崗位稱謂設(shè)計(jì)

崗位稱謂就是如何準(zhǔn)確的稱呼一個(gè)員工的崗位名稱，崗位稱謂設(shè)計(jì)的要求是應(yīng)該能夠使人通過崗位名稱清晰的了解到一個(gè)員工在企業(yè)內(nèi)部的管理層級(jí)以及管理職責(zé)，能夠較為準(zhǔn)確的對該員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行基本定位。

目前來看，中國企業(yè)的崗位稱謂相對比較混亂，有之前按照政府習(xí)慣來的“局長”、“處長”、“科長”的崗位名稱，也有按照蘇聯(lián)風(fēng)格遺留的“廠長”、“車間主任”的習(xí)慣、還有按照日韓企業(yè)的“課長”、“社長”的說法，但是我們國內(nèi)最多的習(xí)慣崗位名稱為歐美習(xí)慣的“總經(jīng)理”、“經(jīng)理”、“CEO”等名稱。

崗位稱謂設(shè)計(jì)的基本原則

第七步：崗位職責(zé)編寫

崗位職責(zé)編寫仍然還是按照組織功能分析的方法來開展，這樣可以避免企業(yè)的職責(zé)丟失。其實(shí)我們在前期的崗位設(shè)計(jì)時(shí)已經(jīng)采用了組織功能分析的方法，已經(jīng)為后來的崗位職責(zé)編寫提供了一定的基礎(chǔ)。

我們需要注意的是，在崗位職責(zé)編寫時(shí)，不但要關(guān)注崗位的職位責(zé)任，也要注意在不同的流程上，不同崗位所負(fù)責(zé)的不同責(zé)任，通過這種流程的檢驗(yàn)，不但在職責(zé)的編寫上更為準(zhǔn)確，還能反過來再對崗位的設(shè)計(jì)提供一些優(yōu)化的依據(jù)。

通過流程來驗(yàn)證崗位職責(zé)方法

崗位職責(zé)示意圖

第八步：崗位任職資格設(shè)計(jì)

崗位任職資格設(shè)計(jì)是與崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)相關(guān)聯(lián)，任職資格是崗位職級(jí)體系得以落地實(shí)施的關(guān)鍵，在很多的企業(yè)中，僅僅設(shè)計(jì)了崗位職級(jí)體系，但是并沒有設(shè)計(jì)崗位任職資格，因此職位職級(jí)體系的落地實(shí)施就成了難題。

某企業(yè)的崗位職級(jí)體系

而崗位任職資格的設(shè)計(jì)，則明確提出了每一層職級(jí)所應(yīng)具備的能力素質(zhì)要求，以及不同層級(jí)之間能力素質(zhì)要求的差異。由于文章篇幅的限制，我們在這里就不再細(xì)講，待以后的專題再詳細(xì)介紹。

任職資格體系開發(fā)模型