在國(guó)企改革的過(guò)程中，薪酬改革是國(guó)企機(jī)制改革的重要部分，也是國(guó)企改革能夠成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬體系的改革，提高國(guó)企經(jīng)營(yíng)活力，進(jìn)而提升國(guó)企的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值目標(biāo)。

薪酬機(jī)制改革是國(guó)企機(jī)制改革中的攻堅(jiān)戰(zhàn)，不僅涉及到員工的滿(mǎn)意度、涉及到國(guó)企員工穩(wěn)定的問(wèn)題，也涉及到整體社會(huì)公平的問(wèn)題。因此薪酬體系改革往往會(huì)成為國(guó)企改革中最受關(guān)注的焦點(diǎn)，這種關(guān)注不僅僅來(lái)自于國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)層，也來(lái)自于國(guó)資的監(jiān)管層以及企業(yè)內(nèi)部的員工層。

但是從我們以往的咨詢(xún)經(jīng)歷來(lái)看，由于國(guó)企改革的出發(fā)點(diǎn)不同，國(guó)企薪酬改革的初始條件各異，造成不同類(lèi)型的國(guó)企薪酬改革，會(huì)面臨著全然不同的困難局面，從而給不同的國(guó)企薪酬改革帶來(lái)不同的操作模式。

第一類(lèi)難點(diǎn)：薪酬水平低于市場(chǎng)水平帶來(lái)的改革難題

在國(guó)企薪酬改革中，我們遇到最多的情況是，國(guó)企的薪酬整體水平低于同類(lèi)型企業(yè)的市場(chǎng)化薪酬水平。

在國(guó)企改革中，我們往往會(huì)遇到一類(lèi)陷入經(jīng)營(yíng)困境中的企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好、員工人數(shù)偏多，帶來(lái)的結(jié)果就是人均薪酬水平偏低，甚至往往會(huì)低于市場(chǎng)平均水平。

在這類(lèi)企業(yè)中，由于低薪酬帶來(lái)的激勵(lì)性不足，員工的積極性受到極大的抑制，薪酬改革對(duì)于員工就意味著漲工資，如果不能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，下一步就意味著員工的大量流失。

但是根據(jù)國(guó)企改革工資總額管理辦法等相關(guān)政策文件，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益、人均產(chǎn)值沒(méi)有上升，那么根本就沒(méi)有可能提升工資總額，員工薪酬增長(zhǎng)的要求就無(wú)法得到實(shí)現(xiàn)。

在這類(lèi)企業(yè)的薪酬改革中，最重要的方法就是通過(guò)淘汰企業(yè)內(nèi)部過(guò)多的冗員，來(lái)實(shí)現(xiàn)減員增效的目標(biāo)。雖然暫時(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有增長(zhǎng)，但是員工人數(shù)減少了，在工資總額不變的情況下，人均工資在一定程度上就得到了部分的提升，從而間接實(shí)現(xiàn)了薪酬增長(zhǎng)的目的。

但是在減員增效的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)不但要承擔(dān)社會(huì)穩(wěn)定的責(zé)任，還要從經(jīng)濟(jì)上背上離職補(bǔ)償?shù)呢?fù)擔(dān)，在一定程度上對(duì)企業(yè)來(lái)講也是一項(xiàng)比較艱巨的挑戰(zhàn)。

第二類(lèi)難點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬結(jié)構(gòu)不合理帶來(lái)的改革難題

在一類(lèi)國(guó)有企業(yè)的薪酬調(diào)研過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的薪酬滿(mǎn)意度比較低，但是當(dāng)我們拿企業(yè)的平均工資與市場(chǎng)平均工資比較時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的平均工資并不低，甚至還會(huì)高于市場(chǎng)平均水平。這種奇怪的現(xiàn)象其實(shí)并不是因?yàn)閲?guó)企員工的貪得無(wú)厭，而是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)年的“不患寡而患不均”的薪酬管理思想，帶來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理的結(jié)果。

在傳統(tǒng)的國(guó)企薪酬管理中，并不是按照員工的貢獻(xiàn)與崗位的重要程度來(lái)計(jì)算薪酬的，計(jì)算薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是工齡和職務(wù)。只要是我們的職務(wù)相同，拉開(kāi)薪酬差距的就只能依賴(lài)于工齡了，因此才會(huì)有國(guó)有企業(yè)員工“熬年頭”的現(xiàn)象。

這種以工齡作為決定薪酬高低主要依據(jù)的方式，就使得員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。特別重要的是，由于缺乏對(duì)崗位貢獻(xiàn)度的付薪依據(jù)，造成了企業(yè)內(nèi)幾乎所有崗位的工資都處于一個(gè)水平，唯一差距就是工齡。

無(wú)論你是一個(gè)決定企業(yè)生存存亡的研發(fā)工程師，還是每天悠哉坐在辦公室里喝茶的看門(mén)大爺，其中最大的差距也就可能是那一點(diǎn)點(diǎn)研發(fā)補(bǔ)貼，即便如此還有可能被某些人告到上級(jí)搞特殊化。當(dāng)然隨著最近十幾年來(lái)國(guó)企的市場(chǎng)化程度不斷加深，上述問(wèn)題在一定程度上得到了緩解，矛盾并不會(huì)那么深刻，但是其中的問(wèn)題卻是一直存在。

這種薪酬體系的最大問(wèn)題就是那些能力強(qiáng)的員工會(huì)因?yàn)闆](méi)有在薪酬上得到滿(mǎn)足而不得不離開(kāi)公司另尋高就，而留在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)工作的大多數(shù)是不思進(jìn)取的庸才。這種被劣幣淘汰的良幣在年輕員工的人群中會(huì)更為廣泛的存在。2021年某航天研究院鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的年輕員工離職事件就是這類(lèi)現(xiàn)象的真實(shí)反映。

解決薪酬結(jié)構(gòu)不合理的方法就是引入崗位價(jià)值評(píng)估、個(gè)人能力評(píng)估以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估三個(gè)維度，為每個(gè)崗位、每位員工重新付薪，并且將工作業(yè)績(jī)與收入進(jìn)行直接掛鉤，讓重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)人員的薪酬在市場(chǎng)上更具競(jìng)爭(zhēng)力。而非重點(diǎn)崗位則可以用市場(chǎng)化的員工進(jìn)出機(jī)制，淘汰那些不思進(jìn)取的可替代人員。

由于薪酬的剛性問(wèn)題，如果將一些員工的薪酬從高處降下來(lái)，也可能會(huì)在改革過(guò)程中遇到比較大的阻力，不過(guò)在市場(chǎng)淘汰機(jī)制的背景之下，估計(jì)這個(gè)矛盾也沒(méi)有那么難以解決。

第三類(lèi)難點(diǎn)：國(guó)企薪酬公平要求帶來(lái)難以留住頂尖人才的難題

這真是敗也公平、成也公平，雖然我們說(shuō)國(guó)企追求薪酬公平造成高端人才流失，國(guó)企薪酬改革要打破這種薪酬追求公平的機(jī)制。但是在新一期的國(guó)企工資總額管理中，仍然對(duì)企業(yè)中的高端薪酬做出了限制。

比如山西國(guó)資委出臺(tái)的三項(xiàng)制度改革文件，就提出薪酬向一線員工傾斜的具體政策要求，這種機(jī)制在很多省市國(guó)資委的三項(xiàng)制度改革政策文件中都有體現(xiàn)，應(yīng)該說(shuō)這是國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的一種公平性導(dǎo)向。在工資總額管控的背景下，向一線傾斜的政策無(wú)形中就會(huì)使其他崗位的薪酬總額減少。

而在一些國(guó)有企業(yè)的高精尖領(lǐng)域，特別需要那種全國(guó)頂尖、甚至全球頂尖的人才，這類(lèi)人才肯定需要頂尖的薪酬來(lái)匹配，實(shí)際上這種薪酬要求在一般的國(guó)有企業(yè)中是無(wú)法承受的。特別是對(duì)于國(guó)企的二三級(jí)企業(yè)，由于企業(yè)的能級(jí)本來(lái)就低，受政策以及總額管控限制，很難招得來(lái)、用得起、留得住這些人才，甚至在市場(chǎng)化的誘惑下，這些人才也面臨著流失的風(fēng)險(xiǎn)。

針對(duì)這種難題，其實(shí)一些省市的政策文件中已經(jīng)有所涉及，比如北京市出臺(tái)的三項(xiàng)制度改革政策明確指出：戰(zhàn)略先導(dǎo)性產(chǎn)業(yè)、圍繞主業(yè)發(fā)展實(shí)施重大科研項(xiàng)目，引進(jìn)關(guān)鍵人才及科研團(tuán)隊(duì)等所需工資總額可據(jù)實(shí)單列。

這也就給國(guó)企工資總額管理對(duì)個(gè)體高端薪酬帶來(lái)的制約開(kāi)了一個(gè)政策口子，讓國(guó)企對(duì)特殊人才可以采用特殊的薪酬方式。當(dāng)然在具體執(zhí)行中還需要每個(gè)企業(yè)根據(jù)各自的情況來(lái)具體把握，并且這類(lèi)特殊人才的薪酬管控必然需要更高一級(jí)機(jī)構(gòu)的審批或者備案程序。

第四類(lèi)難題：高于市場(chǎng)化薪酬帶來(lái)的降薪難題

國(guó)有企業(yè)面臨最多的是薪酬低于市場(chǎng)化水平、或者內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題，但是還有一類(lèi)國(guó)企的情況比較特殊。這些國(guó)企的前身是市場(chǎng)化的民營(yíng)企業(yè)，在國(guó)企混改的大潮中，被國(guó)有企業(yè)投資入股，從公司治理角度已經(jīng)成為國(guó)有資本占大股東，成為國(guó)有企業(yè)控股的企業(yè)，從而也必須被納入到國(guó)企的管理序列中。

這類(lèi)市場(chǎng)化的民營(yíng)企業(yè)往往是屬于高科技企業(yè)，市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)狀況比較好，市場(chǎng)地位比較高，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看市場(chǎng)化機(jī)制程度很高，員工的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平，當(dāng)然這也是企業(yè)取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的最根本原因。

但是在納入到國(guó)企薪酬管理系統(tǒng)之前，這類(lèi)企業(yè)的工資總額已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)企系統(tǒng)的水平，從客觀上來(lái)看存在著降薪的要求?？上攵?，如果薪酬下降會(huì)對(duì)企業(yè)的員工穩(wěn)定、業(yè)績(jī)穩(wěn)定帶來(lái)何種影響。

對(duì)于這類(lèi)企業(yè)，我們還是建議一事一議的原則，即便是新并購(gòu)的企業(yè)薪酬水平遠(yuǎn)高于同一集團(tuán)內(nèi)部的其他兄弟單位，也要客觀承認(rèn)這種現(xiàn)狀。在未來(lái)的薪酬管理中，要將業(yè)績(jī)與薪酬捆綁在一起，在業(yè)績(jī)不降的情況下，保持企業(yè)原有的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)。