中山頂固家居

崗位價值評估、績效考核、薪酬體系、崗位勝任力體系咨詢項目

客戶基本情況：

2002年12月，中山市頂固金屬制品有限公司正式成立。于2011年5月，更名為廣東頂固集創(chuàng)家居股份有限公司。

目前，頂固已擁有中山、成都、昆山、北京東燕郊共四大生產(chǎn)制造基地，配備有國際領先的德國板式家具生產(chǎn)線、進口生態(tài)門系列生產(chǎn)線、精密液壓門控 系列生產(chǎn)線及成套的五金鎖具、精密模具數(shù)控生產(chǎn)線等。公司注重產(chǎn)品研發(fā)與技術創(chuàng)新，長期與中山大學、江西財經(jīng)大學、南京理工學院等多所著名高校開展校企合 作，共同開發(fā)高新技術產(chǎn)品和創(chuàng)新管理技術，并首創(chuàng)4D（精致設計、精準安裝、精良品質(zhì)、精心維護）服務新模式。

歷經(jīng)近十年發(fā)展，頂固公司先后推出五金、滑動門、生態(tài)門、衣柜等產(chǎn)品，頂固營銷網(wǎng)絡現(xiàn)已覆 蓋全國34個省市自治區(qū)（包括港、澳、臺），同時銷往世界多個國家和地區(qū)，標準化終端網(wǎng)點突破564家。

咨詢動因

雖然取得了快速的發(fā)展，但是中山頂固在經(jīng)營管理中存在著以下四個矛盾：一是業(yè)務結構的矛盾：頂固的業(yè)務兼有產(chǎn)品模式和定制模式，管理體系的設計要兼顧兩個方面的需要；二是團隊結構的矛盾：頂固的管理團隊兼有外企背景、創(chuàng)始人、本地職業(yè)經(jīng)理人三種類型。三是薪酬結構的矛盾：頂固的內(nèi)部目前有數(shù)十個薪酬或類薪酬機制在運行中；四是管理機制的矛盾：頂固未來要向內(nèi)部市場化轉(zhuǎn)型，而當前的管理機制還不能支持這種管理方式。

項目整體思路

中天華溥認為，中山頂固應該通過人力資源體系變革來實現(xiàn)企業(yè)整體管理的提升，從而適應未來企業(yè)快速增長的要求。首先對中山頂固崗位進行排序與定級，確定不同崗位對企業(yè)的價值，形成崗位排序；其次建立公司的整體績效考核體系，通過組織績效與員工績效實現(xiàn)戰(zhàn)略目標體系；第三建立中山頂固崗位勝任力體系，實現(xiàn)人員與崗位的真正匹配；第四，對薪酬體系進行調(diào)整，通過價值、能力、績效三個方面實現(xiàn)企業(yè)付薪的公平性。

項目主要成果

《頂固各部門職責匯編》、

《頂固崗位說明書匯編》

《頂固崗位價值評估報告》

《頂固各部門量化指標庫》

《頂固各部門非量化指標工分評估表》

《頂固內(nèi)部考核流程與制度》

《頂固崗位序列劃分方案》

《頂固各序列崗位勝任力標準》

《頂固崗位勝任力評價與管理辦法》

《頂固崗位序列劃分方案》

《頂固各序列崗位勝任力標準》

《頂固崗位勝任力評價與管理辦法》

《頂固各系統(tǒng)薪酬體系代入測算報告》

《頂固崗位管理辦法》

《頂固薪酬管理辦法》

《頂固薪酬系統(tǒng)定期維護及評審管理辦法》