近兩年給企業(yè)做咨詢、做培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)中的一個新問題，即九零后問題。許多企業(yè)人力資源部門向我抱怨，說九零后員工不如以前的員工好管了，個性化太明顯，脾氣也大，平時工作中說深了不是、說淺了也不是。最大的特點就是九零后員工很難留，動不動就離職，給企業(yè)的招聘工作帶來了很大的壓力。為了應(yīng)對九零后員工的離職問題，企業(yè)人力資源部門要花很大力氣應(yīng)付招聘工作，以防不時離職帶來的崗位空缺。

于是，困擾多年的八零后難題已經(jīng)正式轉(zhuǎn)移到九零后身上。記得十年前，八零后正式走入職場之后，同樣受到了類似的責(zé)難，只是所被詬病的原因不同罷了。如今作為九零后的最長者也已經(jīng)25歲了，在職場中占有一定的比例，九零后的難題再次顯現(xiàn)，仿佛八零后難題的陰魂不散、責(zé)難之聲猶如在耳。

九零后真的是出了問題嗎？責(zé)任心不強、思想行動散漫、做事不計后果，這些被企業(yè)貼上的標(biāo)簽難道真的是九零后固有的毛病嗎？

在人力資源管理上有一個著名的說法，就是員工的離職無外乎是錢沒給夠或者心氣不順，說到底就是員工激勵沒到位與企業(yè)文化不好，如果分析起來，九零后的離職原因也逃不出通常員工管理的范疇。從這一方面來看，九零后員工與之前的老員工沒有任何區(qū)別。

那么，之前員工沒有在離職問題上如此隨意，就是企業(yè)在激勵上與文化上做得好嗎？我們可以認(rèn)為企業(yè)的管理水平高才帶來員工的工作穩(wěn)定、熱情高漲嗎？我想事實并非如此。其實從根本上看，企業(yè)的管理水平并未發(fā)生根本的變化，現(xiàn)在企業(yè)的管理水平至少不會比前十年下降。之所以之前員工的離職沒有現(xiàn)在九零后這樣隨意，是因為以前的老員工更加善于忍耐，對于企業(yè)內(nèi)部的管理不善、不公平現(xiàn)象本著更加寬容的態(tài)度來看，他們比當(dāng)今的九零后員工更加希望一個穩(wěn)定的工作環(huán)境，因此在職場中對于離職問題更加保守與慎重。

也就是說，其實企業(yè)管理中的問題一直存在，只是老員工傾向于以“忍”的態(tài)度來應(yīng)對，通過消極的工作態(tài)度、低效的工作效率來抗衡企業(yè)中的不公平問題，而九零后的應(yīng)對措施更加簡單，即通過離職來表達(dá)不滿。

從另外一個方面來看，企業(yè)管理者在員工變化的背景下，仍然抱著之前的管理經(jīng)驗與管理心態(tài)肯定會遇到新時期的管理難題。這里面最大的問題不是九零后員工的問題，而是企業(yè)的管理方式應(yīng)該開始改進了，而九零后恰恰就如一群鯰魚，驟然沖進了傳統(tǒng)企業(yè)管理的這潭死水，激起的不是點點微瀾，未來一定是驚濤駭浪。如果我們的企業(yè)管理者沒有發(fā)現(xiàn)自身在管理中存在的固有問題，卻對九零后本身展開口誅筆伐，既不能解決問題，也將最終在時代變革的大潮中逐步走向窮途末路。

這正與社會中存在的另外一種現(xiàn)象遙相呼應(yīng)，隨著人們自我意識的增強，中國人的離婚率與日俱增，究其原因是一旦在婚姻中遇到問題，夫妻雙方、特別是妻子一方不再采取一味忍讓的方式來解決問題，離婚也就成為一種必然的選擇。而如果我們單純的認(rèn)為以前離婚率低是因為夫妻對婚姻的滿意度高，那就是走入了另一個大大的誤區(qū)。同樣，以前企業(yè)的離職率低也并不代表員工的滿意度高，只有企業(yè)管理者真正的關(guān)注到員工的滿意度、提高企業(yè)的激勵管理水平，才能切實解決好九零后的難題。