問：

某房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)總經(jīng)理：目前公司幾乎對所有職員都進行月度考核，將月度工資劃分為基本工資和績效工資，每月都在執(zhí)行月度考核。但考核幾乎流于形式，每月都有那么幾項工作是在考核周期結束的時候，或者是我們問起來的時候才能完成，不知道通過什么辦法能夠解決這樣的問題呢？

答：

中天華溥管理咨詢張旭老師：根據(jù)介紹以及我們對企業(yè)的了解，我認為這種問題的關鍵一則是某些績效指標的設定或考核期限欠缺合理性，二則是績效考核缺失了績效面談等互動過程管理，缺失坦誠和直面溝通的信任環(huán)境，三則是績效分配方式存在缺陷，無法做到對員工的激勵/督促作用。

中天華溥結合以往咨詢經(jīng)驗和對類似績效管理體系建設案例的分析，針對公司績效考核現(xiàn)狀提出幾項建議，僅供參考：

1、考核指標要廣泛征求意見

考核指標制定過程應該透明、獲得員工認同，不少企業(yè)管理者給員工制定考核指標時一言堂，甚至壓指標（就是強行給員工確定考核指標），根本不聽取員工的想法和意見，這是不可取的，其結果也必定導致員工反感。在指標制定過程中，必須征求本崗及相關考核人員的意見，最終確定為本人自愿遵循的考核指標，簽字認可后方可執(zhí)行，這既是對員工的尊重，也能很好地體現(xiàn)過程公平，“上下同欲者勝”，以此確定的指標更容易落實。

2、建立績效反饋和面談機制

績效考核的目的是要提升公司職員的崗位能力，達成幫助提升其工作業(yè)績。所以，我們在執(zhí)行績效考核工作中，不僅僅是只有考核表單，簡單填表、核表就可以了，還必須要建立績效反饋和面談的機制，管理者要加強平時對員工的過程輔導與溝通，最好每周每月固定對每個員工做工作反饋溝通。人力資源部門也要組織對管理人具開展績效溝通反饋方面的培訓，提高他們的溝通能力與技巧。要針對影響員工高質(zhì)量高效率工作的現(xiàn)狀問題進行總結和分析，達成幫助提升本崗能力的目的。

3、考核期限應按職位不同對待

公司職員劃分高層、中層、基層，按不同層次所發(fā)揮作用的時期性來區(qū)分考核期限，一般高層人員執(zhí)行年度考核，直接與年終獎金或分紅掛鉤；中層管理人員執(zhí)行季度或年度考核，與團隊季度銷售額、年終獎金掛鉤；基層員工執(zhí)行月度考核，直接與每月工作效果掛鉤。

4、針對不同崗位采取不同的考核方式

除了目標計劃考核方式外，還可嘗試360度考核方式。即根據(jù)崗位性質(zhì)和外聯(lián)程度，考核者可包括主管領導、下屬、客戶、同事、自己等2-4個對象，設定不同的考核表格，但會耗時耗力些，且可能存在偏見、無知、好好人等問題，但如果加強績效溝通和分析，這會是幫助被考核者迅速提升崗位能力的手段。

5、拉開績效工資分配的差距

長期以來，中國企業(yè)界都在致力于解決吃大鍋飯的分配問題，體現(xiàn)干多干少、干好干壞不一樣，卻一直沒有很好地解決這個問題。其中一個重要的原因，就是分配時拉開差距的方法不好。根據(jù)美國薪酬協(xié)會（ACA）長期的統(tǒng)計分析，每兩級工資或獎金之間的差異度如果小于15%，那么會讓人們普遍認為差異不明顯；而且做得越好，應該給予越大的激勵拉差。

中天華溥管理咨詢集團在多年的咨詢過程中，遇到了很多公司的管理者提出的各種管理難題，其中很多管理難題都在多個公司中具有共性。華溥咨詢集團將逐步選出相關有代表性的管理問題，由專業(yè)的老師來作出詳細的回答。

本期專家簡介：張旭老師

中天華溥管理咨詢公司咨詢顧問，2年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，1年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，具有深厚的專業(yè)理論知識，曾服務的客戶包括但不限于國網(wǎng)中興公司、廣西省方元電力公司、陜西省鑫隆房產(chǎn)公司、青海省電力公司。