走過很多家企業(yè),看過很多家企業(yè)的人力資源工作,從人力資源的幾大模塊來看,其實培訓(xùn)工作往往是花錢最多、但是效果最差的部分。雖然很多企業(yè)建設(shè)了企業(yè)大學(xué),或者將培訓(xùn)部獨(dú)立出人力資源部單獨(dú)運(yùn)作,看似極度重視企業(yè)的培訓(xùn)工作。但是從人力資源的從業(yè)者角度來看,我們的專業(yè)人員往往難以獲得掌握比較有效的培訓(xùn)開發(fā)工具,因此培訓(xùn)效果難以保證。
從企業(yè)發(fā)展的角度來看,作為企業(yè)管理一部分的培訓(xùn)工作,與企業(yè)其他管理工作都應(yīng)該具備一個基本的效用,就是“為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)”,凡是對企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營沒有效用的管理活動都是無效的,都不應(yīng)該浪費(fèi)企業(yè)的寶貴資源,培訓(xùn)工作也是如此。
那么如何保證企業(yè)的培訓(xùn)工作能夠做到支撐企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營工作,為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)呢?我想最基本的原則就是企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)的人才提出哪些需求,那么培訓(xùn)工作就應(yīng)該將主要資源投向到為企業(yè)培養(yǎng)適合企業(yè)戰(zhàn)略的人才來服務(wù)。也就是說,企業(yè)戰(zhàn)略要求員工需要哪些技能,那么培訓(xùn)工作就應(yīng)該為員工培訓(xùn)哪些技能。
之前的企業(yè)培訓(xùn)計劃大多數(shù)是根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查這樣一項活動來確定的,也就是人力資源部門在編制下一年度的培訓(xùn)計劃時,首先會向各個部門發(fā)放一個培訓(xùn)需求調(diào)查表,各部門根據(jù)本部門員工的意見填寫培訓(xùn)需求表,人力資源部匯總各部門的培訓(xùn)需求,加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的基本要求,再結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)資金投入現(xiàn)狀,編制下一年度的整體培訓(xùn)計劃并組織實施。
說句實話,這種培訓(xùn)需求調(diào)查的方式,難以保證員工都能準(zhǔn)確的判斷自己填寫的培訓(xùn)需求都是為了完成本職工作所必須的,更難以保證培訓(xùn)需求對公司戰(zhàn)略產(chǎn)生哪些支撐作用。很多員工填寫培訓(xùn)需求都是根據(jù)自己的興趣來填寫,至于是否是公司經(jīng)營與戰(zhàn)略需要的,那反而不在員工的考慮之中。
根據(jù)這種情況,中天華溥提出,依據(jù)企業(yè)能力素質(zhì)模型的建設(shè),結(jié)合人才評價的結(jié)果,合理開發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)課程體系以及設(shè)計年度的培訓(xùn)計劃,是企業(yè)培訓(xùn)工作落到實處的關(guān)鍵。如果按照這種思路,可以分為以下幾個步驟來具體實施。
第一步,能力素質(zhì)模型開發(fā)。
能力素質(zhì)模型的開發(fā)是企業(yè)人才開發(fā)、人才評價的一個主要工具,能力素質(zhì)模型開發(fā)的依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略對人才提出哪些要求,并將這些要求落實到員工的基本素質(zhì)與專業(yè)能力上,通過這種對能力素質(zhì)清晰的描述與分級,可以確定適合公司某個崗位的人才、或者適合公司某一類崗位的人才,到底應(yīng)該具備哪些能力素質(zhì)。能力素質(zhì)模型的開發(fā)本身并不具備實用意義,它只是用于未來員工評價與員工發(fā)展的一種工具,如果沒有能力素質(zhì)模型的開發(fā),員工的評價就顯得更加定性化,難以量化描述。
某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)
某企業(yè)能力素質(zhì)詞條的釋義
第二步,根據(jù)能力素質(zhì)模型,開發(fā)管理課程
能力素質(zhì)模型是指一個崗位的員工如果需要做好本職工作,需要具備哪些能力素質(zhì),這些能力素質(zhì)有些屬于文化認(rèn)同類,比如說“責(zé)任感”,有些屬于管理技能類,比如說“溝通能力”,有些屬于專業(yè)技能,比如說“計算能力”等等。把這些能力素質(zhì)確定以后,并對每一項能力素質(zhì)進(jìn)行分級,對每一個級別進(jìn)行分級描述,也就是能力素質(zhì)的詞條釋義。
做好以上這些工作,就可以根據(jù)能力素質(zhì)模型來開發(fā)課程了。根據(jù)能力素質(zhì)模型開發(fā)培訓(xùn)課程,基本的邏輯就是要想具備這些能力素質(zhì),到底應(yīng)該培訓(xùn)哪些課程,或者說,哪些課程有利于員工提高這些能力素質(zhì)。由于能力素質(zhì)是由企業(yè)戰(zhàn)略分解出來的,所以說這些能力素質(zhì)的具備能夠確保員工具備支撐企業(yè)戰(zhàn)略的基本技能與素質(zhì)。而根據(jù)這些能力素質(zhì)開發(fā)出來的課程,也就能間接的為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務(wù)。
依據(jù)能力素質(zhì)模型開發(fā)出來的培訓(xùn)課程
以上可以看到,同樣是對職業(yè)形象這項能力素質(zhì)的課程開發(fā),由于中高基層對于職業(yè)形象的級別要求不同,因此對不同級別的開發(fā)課程也完全不同。而這些開發(fā)出來的課程,猜是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)所真正需要的課程。
第三步,對員工能力素質(zhì)進(jìn)行評價
我們開發(fā)了能力素質(zhì)模型,這些能力素質(zhì)模型只是企業(yè)對崗位所應(yīng)具備能力素質(zhì)的一種要求,但是現(xiàn)有在崗員工是否滿足這種要求,我們還無法判斷,那么第三步我們就是以能力素質(zhì)模型為工具,對現(xiàn)有員工進(jìn)行評價,看一看我們現(xiàn)有在崗員工的能力素質(zhì)現(xiàn)狀與公司的要求是否還有差距,如果確實有差距,差距在哪里,差距有多大。
某員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀評估
對個人能力素質(zhì)現(xiàn)狀的評估可以看出現(xiàn)有員工能力素質(zhì)與能力素質(zhì)要求之間的差距,達(dá)不到要求的能力素質(zhì),就是未來我們需要重點培訓(xùn)的部分,通過培訓(xùn)來提高其能力素質(zhì),達(dá)到崗位能力素質(zhì)的要求。
當(dāng)然,在做完每一位員工的能力素質(zhì)評價之后,我們還可以對同一類崗位的不同人員進(jìn)行整體評估,得出同一崗位在能力素質(zhì)上普遍欠缺哪些方面,而這些欠缺的方面,就是未來需要統(tǒng)一提高的部分。
某企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)的評價對比圖
通過上圖可以看到,那些高于紅線的能力素質(zhì),是目前中層做的比較好的,這些能力素質(zhì)已經(jīng)具備了,未來不作為培訓(xùn)的重點,而那些低于紅線的能力素質(zhì),是中層目前比較欠缺的,也是近期需要抓緊投入培訓(xùn)資源,緊急提升的部分。
第四步,根據(jù)能力素質(zhì)評估,設(shè)計年度培訓(xùn)計劃
剛才已經(jīng)說了,我們應(yīng)該根據(jù)對能力素質(zhì)評估的結(jié)果來設(shè)計年度培訓(xùn)計劃,那些得分比較低的能力素質(zhì)是未來需要重點投入資源的部分,而培訓(xùn)課程已經(jīng)根據(jù)能力素質(zhì)模型開發(fā)出來了,我們把這些課程拿出來,定向投入就可以了。
從以上分析我們可以看出,打破企業(yè)傳統(tǒng)的利用培訓(xùn)需求調(diào)查的方法,通過能力素質(zhì)模型與人才評價來設(shè)計培訓(xùn)計劃的方法是一種邏輯更強(qiáng)、更為理性的方法,確實能讓企業(yè)比較緊缺的培訓(xùn)資源用在刀刃上,真正能對企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營產(chǎn)生較好的向上推動力。
作者:張宏波 中天華溥首席專家,著名管理咨詢專家,組織變革專家,住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部下屬建筑施工與房地產(chǎn)企業(yè)特邀戰(zhàn)略、集團(tuán)管控培訓(xùn)講師,南開大學(xué)戰(zhàn)略與集團(tuán)管控兼職講師,《企業(yè)軟實力》雜志專欄作者。
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