2018年以來，中天華溥接到的以能力價(jià)值付薪為導(dǎo)向的薪酬體系管理咨詢需求比2017年之前增長了近300%，越來越多的企業(yè)在薪酬變革時(shí)將視線從崗位價(jià)值轉(zhuǎn)移到能力價(jià)值上來。為此，我們覺得，是時(shí)候該說一說能力付薪了。

一、為什么要對能力付薪

在我國，能力薪酬古已有之?！敦懹^政要》一書中就明確地記載了唐太宗針對能工巧匠（專業(yè)技術(shù)人オ），建立獨(dú)立于官位序列的俸祿制度的管理思想?，F(xiàn)代意義上的能力薪酬計(jì)劃則產(chǎn)生于現(xiàn)代公司的管理實(shí)踐，20世紀(jì)60年代，美國寶潔公司生產(chǎn)工廠的直線經(jīng)理們?yōu)榱思?lì)員工學(xué)習(xí)多項(xiàng)技能，以更好地掌握生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，開發(fā)出了被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)組織中最早的技能工資計(jì)劃?？梢?，從一般的歷史性視角來看，按能力付酬并不是什么新鮮事物，但從現(xiàn)代管理學(xué)（人力資源管理）意義上來說，能力薪酬的產(chǎn)生、應(yīng)用和發(fā)展有以下幾個(gè)方面的原因。

首先，隨著社會分工的發(fā)展，人類勞動(dòng)的專業(yè)化與職業(yè)化程度越來越高，這種專業(yè)化要求一方面落實(shí)為不同的職位和職業(yè)設(shè)計(jì)，另一方面則落實(shí)為對人們專業(yè)化技能和職業(yè)化素質(zhì)的要求。為了鼓勵(lì)人們的專業(yè)化技能不斷提高，為能力付酬就成為一種自然而然的選擇（這時(shí)主要是鼓勵(lì)技能的縱向提升）。

其次，由于同種職業(yè)人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容基本上是相似的，當(dāng)通過工作職位來區(qū)分其激勵(lì)差別變得困難時(shí)，基于能力確定報(bào)酬等級就成為一種必要的方式。比如，大學(xué)教師作為一種職業(yè)，其工作無非包括了教學(xué)、科研等一系列內(nèi)容，這樣寫出來的工作說明書也幾乎是相同的，基于這種“相似性”很高的職位因素去定薪酬，就很難區(qū)分不同教師之間的激勵(lì)差別。因此，人們想出了以職業(yè)資格等級來確定基本工資水平的做法，基于能力差異將同一職業(yè)工作性質(zhì)和內(nèi)容相同的人員劃分若干等級，比如助教、講師、副教授、教授等，將工資水平與這些職稱等級掛鉤。這里的職業(yè)資格等級、職稱等實(shí)際上是一種關(guān)于人本身的能力等級。

再次，在分工走向細(xì)化帶來效率的同時(shí)，每個(gè)人的能力發(fā)展也受到了一定的束縛。一些生產(chǎn)性企業(yè)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)流水線上的工人可以完成更多的工作（很多生產(chǎn)企業(yè)在產(chǎn)線上設(shè)置“多能工”），從而創(chuàng)造更高的效率；社會也越來越開始強(qiáng)調(diào)人的能力的復(fù)合性發(fā)展。這時(shí)，能力薪酬則成為激勵(lì)人們橫向擴(kuò)展技能的方式，比如通過推行技能工資來激勵(lì)工人掌握生產(chǎn)線上更多專業(yè)技能的做法便是一例。特別是進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)和知識社會以來，相對于體力來說，人的智能在工作中扮演了更加重要的角色。工作對人的心智水平要求的提高，突破了傳統(tǒng)意義上基于一紙職位說明書“照章辦事”的機(jī)械化工作方式，組織需要促進(jìn)人們通過更多的學(xué)習(xí)來靈活地完成工作；同時(shí)，工作內(nèi)容的豐富化、工作關(guān)系的團(tuán)隊(duì)化和復(fù)雜化使得對職位進(jìn)行分析和評價(jià)的難度更大。因此，對能力的關(guān)注在理念上變得目趨流行，在技術(shù)上也變得越發(fā)必要。

最后，隨著人們自我開發(fā)意識的增強(qiáng)，特別是知識性的專業(yè)工作者他們再也不愿意成為僅僅按照說明書來運(yùn)轉(zhuǎn)的工作機(jī)器。強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)機(jī)使他們更關(guān)注自身能力的提升，他們需要基于能力的激勵(lì)措施。

二、能力薪酬的本質(zhì)和內(nèi)涵

相對職位薪酬，能力薪酬最大的特征就在于它并不以職位的相對價(jià)值來評定任職者的報(bào)酬，而是以人本身所具有的知識、技能及素質(zhì)水平作為薪酬支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為薪酬支付的直接對象，而無須通過職位要素進(jìn)行過渡和作為“中介”。

可見，相對于職位薪酬“在其位、取其酬”的基本邏輯和績效薪酬“干多少、得多少”的結(jié)果導(dǎo)向，能力薪酬的本質(zhì)則是一種從人出發(fā)的、直接以人為中心和基點(diǎn)的薪酬方式。能力薪酬為員工提供的誘因主要就在于激勵(lì)他們通過不斷學(xué)習(xí)來提高任職技能和能力，而非鼓勵(lì)他們?nèi)プ非舐毼坏奶嵘?；人們獲得報(bào)酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高下、職位價(jià)值的高低。

以人為基礎(chǔ)的薪酬體系的邏輯是：最終的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該更具有靈活性，而且能夠促使人們不斷地學(xué)習(xí)；報(bào)酬的差異是基于人們在與所開展工作相關(guān)的技能或能力方面的差別。其實(shí)，能力薪酬這種“直接的特點(diǎn)”背后蘊(yùn)涵著這樣的基本假設(shè)：為員工的能力開發(fā)買單，激勵(lì)其提高能力，員工自然就會更好地完成工作職責(zé)，創(chuàng)造優(yōu)良績效。它關(guān)注對能力的輸入進(jìn)行把握和激勵(lì)，并且相信“有好能力，就有好結(jié)果”（注：有時(shí)候也可能未必，所以能力薪酬一般會有“補(bǔ)充績效激勵(lì)計(jì)劃”）。顯然，相對于職位薪酬關(guān)注職位價(jià)值等級的死板和冰冷、績效薪酬關(guān)注績效結(jié)果變現(xiàn)的功利和苛刻，能力薪酬似乎蘊(yùn)涵了更多的人性關(guān)懷，直指人自身能力的提高與發(fā)展，因而也被認(rèn)為是一種充滿了溫情的、以人為本的激勵(lì)方式。

企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者、職業(yè)經(jīng)理人、專業(yè)化團(tuán)隊(duì)、咨詢顧問；社會事業(yè)部門中的職業(yè)化人員或?qū)＜?，如教師、醫(yī)生、法官、律師、文藝工作者；政府部門中的職能官員、研究人員及專業(yè)公務(wù)人員，等等，都可以開發(fā)相應(yīng)的能力薪酬計(jì)劃?？梢哉f，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，無論是專業(yè)技術(shù)人員還是職業(yè)管理者，無論其工作狀態(tài)是以體力勞動(dòng)為主還是以腦力勞動(dòng)為主，只要我們需要對其能力發(fā)展與提升進(jìn)行激勵(lì)，就可以運(yùn)用能力薪酬的基本設(shè)計(jì)思路和方法。

如果把能力薪酬的“關(guān)注能力”的內(nèi)涵導(dǎo)向比做一個(gè)支點(diǎn)，基于它生成的設(shè)計(jì)思路、具體方法和具體工資計(jì)劃等一系列薪酬激勵(lì)方式就好比延伸而出的枝葉，其應(yīng)用性的外延是非常豐富的。所以，我們通常所見到的能力薪酬計(jì)劃，往住包含了技能工資、知識工資、勝任力工資、補(bǔ)充績效工資等各種工資計(jì)劃。這些工資計(jì)劃對所需激勵(lì)的能力進(jìn)行了具體界定和把握，從而衍生出各自不同的適用對象及設(shè)計(jì)操作方法。以下我們就將基于對“能力”本身的分解和界定，導(dǎo)出能力薪酬幾種最主要的工資計(jì)劃。

三、能力薪酬基本構(gòu)成

廣義的“能力”是一個(gè)包含了技能、知識和勝任力在內(nèi)的有層次的結(jié)構(gòu)，于是，針對不同的能力層次，能力薪酬（或稱為廣義的“能力工資”）也就有了相對寬泛的外延：既要激勵(lì)人們?nèi)W(xué)習(xí)可用的知識、提高可見的技能，也要引導(dǎo)人們在組織中正確定位、最有效地發(fā)揮個(gè)人特質(zhì)、最有力地強(qiáng)化內(nèi)在動(dòng)機(jī)。因此，能力薪酬本身就是一個(gè)有層次的方案系統(tǒng)，包含了針對不同能力層次的各種相對具體的工資方案和方法。

一圖了解職位薪酬構(gòu)成與能力薪酬構(gòu)成的區(qū)別：

在廣義的“能力薪酬”（或“能力工資”）這個(gè)范疇下包括了技能工資、知識工資、勝任力工資等主要的工資計(jì)劃。這些工資計(jì)劃也與前面我們提到的能力的各種層次相對應(yīng)。

技能工資一般來說主要用于從事專業(yè)技術(shù)勞動(dòng)的員工，也就是我們通常所說的“藍(lán)領(lǐng)”技術(shù)工人。主要用于鼓勵(lì)他們在技能的專業(yè)化上不斷深化（加強(qiáng)技能的深度），成為專家，以及在技能的廣泛性上不斷拓展（擴(kuò)展技能的廣度），以具備更多的技能，而這些技能一般都要求與具體的工作內(nèi)容密切聯(lián)系。

知識工資通常和技能工資有著密切的聯(lián)系，因?yàn)榧寄芄べY計(jì)劃在鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)多種技能時(shí)都需要與相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃緊密掛鉤，因此，知識工資和技能工資也往往被認(rèn)為是同一種工資體系。純粹的知識工資計(jì)劃是直接基于培訓(xùn)設(shè)置的課程模塊來支付報(bào)酬的，也有的以結(jié)合了技能等級和知識等級的任職資格系統(tǒng)作為報(bào)酬基礎(chǔ)。

勝任力工資往往被應(yīng)用于企業(yè)中的中高級管理者、技術(shù)專家等層次相對較高的各種知識性、專業(yè)性人オ，關(guān)注對他們的深層素質(zhì)、內(nèi)在特質(zhì)與動(dòng)機(jī)的開發(fā)與引導(dǎo)。素質(zhì)模型為這種能力工資計(jì)劃提供了方法基礎(chǔ)，但因操作難度大、開發(fā)周期長、成本較高等原因，在管理實(shí)務(wù)中，這種能力工資的開發(fā)方法尚未形成穩(wěn)定的主流方法體系。

此外，還要說明的一點(diǎn)是，以上各種能力工資計(jì)劃幾乎都是應(yīng)用于基本工資層面的，強(qiáng)調(diào)以技能、知識和勝任力作為基本工資的支付基礎(chǔ)而且，在這種以人為基礎(chǔ)的技術(shù)體系下，以上各種基本工資計(jì)劃往往都只能作用于個(gè)人而非團(tuán)體，用于激勵(lì)能力和行為過程而難以控制績效結(jié)果。因此，從一個(gè)整體性的薪酬方案來看，相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃（如收益分享計(jì)劃、目標(biāo)分享計(jì)劃等）或特別設(shè)計(jì)的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（一些將能力過程和績效結(jié)果聯(lián)系起來的可變薪酬計(jì)劃）往往被用來對以上各種能力工資計(jì)劃進(jìn)行補(bǔ)充，即上圖中所提到的“可選模塊”。

四、能力薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)路線

下圖展示了一個(gè)完整的能力薪酬技術(shù)路線：

我們可以發(fā)現(xiàn)，左上方基于“能力”所展開的四個(gè)步驟，實(shí)際上是完成了對“能力”價(jià)值等級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，右上方基于“人”所推行的三個(gè)步驟，是為了明確具體的個(gè)人處在哪個(gè)能力水平上；兩者相互對應(yīng)，便可以得出針對具體個(gè)人（或群體）的能力工資方案。相應(yīng)地，“能力”線上的四個(gè)方面和基于“人”的三個(gè)方面，都可以成為調(diào)節(jié)能力薪酬的主要變量。企業(yè)所需能力的界定、類別、等級、定價(jià)等要素發(fā)生了變化，能力薪酬計(jì)劃當(dāng)然就要相應(yīng)地作出調(diào)整；同樣，激勵(lì)對象本身的培訓(xùn)課程、培訓(xùn)成績及能力鑒定等級的變化也會對能力薪酬計(jì)劃產(chǎn)生影響。為了彌補(bǔ)能力薪酬計(jì)劃往往關(guān)注個(gè)人能力而忽路團(tuán)隊(duì)績效、關(guān)注能力過程而非績效結(jié)果的缺陷，我們可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃或與能力掛鉤的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，作為對能力基礎(chǔ)工資的有益補(bǔ)充。

五、能力薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的方法

（一）技能工資與知識工資的設(shè)計(jì)方法

對于技能工資和知識工資目前主流的設(shè)計(jì)方法是“階梯定價(jià)法”：即通過給具體的技能條目賦予點(diǎn)值，將技能與薪酬更加細(xì)致地聯(lián)系起來。下圖給出了一個(gè)相對細(xì)致、完整的技能工資方案（來源于2016年華溥案例）。

如圖所示，使用該計(jì)劃的公司將技能劃分為基礎(chǔ)技能、核心技能及可選技能三大類，將支付對象的技能等級分為五等。右邊的表格顯示了每一類技能中具體的培訓(xùn)計(jì)劃和技能條目。新入門的員工被要求必須完成基礎(chǔ)技能中的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)后通過鑒定，具備了所有基礎(chǔ)技能的人員可成為一級技術(shù)員，此時(shí)他可以享受44元／小時(shí)的工資水平。如果他還想拿到二級技術(shù)員57元／小時(shí)的工資，就必須在核心技能內(nèi)選擇總點(diǎn)數(shù)為90點(diǎn)的技能條目，一且經(jīng)鑒定獲得了這些技能，他便成為二級技術(shù)員，這樣就可以拿到更高的工資了。依此類推，為了獲得更高的技能等級和工資水平，員工必須不斷學(xué)習(xí)并掌握達(dá)到點(diǎn)數(shù)要求的核心技能及相應(yīng)的可選技能，達(dá)到四級的技術(shù)員則掌握了所有的核心技能（總365點(diǎn)）和8項(xiàng)可選技能，他便成為了一個(gè)可以完成或參與任何一項(xiàng)任務(wù)的技術(shù)能手。顯然，這種階梯式的技能工資計(jì)劃可以激勵(lì)員工一步步地去掌握更多的技能本領(lǐng)。

同時(shí)我們可以發(fā)現(xiàn)，技能工資計(jì)劃與相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃是密切聯(lián)系的，具體技能項(xiàng)目的獲得一般都要求通過各種方式的培訓(xùn)和鑒定來確認(rèn)。因此，在上述案例中，我們直接將工資水平與培訓(xùn)計(jì)劃的課程設(shè)置聯(lián)系起來，這些被定了價(jià)的課程等級，即所謂的課程模塊，本質(zhì)上就是技能模塊的變形，將技能階梯模型中的技能類別和條目轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)課程的類別和項(xiàng)目，如下圖所示。

（二）勝任力工資的設(shè)計(jì)方法

前兩種工資計(jì)劃的基本設(shè)計(jì)方法都可以在能力工資計(jì)劃中綜合使用。它們與勝任力工資最重要的區(qū)別在于，這里所要激勵(lì)的“勝任力”與組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)等層面的要求更加接近，其來源并非具體的工作內(nèi)容和技術(shù)要求。因此，需要以能力素質(zhì)模型的開發(fā)為基礎(chǔ)，以下為某企業(yè)人力資源部經(jīng)理/副經(jīng)理的能力素質(zhì)開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)（來自2016年華溥案例）。

在本案例中，我們將勝任力等級分為1-4個(gè)等級，并對員工進(jìn)行能力評價(jià)。以該崗位管理能力素質(zhì)中的“團(tuán)隊(duì)建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)力”為例，評價(jià)后與薪酬的對應(yīng)如下表所示：

所有能力評價(jià)完畢后，薪點(diǎn)總和乘以薪酬率即可得到所對應(yīng)的勝任力寬帶等級。這樣，就把該員工的勝任力工資計(jì)算出來了。

此外，由于勝任力工資的適用對象主要是中高層的經(jīng)營管理者和技術(shù)專家，企業(yè)會特別強(qiáng)調(diào)與這些核心人力建立長期、深入的聯(lián)系，因此，可以考慮職業(yè)生涯體系相聯(lián)系的勝任力工資。不同職業(yè)生涯階段的能力要求不同，工資設(shè)計(jì)參數(shù)就改變了，以下為員工職業(yè)發(fā)展階段的一般特征（來自美國學(xué)者Dalton、Driver、Boyatsis的研究成果）。

總之，勝任力工資計(jì)劃關(guān)注與戰(zhàn)略層面相聯(lián)系的人的深層特質(zhì)和潛力，而非與具體工作相聯(lián)系的技能，是為比較抽象的“能力”買單。素質(zhì)模型方法為它提供了有關(guān)能力分析、提取、界定、分級和動(dòng)態(tài)維護(hù)的方法。而且，企業(yè)似乎更加關(guān)注“如何確定勝任力”，素質(zhì)模型方法也越來越流行。

（三）基于任職資格的能力工資綜合設(shè)計(jì)

以上分別介紹了側(cè)重于技能、知識和勝任力的工資計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法，這里介紹一種將各種能力層級進(jìn)行綜合考慮的工資計(jì)劃，即基于任職資格的能力工資計(jì)劃。任職資格體系其實(shí)是將有關(guān)任職者所需的知識技能、經(jīng)驗(yàn)、勝任力等各方面的“能力”要素進(jìn)行整合、分類、分級的能力體系。

在企業(yè)內(nèi)部，任職資格體系一般都基于職類、職種（職位簇）來進(jìn)行分類梳理和設(shè)計(jì)，針對各類專業(yè)人員建立其任職資格序列等級（技術(shù)序列、銷售序列、生產(chǎn)序列等），任職資格序列的每一等級都對應(yīng)著具體的知識技能、經(jīng)驗(yàn)和勝任力等能力要求，這些能力要求的等級描述一般會作為進(jìn)行職稱評定的標(biāo)準(zhǔn)，通過評定的人員即獲得相應(yīng)的職稱等級?；谌温氋Y格的薪酬以任職資格等級作為薪酬支付的基礎(chǔ)，薪酬水平與內(nèi)部任職資格等級密切掛鉤，下圖為某企業(yè)任職資格與薪酬對應(yīng)表（來自2016華溥案例）。

（四）能力工資計(jì)劃的9個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

六、從職位薪酬到能力薪酬的過渡方法

前面介紹了能力薪酬及各種典型能力工資計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法。如果一切從零開始，并且要設(shè)計(jì)一套比較純粹的能力薪酬，那么以上介紹的各種方法基本上都是適用的。但開發(fā)純粹的能力薪酬的成本是比較高的，中天華溥在管理咨詢的實(shí)踐中，探索了一些更加折衷的、簡便的辦法一一特別是基于體系相對成熟的職位薪酬來強(qiáng)化“能力”的過渡性方法，往往更易操作，也更有效。以下我們將介紹三種在實(shí)務(wù)操作中比較常用的兼顧了職位因素和能力因素的過渡性薪酬設(shè)計(jì)方法。

（一）在職位評價(jià)中提高能力要素的權(quán)重

眾所周知，在設(shè)計(jì)職位薪酬時(shí)很重要的一步是進(jìn)行職位評價(jià)，而其中關(guān)鍵的一個(gè)方面便是對職位評價(jià)要素的選取、界定、賦值和設(shè)置權(quán)重。目前比較流行的職位評價(jià)方法基本上都包含著多維度的評價(jià)要素，如海氏公司的職位評價(jià)要素和IPE系統(tǒng)的職位評價(jià)要素。我們可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)各種職位評價(jià)體系中的報(bào)酬要素，除了包含與職位相關(guān)的要素之外，也幾乎都包含了一定分量的能力要素。因此，在職位評估的過程中對評估要素進(jìn)行權(quán)重設(shè)置時(shí)，職位要素的比重便會相對較大。當(dāng)然，這里也就出現(xiàn)了我們可以調(diào)節(jié)的空間：如果需要強(qiáng)化對任職者能力的激勵(lì)，可以通過加大評價(jià)要素中能力要素的比重來實(shí)現(xiàn)這一目的。我們以Hay/IPE職位測評工具為例：

上面海氏的評價(jià)模型自帶技能與知識維度，加大該維度的權(quán)重即可。即以“下山型”的權(quán)重結(jié)構(gòu)為主進(jìn)行測評。

上面餅狀圖是IPE評價(jià)模型中降低“對企業(yè)影響”這一評價(jià)因素，提高“溝通技巧”和“任職資格”的權(quán)重，來實(shí)現(xiàn)能力導(dǎo)向付薪的目的。

這種改變權(quán)重的方式思路簡單，操作上難度也不大，但需要就權(quán)重的改變做出明確的說明以讓人信服。

（二）以職位價(jià)值評價(jià)定薪等，以能力評價(jià)定薪級

這種過渡性方法在思路上也比較簡單，即首先通過職位評價(jià)的一系列步驟得出職位的相對價(jià)值（薪等），然后針對人的能力評價(jià)來確定任職者個(gè)體具體的薪酬水平（薪級）具體位置。

這是一種兼容職位評價(jià)和能力評價(jià)的方法。特別是針對那些在職位評價(jià)中“位置不好放”的職位，或者是在不得不考慮人的自身因素的情況下能力評價(jià)就能夠?yàn)殪`活調(diào)整薪酬提供依據(jù)和方法。兩種評價(jià)方式共同發(fā)力、相互有效支撐是使用這種方法的理想局面。但是，這種方法的操作比較復(fù)雜，必須經(jīng)過兩次評價(jià)（整體性的職位評價(jià)和針對任職者個(gè)體的能力評價(jià)），相應(yīng)的技術(shù)成本、溝通成本就會相對較大。讓員工同時(shí)認(rèn)同和接受兩套評價(jià)體系，是一件非常困難的、需要大量解釋和溝通的事情。另一個(gè)問題是，這種方法既評估了職位價(jià)值也評估了能力水平，從評價(jià)的角度看的確是非常完整了，但是，薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向到底側(cè)重于哪個(gè)方面？哪個(gè)更重要？這可能使得薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向不夠鮮明。

（三）對應(yīng)于職位等級開發(fā)基于任職資格等級的寬帶薪酬

這種方式通常在針對某專業(yè)序列人員開發(fā)基于任職資格的薪酬時(shí)使用，是針對某序列人員將職位薪酬轉(zhuǎn)化為任職資格薪酬的常用方法。這種方法的使用有個(gè)前提，即要求組織已經(jīng)比較系統(tǒng)地完成了職位評價(jià)工作，得出了基本的職位工資結(jié)構(gòu)，這樣便可以職位等級作為該序列人員任職資格等級的內(nèi)部參照系，作橫向?qū)?yīng)。

這其實(shí)就是我們在前面介紹基于任職資格的薪酬時(shí)所提到的內(nèi)部參照的方法，一個(gè)新的任職資格開發(fā)出來以后，如何基于任職資格等級來定薪酬呢？最簡便的做法就是將其與原來的層次相當(dāng)?shù)穆毼坏燃夁M(jìn)行對照和對應(yīng)。如下圖中級職稱的工資帶覆蓋了職位序列中一至五的工資帶，使職稱工資帶呈現(xiàn)出寬幅化的趨勢。在確定薪酬水平時(shí)，通常會采用均值或中位數(shù)作為對應(yīng)基準(zhǔn)進(jìn)行定位（即使得一級任職資格工資帶的均值或中位數(shù)等于職位序列中一至五級工資帶的均值或中位數(shù)），這時(shí)評上一級任職資格的任職者便可拿到這個(gè)均值或中位數(shù)水平的基本工資，同時(shí)隨著其績效的實(shí)現(xiàn)狀況而獲得在一級任職資格工資帶內(nèi)浮動(dòng)的績效工資（不超過一級任職資格工資帶的上、下限）；在員工能力提升并獲得認(rèn)證一一評上二級任職資格后，他便可拿到二級任職資格工資帶的基本工資（這個(gè)值是與職位序列中六至九級工資帶的均值或中位數(shù)相對應(yīng)的），同時(shí)在二級職稱工資帶內(nèi)獲得浮動(dòng)的績效工資。這種采用對應(yīng)基準(zhǔn)確定、設(shè)計(jì)任職資格薪酬的做法，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了職位、能力與績效這些要素的綜合處理。

以上我們介紹了三種來自實(shí)踐的、基于職位薪酬實(shí)現(xiàn)能力薪酬設(shè)計(jì)的過渡性方法。相信更多、更好的能力薪酬設(shè)計(jì)方法將在管理實(shí)踐中被進(jìn)一步開發(fā)出來。

七、結(jié)束語

我們國家一直以來就是一個(gè)重視人的價(jià)值國度，能力薪酬也絕不是當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的產(chǎn)物，即便在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的工資分配制度中也已對能力工資進(jìn)行了深度探索，后續(xù)汪老師會向大家分享我國工資制度沿革與改革。

PS—知識點(diǎn)掃盲：

在眾多薪酬咨詢項(xiàng)目的實(shí)操中，我們發(fā)現(xiàn)很多人分不清薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬構(gòu)成。本文多次提到這兩個(gè)概念，在此做一下說明。

1、薪酬結(jié)構(gòu)是一種比例關(guān)系。我們認(rèn)為可以從兩個(gè)角度來認(rèn)識這種比例：①各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對水平；②工資率，也就是職位評價(jià)體系或能力評價(jià)體系的點(diǎn)數(shù)與薪酬數(shù)額的對應(yīng)關(guān)系，單位是“點(diǎn)/元”。比如某企業(yè)年度薪酬預(yù)算總額為2500萬元，職位評價(jià)總點(diǎn)數(shù)為175000點(diǎn)，則工資率（薪酬結(jié)構(gòu)）為143元/點(diǎn)。這兩種視角其實(shí)都是對內(nèi)部公平性的數(shù)據(jù)體現(xiàn)。

2、薪酬構(gòu)成是一種形態(tài)。即一個(gè)崗位的薪酬總額是由哪幾個(gè)部分構(gòu)成的，比如我們上面所說的，能力薪酬由知識工資、技能工資、勝任力工資、補(bǔ)充績效工資及其他福利構(gòu)成。

 

作者：汪澤  中天華溥華東區(qū)負(fù)責(zé)人，企業(yè)管理咨詢專家，企業(yè)人力資源管理師，6年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)。具有深厚的專業(yè)理論知識，曾服務(wù)的客戶包括但不限于：中交集團(tuán)，華翰集團(tuán)，成都硅寶科技股份有限公司，廣東廣業(yè)集團(tuán)，烽火科技集團(tuán)，北京新航城控股，三洋鐵路集團(tuán)，湖北華電電力，中國汽車工業(yè)協(xié)會，中鐵隧道，藝海建筑。