上周我們介紹了能力薪酬的設(shè)計方法。如果一切從零開始，并且要設(shè)計一套比較純粹的能力薪酬，那么之前介紹的各種方法基本上都是適用的。一般來說，開發(fā)純粹的能力薪酬的成本是比較高的，因此，我們也在實踐中想出了很多更加折中的，簡便的辦法。

能力薪酬與崗位薪酬的差別比較

崗位薪酬的設(shè)計是基于崗位體系、職責(zé)要求及對崗位的分析與價值評價來完成的，如圖中的實線所示；而能力薪酬的設(shè)計則直指對人的能力要求（包括來自戰(zhàn)略要求的能力和來自職責(zé)要求的技能等），通過對能力的評價與認證來設(shè)定薪酬，如圖中的虛線所示。基本導(dǎo)向和邏輯上的不同，使得能力薪酬和崗位薪酬在具體環(huán)節(jié)上有著相應(yīng)的差異（具體見表1）。

可見，崗位薪酬和能力薪酬在設(shè)計和應(yīng)用的各環(huán)節(jié)和導(dǎo)向上都有各自的特點和優(yōu)缺點。這樣我們在設(shè)計一套薪酬方案的時候，可能很難完全基于某種導(dǎo)向作出絕對的設(shè)計，但可以在汲取各種方式優(yōu)點的基礎(chǔ)上體現(xiàn)激勵的導(dǎo)向性。

基于“崗位"強化“能力”的過渡性方法

（一）在崗位評價中強調(diào)能力要素的權(quán)重

眾所周知，在設(shè)計崗位薪酬時很重要的一步是進行崗位價值評估,而其中關(guān)鍵的一個方面便是對崗位評價要素的選取、界定、賦值和設(shè)置權(quán)重。目前比較流行的崗位評價方法基本上都包含著多維度的評價要素，如海氏公司的崗位評價要素和IPE系統(tǒng)的崗位評價要素。

我們可以發(fā)現(xiàn)，其實各種崗位評價體系中的報酬要素，除了包含與崗位相關(guān)的要素之外，也幾乎都包含了一定分量的能力要素。因此，在崗位評估的過程中對評估要素進行權(quán)重設(shè)置時，崗位要素的比重便會相對較大。

當然，這里也就出現(xiàn)了我們可以調(diào)節(jié)的空間：如果我們需要強化對任職者能力的激勵，我們便可以通過加大評價要素中能力要素的比重來實現(xiàn)這一目的。

這種加大能力要素權(quán)重的方式思路簡單，在操作上難度也不大。要注意的是，在進行崗位價值評估之前，要就加大能力要素權(quán)重的目的和設(shè)置作出明確的說明，以使人們更易接受。

（二）以崗位評價定薪等、以能力評價入薪級

第二種過渡性方法在思路上也比較簡單，即首先通過崗位價值評估的一系列步驟得出崗位的相對價值,然后針對人的能力評價來確定任職者個體具體的薪酬水平。

可見，這是一種兼容崗位評價和能力評價的方法。特別是針對那些在崗位評價中“位置不好放”的崗位，或者是在不得不考慮人的自身因素的情況下,能力評價就能夠為靈活調(diào)整薪酬提供依據(jù)和方法。兩種評價方式共同發(fā)力、相互有效支撐是使用這種方法的理想局面。但是，這種方法的操作比較復(fù)雜，必須經(jīng)過兩次評價（整體性的崗位價值評估和針對任職者個體的能力評價），相應(yīng)的技術(shù)成本、溝通成本就會相對較大。讓人們同時認同和接受兩套評價體系，是一件非常困難的、需要大量解釋和溝通的事情。另一個問題是，這種方法既評估了崗位價值也評估了能力水平，從評價的角度看的確是非常完整了，但是，薪酬的激勵導(dǎo)向到底側(cè)重于哪個方面？哪個更重要？這可能使得薪酬的激勵導(dǎo)向不夠鮮明。

以上我們基于能力薪酬與崗位薪酬的差異比較，通過把握各自的特點和優(yōu)點，導(dǎo)出了兩者在方法上的結(jié)合，介紹了兩種來自實踐的、基于崗位薪酬實現(xiàn)能力薪酬設(shè)計的過渡性方法。

作者：閻潘宇 中天華溥高級項目經(jīng)理。英國薩塞克斯大學(xué)戰(zhàn)略創(chuàng)新管理碩士, 2年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗。尤其擅長企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，營銷管理，人力資源管理等領(lǐng)域。對集團企業(yè)和上市公司有深入的研究和咨詢實踐經(jīng)驗。 咨詢經(jīng)驗包括但不限于：中交一航局第三工程有限公司集團戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)優(yōu)化、集團管控、流程梳理、薪酬體系設(shè)計；黃石東貝集團有限公司薪酬體系設(shè)計、績效管理體系優(yōu)化；山東鑫泰公路工程有限公司組織架構(gòu)設(shè)計、集團管控、流程梳理、制度體系搭建、薪酬體系設(shè)計、績效管理體系優(yōu)化；武漢卓爾智聯(lián)集團有限公司組織架構(gòu)優(yōu)化、集團管控、職位職級設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、績效管理體系優(yōu)化。