上周我們介紹了能力薪酬的設(shè)計(jì)方法。如果一切從零開始，并且要設(shè)計(jì)一套比較純粹的能力薪酬，那么之前介紹的各種方法基本上都是適用的。一般來說，開發(fā)純粹的能力薪酬的成本是比較高的，因此，我們也在實(shí)踐中想出了很多更加折中的，簡便的辦法。

能力薪酬與崗位薪酬的差別比較

崗位薪酬的設(shè)計(jì)是基于崗位體系、職責(zé)要求及對(duì)崗位的分析與價(jià)值評(píng)價(jià)來完成的，如圖中的實(shí)線所示；而能力薪酬的設(shè)計(jì)則直指對(duì)人的能力要求（包括來自戰(zhàn)略要求的能力和來自職責(zé)要求的技能等），通過對(duì)能力的評(píng)價(jià)與認(rèn)證來設(shè)定薪酬，如圖中的虛線所示。基本導(dǎo)向和邏輯上的不同，使得能力薪酬和崗位薪酬在具體環(huán)節(jié)上有著相應(yīng)的差異（具體見表1）。

可見，崗位薪酬和能力薪酬在設(shè)計(jì)和應(yīng)用的各環(huán)節(jié)和導(dǎo)向上都有各自的特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)。這樣我們?cè)谠O(shè)計(jì)一套薪酬方案的時(shí)候，可能很難完全基于某種導(dǎo)向作出絕對(duì)的設(shè)計(jì)，但可以在汲取各種方式優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)激勵(lì)的導(dǎo)向性。

基于“崗位"強(qiáng)化“能力”的過渡性方法

（一）在崗位評(píng)價(jià)中強(qiáng)調(diào)能力要素的權(quán)重

眾所周知，在設(shè)計(jì)崗位薪酬時(shí)很重要的一步是進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估,而其中關(guān)鍵的一個(gè)方面便是對(duì)崗位評(píng)價(jià)要素的選取、界定、賦值和設(shè)置權(quán)重。目前比較流行的崗位評(píng)價(jià)方法基本上都包含著多維度的評(píng)價(jià)要素，如海氏公司的崗位評(píng)價(jià)要素和IPE系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)要素。

我們可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)各種崗位評(píng)價(jià)體系中的報(bào)酬要素，除了包含與崗位相關(guān)的要素之外，也幾乎都包含了一定分量的能力要素。因此，在崗位評(píng)估的過程中對(duì)評(píng)估要素進(jìn)行權(quán)重設(shè)置時(shí)，崗位要素的比重便會(huì)相對(duì)較大。

當(dāng)然，這里也就出現(xiàn)了我們可以調(diào)節(jié)的空間：如果我們需要強(qiáng)化對(duì)任職者能力的激勵(lì)，我們便可以通過加大評(píng)價(jià)要素中能力要素的比重來實(shí)現(xiàn)這一目的。

這種加大能力要素權(quán)重的方式思路簡單，在操作上難度也不大。要注意的是，在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估之前，要就加大能力要素權(quán)重的目的和設(shè)置作出明確的說明，以使人們更易接受。

（二）以崗位評(píng)價(jià)定薪等、以能力評(píng)價(jià)入薪級(jí)

第二種過渡性方法在思路上也比較簡單，即首先通過崗位價(jià)值評(píng)估的一系列步驟得出崗位的相對(duì)價(jià)值,然后針對(duì)人的能力評(píng)價(jià)來確定任職者個(gè)體具體的薪酬水平。

可見，這是一種兼容崗位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的方法。特別是針對(duì)那些在崗位評(píng)價(jià)中“位置不好放”的崗位，或者是在不得不考慮人的自身因素的情況下,能力評(píng)價(jià)就能夠?yàn)殪`活調(diào)整薪酬提供依據(jù)和方法。兩種評(píng)價(jià)方式共同發(fā)力、相互有效支撐是使用這種方法的理想局面。但是，這種方法的操作比較復(fù)雜，必須經(jīng)過兩次評(píng)價(jià)（整體性的崗位價(jià)值評(píng)估和針對(duì)任職者個(gè)體的能力評(píng)價(jià)），相應(yīng)的技術(shù)成本、溝通成本就會(huì)相對(duì)較大。讓人們同時(shí)認(rèn)同和接受兩套評(píng)價(jià)體系，是一件非常困難的、需要大量解釋和溝通的事情。另一個(gè)問題是，這種方法既評(píng)估了崗位價(jià)值也評(píng)估了能力水平，從評(píng)價(jià)的角度看的確是非常完整了，但是，薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向到底側(cè)重于哪個(gè)方面？哪個(gè)更重要？這可能使得薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向不夠鮮明。

以上我們基于能力薪酬與崗位薪酬的差異比較，通過把握各自的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，導(dǎo)出了兩者在方法上的結(jié)合，介紹了兩種來自實(shí)踐的、基于崗位薪酬實(shí)現(xiàn)能力薪酬設(shè)計(jì)的過渡性方法。

作者：閻潘宇 中天華溥高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理。英國薩塞克斯大學(xué)戰(zhàn)略創(chuàng)新管理碩士, 2年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)。尤其擅長企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，營銷管理，人力資源管理等領(lǐng)域。對(duì)集團(tuán)企業(yè)和上市公司有深入的研究和咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 咨詢經(jīng)驗(yàn)包括但不限于：中交一航局第三工程有限公司集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)優(yōu)化、集團(tuán)管控、流程梳理、薪酬體系設(shè)計(jì)；黃石東貝集團(tuán)有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)、績效管理體系優(yōu)化；山東鑫泰公路工程有限公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、集團(tuán)管控、流程梳理、制度體系搭建、薪酬體系設(shè)計(jì)、績效管理體系優(yōu)化；武漢卓爾智聯(lián)集團(tuán)有限公司組織架構(gòu)優(yōu)化、集團(tuán)管控、職位職級(jí)設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、績效管理體系優(yōu)化。