從“1+N”的頂層設計”，到“十項改革試點”，再到“雙百行動”，國有企業(yè)改革梯次展開、縱深推進，其中，均有涉及到與職業(yè)經理人相關的各項改革要求，例如完善現(xiàn)代企業(yè)制度、市場化選聘經營管理者、推行職業(yè)經理人試點、完善市場化經營機制、健全激勵約束機制等。職業(yè)經理人正愈發(fā)受到國有企業(yè)重視，職業(yè)經理人制度建設正成為新時期深化國企改革的重要舉措，本文的目的旨在對職業(yè)經理人制度建設進行深層的了解，有助于國有企業(yè)更好的面對改革過程中可能出現(xiàn)的問題。

一、職業(yè)經理人的起源

職業(yè)經理人起源于企業(yè)所有權與經營權兩權分離。20世紀60年代開始，美國等西方市場經濟國家中大多數(shù)企業(yè)都聘請了職業(yè)經理人作為經營管理者。而我國國有企業(yè)職業(yè)經理人的的政策界定，最早來自于黨的十八屆三中全會《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，決定明確提出，“建立職業(yè)經理人制度，更好的發(fā)揮企業(yè)家作用”。這是我國首次從頂層政策設計層面明確建立職業(yè)經理人制度。

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二、職業(yè)經理人的基本特征

（一）契約化的管理

職業(yè)經理人的第一個特征是按照市場化方式選聘、契約化管理。企業(yè)董事會通過市場化選聘，并與職業(yè)經理人團隊簽訂雇傭契約，所以，職業(yè)經理人以市場化聘任制、任期制、優(yōu)勝劣汰等為基本特征。

（二）市場化的薪酬水平

市場化選聘的職業(yè)經理人的薪酬水平相對較高，通常是高于相同級別國有企業(yè)行政任命的高管，甚至高于上級國企高管（比如集團公司的高管）的薪酬水平。對職業(yè)經理人的薪酬激勵強度較大，激勵更為充分。

（三）專業(yè)化的企業(yè)經營管理能力

市場化選聘的職業(yè)經理人主要是經營管理能力專業(yè)性較強的企業(yè)高級管理崗位，例如，戰(zhàn)略規(guī)劃研究、技術研發(fā)、業(yè)務開發(fā)、財務管理、市場銷售等等，也有部分企業(yè)經營層正職崗位，這些崗位往往是職業(yè)經理人市場上供小于求的稀缺崗位，通常難以從企業(yè)內部獲得或企業(yè)內部暫時缺乏的稱職人員。

（四）雙重退出機制

國有企業(yè)組織任命制的負責人一般帶有較強的行政化色彩，屬于黨的干部，其任命、更替主要體現(xiàn)上級黨組織的工作需要。任命制負責人的業(yè)績包括政治、商業(yè)業(yè)績兩個方面，而政治責任是第一位。與組織任命制的國有企業(yè)負責人相比，職業(yè)經理人的商業(yè)責任是第一位。因此，職業(yè)經理人的嚴格退出機制的含義有兩個方面：一是職業(yè)經理人有明確、量化的經營業(yè)績指標，未達到董事會下達的業(yè)績考核指標的職業(yè)經理人必須按照契約約定強制退出，這是企業(yè)內部的退出機制；二是，通過公司控制權的的爭奪，取得公司控制權市場的股東更換，招聘任命新的職業(yè)經理人，這是企業(yè)外部的退出機制。

三、職業(yè)經理人制度建設的內容

職業(yè)經理人建設包括選聘、激勵、約束、評價以及退出等內容。

（一）職業(yè)經理人如何選聘

職業(yè)經理人的選聘通常是采用公開招聘或委托人才中介機構等方式進行。其來源一般有兩種，一種是“外部空降型”，根據(jù)企業(yè)屬性，完全從市場中擇優(yōu)選聘部分職業(yè)經理人嵌入企業(yè)現(xiàn)有經營班子，實行市場化選聘、契約化管理；另一種是“內部選拔型”，對單位內部符合經理人資格要求的，進行職業(yè)化轉化，全部按相同程序，實行市場化選聘、契約化管理。單位內部在職人員被聘任為職業(yè)經理人的，需與原單位解除人事行政關系和勞動關系。

職業(yè)經理人在選聘方式上要注意處理好黨管干部和市場化選聘二者的關系。一般由公司董事會負責，對內按照程序征求企業(yè)黨委（黨組）意見，對外從市場中擇優(yōu)選聘。

職業(yè)經理人的選聘流程一般按照招聘方案發(fā)布、資格審查測試、考察分析以及聘用等四步流程開展。

（二）職業(yè)經理人如何激勵

職業(yè)經理人的薪酬應遵循市場化原則，實行年薪制。薪酬結構主要包括基本年薪、績效年薪、中長期激勵收入以及福利組成。根據(jù)政策要求，對國有企業(yè)領導人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質相適應、與經營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。實行市場化的薪酬分配機制，董事會應按照以下要求合理確定職業(yè)經理人的薪酬結構與水平。

1，職業(yè)經理人薪酬水平確定首先應以同行業(yè)、同規(guī)模、同業(yè)績、同區(qū)域的市場薪酬水平作參考。

2，要滿足激勵相容要求。薪酬水平是勞動力市場價格的信號，相對優(yōu)秀的職業(yè)經理人的薪酬水平必然是高于市場中的平均市場價格的，甚至是達到勞動市場價位的中高價位，要留住業(yè)績較好的職業(yè)經理人，必須給予其經營業(yè)績、經營能力相匹配的薪酬激勵，這就要求按照職業(yè)經理人市場中的激勵強度、激勵方式等通行做法進行激勵，業(yè)績高薪酬高、業(yè)績低、薪酬低、上不封頂、下不保底。

3.彌補職業(yè)經理人的機會成本。職業(yè)經理人的薪酬水平應可彌補職業(yè)經理人的機會成本，是因為與組織任命制負責人相比，職業(yè)經理人在契約制、任期制下其職業(yè)風險要高，其高風險需要相對高薪酬水平來加以彌補。

4、體現(xiàn)“雙軌制”下企業(yè)高管的差異化激勵導向。職業(yè)經理人與組織任命制負責人的薪酬水平應充分體現(xiàn)差異化激勵導向，兩者不能簡單對比和平衡。

5、職業(yè)聲譽與薪酬水平兩者要相互兼顧。對于職業(yè)經理人而言，雖然薪酬激勵是第一位，但是，職業(yè)聲譽的激勵也要考慮，例如，在國有企業(yè)的任職經歷對職業(yè)經理人未來的管理職位提升和薪酬水平提升以及勞動力市場競爭力提升的幫助會更為顯著，因此，國有企業(yè)職業(yè)經理人的薪酬水平應比同等條件下的民營企業(yè)職業(yè)經理人薪酬水平低一些。

6、采取多種方式探索完善中長期激勵機制。在企業(yè)實踐中，中長期激勵可分為股權行和現(xiàn)金型兩大類。對于非上市國有企業(yè)，應以現(xiàn)金型中長期激勵方式作為主要選擇；對于上市國有企業(yè)而言，股權型、現(xiàn)金型中長期激勵方式均可采用，股權型激勵方式條件下高管真正成為股東，切實聯(lián)系股東和高管的利益，具有更強的長期導向，總體應以股權型中長期激勵方式為主。

（三）職業(yè)經理人如何約束

對職業(yè)經理人采取合同化管理，從目標、制度、組織三個層面建立與激勵機制相呼應的全方位的約束機制。首先，目標約束即任職期間的業(yè)績指標約束；制度約束是指通過健全企業(yè)各項管理制度，更好地發(fā)揮職業(yè)經理人的權利和才干；組織約束是指從公司治理層面而言，通過董事會、黨委會、監(jiān)事會議事規(guī)則的設定，充分發(fā)揮董事會決策作用、企業(yè)黨委的政治核心作用以及監(jiān)事會的監(jiān)督作用，對職業(yè)經理人工作順利推進進行全方位的保駕護航。

（四）職業(yè)經理人如何評價

職業(yè)經理人應以年度考核與任期考核相結合的方式進行全面、客觀、公正的考核評價，并將考核評價的結果與薪酬待遇相掛鉤，公司董事會負責制定職業(yè)經理人考核評價的辦法。

（五）職業(yè)經理人如何退出

職業(yè)經理人的退出應分類對待，對于完全從市場中選聘的職業(yè)經理人，在達到退出條件時，解除聘用關系和勞動合同，依法辦理離職手續(xù)；對于企業(yè)內部通過轉聘方式擔任職業(yè)經理人的員工，可視個人情況，采取退職解聘方式回到原崗位或調整后的崗位，或者解除聘用關系和勞動合同。

作者：祖雪梅 中天華溥高級項目經理。4年企業(yè)管理咨詢經驗，曾在華潤萬家等知名企業(yè)擁有5年以上企業(yè)管理實踐經驗，理論功底扎實，擁有多家國內大型國有企業(yè)的咨詢管理經驗，擅長領域為人力資源的全模塊管理。曾服務的典型客戶及項目包括但不限于：國網(wǎng)安徽省電力公司（基于“積分制”考核的班組激勵約束機制建設咨詢項目）、北京新航城控股有限公司（人力資源規(guī)劃咨詢項目）、廣西投資集團方元電力有限公司（戰(zhàn)略、管控、組織與薪酬績效管理項目）、武漢常青陽光幼兒園（組織、流程、績效管理優(yōu)化項目）、國網(wǎng)河南經研院（能力素質模型建構及隊伍能力提升規(guī)劃研究項目）、山東金橋集團（全面管理提升項目）、湖南永州公交集團（企業(yè)文化建設項目）、咸陽寶石鋼管鋼繩有限公司（戰(zhàn)略落地指標體系構建項目）、泰山電力有限公司（組織架構、薪酬與績效體系設計管理咨詢項目）等。