從“1+N”的頂層設(shè)計”，到“十項改革試點”，再到“雙百行動”，國有企業(yè)改革梯次展開、縱深推進(jìn)，其中，均有涉及到與職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)的各項改革要求，例如完善現(xiàn)代企業(yè)制度、市場化選聘經(jīng)營管理者、推行職業(yè)經(jīng)理人試點、完善市場化經(jīng)營機制、健全激勵約束機制等。職業(yè)經(jīng)理人正愈發(fā)受到國有企業(yè)重視，職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)正成為新時期深化國企改革的重要舉措，本文的目的旨在對職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)進(jìn)行深層的了解，有助于國有企業(yè)更好的面對改革過程中可能出現(xiàn)的問題。

一、職業(yè)經(jīng)理人的起源

職業(yè)經(jīng)理人起源于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離。20世紀(jì)60年代開始，美國等西方市場經(jīng)濟國家中大多數(shù)企業(yè)都聘請了職業(yè)經(jīng)理人作為經(jīng)營管理者。而我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的的政策界定，最早來自于黨的十八屆三中全會《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，決定明確提出，“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好的發(fā)揮企業(yè)家作用”。這是我國首次從頂層政策設(shè)計層面明確建立職業(yè)經(jīng)理人制度。

關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)的制度文件

二、職業(yè)經(jīng)理人的基本特征

（一）契約化的管理

職業(yè)經(jīng)理人的第一個特征是按照市場化方式選聘、契約化管理。企業(yè)董事會通過市場化選聘，并與職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊簽訂雇傭契約，所以，職業(yè)經(jīng)理人以市場化聘任制、任期制、優(yōu)勝劣汰等為基本特征。

（二）市場化的薪酬水平

市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平相對較高，通常是高于相同級別國有企業(yè)行政任命的高管，甚至高于上級國企高管（比如集團(tuán)公司的高管）的薪酬水平。對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵強度較大，激勵更為充分。

（三）專業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營管理能力

市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人主要是經(jīng)營管理能力專業(yè)性較強的企業(yè)高級管理崗位，例如，戰(zhàn)略規(guī)劃研究、技術(shù)研發(fā)、業(yè)務(wù)開發(fā)、財務(wù)管理、市場銷售等等，也有部分企業(yè)經(jīng)營層正職崗位，這些崗位往往是職業(yè)經(jīng)理人市場上供小于求的稀缺崗位，通常難以從企業(yè)內(nèi)部獲得或企業(yè)內(nèi)部暫時缺乏的稱職人員。

（四）雙重退出機制

國有企業(yè)組織任命制的負(fù)責(zé)人一般帶有較強的行政化色彩，屬于黨的干部，其任命、更替主要體現(xiàn)上級黨組織的工作需要。任命制負(fù)責(zé)人的業(yè)績包括政治、商業(yè)業(yè)績兩個方面，而政治責(zé)任是第一位。與組織任命制的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人相比，職業(yè)經(jīng)理人的商業(yè)責(zé)任是第一位。因此，職業(yè)經(jīng)理人的嚴(yán)格退出機制的含義有兩個方面：一是職業(yè)經(jīng)理人有明確、量化的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，未達(dá)到董事會下達(dá)的業(yè)績考核指標(biāo)的職業(yè)經(jīng)理人必須按照契約約定強制退出，這是企業(yè)內(nèi)部的退出機制；二是，通過公司控制權(quán)的的爭奪，取得公司控制權(quán)市場的股東更換，招聘任命新的職業(yè)經(jīng)理人，這是企業(yè)外部的退出機制。

三、職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的內(nèi)容

職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)包括選聘、激勵、約束、評價以及退出等內(nèi)容。

（一）職業(yè)經(jīng)理人如何選聘

職業(yè)經(jīng)理人的選聘通常是采用公開招聘或委托人才中介機構(gòu)等方式進(jìn)行。其來源一般有兩種，一種是“外部空降型”，根據(jù)企業(yè)屬性，完全從市場中擇優(yōu)選聘部分職業(yè)經(jīng)理人嵌入企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營班子，實行市場化選聘、契約化管理；另一種是“內(nèi)部選拔型”，對單位內(nèi)部符合經(jīng)理人資格要求的，進(jìn)行職業(yè)化轉(zhuǎn)化，全部按相同程序，實行市場化選聘、契約化管理。單位內(nèi)部在職人員被聘任為職業(yè)經(jīng)理人的，需與原單位解除人事行政關(guān)系和勞動關(guān)系。

職業(yè)經(jīng)理人在選聘方式上要注意處理好黨管干部和市場化選聘二者的關(guān)系。一般由公司董事會負(fù)責(zé)，對內(nèi)按照程序征求企業(yè)黨委（黨組）意見，對外從市場中擇優(yōu)選聘。

職業(yè)經(jīng)理人的選聘流程一般按照招聘方案發(fā)布、資格審查測試、考察分析以及聘用等四步流程開展。

（二）職業(yè)經(jīng)理人如何激勵

職業(yè)經(jīng)理人的薪酬應(yīng)遵循市場化原則，實行年薪制。薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本年薪、績效年薪、中長期激勵收入以及福利組成。根據(jù)政策要求，對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。實行市場化的薪酬分配機制，董事會應(yīng)按照以下要求合理確定職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)與水平。

1，職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平確定首先應(yīng)以同行業(yè)、同規(guī)模、同業(yè)績、同區(qū)域的市場薪酬水平作參考。

2，要滿足激勵相容要求。薪酬水平是勞動力市場價格的信號，相對優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平必然是高于市場中的平均市場價格的，甚至是達(dá)到勞動市場價位的中高價位，要留住業(yè)績較好的職業(yè)經(jīng)理人，必須給予其經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營能力相匹配的薪酬激勵，這就要求按照職業(yè)經(jīng)理人市場中的激勵強度、激勵方式等通行做法進(jìn)行激勵，業(yè)績高薪酬高、業(yè)績低、薪酬低、上不封頂、下不保底。

3.彌補職業(yè)經(jīng)理人的機會成本。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平應(yīng)可彌補職業(yè)經(jīng)理人的機會成本，是因為與組織任命制負(fù)責(zé)人相比，職業(yè)經(jīng)理人在契約制、任期制下其職業(yè)風(fēng)險要高，其高風(fēng)險需要相對高薪酬水平來加以彌補。

4、體現(xiàn)“雙軌制”下企業(yè)高管的差異化激勵導(dǎo)向。職業(yè)經(jīng)理人與組織任命制負(fù)責(zé)人的薪酬水平應(yīng)充分體現(xiàn)差異化激勵導(dǎo)向，兩者不能簡單對比和平衡。

5、職業(yè)聲譽與薪酬水平兩者要相互兼顧。對于職業(yè)經(jīng)理人而言，雖然薪酬激勵是第一位，但是，職業(yè)聲譽的激勵也要考慮，例如，在國有企業(yè)的任職經(jīng)歷對職業(yè)經(jīng)理人未來的管理職位提升和薪酬水平提升以及勞動力市場競爭力提升的幫助會更為顯著，因此，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平應(yīng)比同等條件下的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平低一些。

6、采取多種方式探索完善中長期激勵機制。在企業(yè)實踐中，中長期激勵可分為股權(quán)行和現(xiàn)金型兩大類。對于非上市國有企業(yè)，應(yīng)以現(xiàn)金型中長期激勵方式作為主要選擇；對于上市國有企業(yè)而言，股權(quán)型、現(xiàn)金型中長期激勵方式均可采用，股權(quán)型激勵方式條件下高管真正成為股東，切實聯(lián)系股東和高管的利益，具有更強的長期導(dǎo)向，總體應(yīng)以股權(quán)型中長期激勵方式為主。

（三）職業(yè)經(jīng)理人如何約束

對職業(yè)經(jīng)理人采取合同化管理，從目標(biāo)、制度、組織三個層面建立與激勵機制相呼應(yīng)的全方位的約束機制。首先，目標(biāo)約束即任職期間的業(yè)績指標(biāo)約束；制度約束是指通過健全企業(yè)各項管理制度，更好地發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利和才干；組織約束是指從公司治理層面而言，通過董事會、黨委會、監(jiān)事會議事規(guī)則的設(shè)定，充分發(fā)揮董事會決策作用、企業(yè)黨委的政治核心作用以及監(jiān)事會的監(jiān)督作用，對職業(yè)經(jīng)理人工作順利推進(jìn)進(jìn)行全方位的保駕護(hù)航。

（四）職業(yè)經(jīng)理人如何評價

職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)以年度考核與任期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面、客觀、公正的考核評價，并將考核評價的結(jié)果與薪酬待遇相掛鉤，公司董事會負(fù)責(zé)制定職業(yè)經(jīng)理人考核評價的辦法。

（五）職業(yè)經(jīng)理人如何退出

職業(yè)經(jīng)理人的退出應(yīng)分類對待，對于完全從市場中選聘的職業(yè)經(jīng)理人，在達(dá)到退出條件時，解除聘用關(guān)系和勞動合同，依法辦理離職手續(xù)；對于企業(yè)內(nèi)部通過轉(zhuǎn)聘方式擔(dān)任職業(yè)經(jīng)理人的員工，可視個人情況，采取退職解聘方式回到原崗位或調(diào)整后的崗位，或者解除聘用關(guān)系和勞動合同。

作者：祖雪梅 中天華溥高級項目經(jīng)理。4年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，曾在華潤萬家等知名企業(yè)擁有5年以上企業(yè)管理實踐經(jīng)驗，理論功底扎實，擁有多家國內(nèi)大型國有企業(yè)的咨詢管理經(jīng)驗，擅長領(lǐng)域為人力資源的全模塊管理。曾服務(wù)的典型客戶及項目包括但不限于：國網(wǎng)安徽省電力公司（基于“積分制”考核的班組激勵約束機制建設(shè)咨詢項目）、北京新航城控股有限公司（人力資源規(guī)劃咨詢項目）、廣西投資集團(tuán)方元電力有限公司（戰(zhàn)略、管控、組織與薪酬績效管理項目）、武漢常青陽光幼兒園（組織、流程、績效管理優(yōu)化項目）、國網(wǎng)河南經(jīng)研院（能力素質(zhì)模型建構(gòu)及隊伍能力提升規(guī)劃研究項目）、山東金橋集團(tuán)（全面管理提升項目）、湖南永州公交集團(tuán)（企業(yè)文化建設(shè)項目）、咸陽寶石鋼管鋼繩有限公司（戰(zhàn)略落地指標(biāo)體系構(gòu)建項目）、泰山電力有限公司（組織架構(gòu)、薪酬與績效體系設(shè)計管理咨詢項目）等。