一、薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，薪酬福利是員工關(guān)注的核心內(nèi)容之一，也是勞動(dòng)爭(zhēng)議的高發(fā)領(lǐng)域。從2024年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件各類(lèi)型占比來(lái)看，由薪酬福利引發(fā)的爭(zhēng)議接近60%，這一數(shù)據(jù)凸顯了企業(yè)在薪酬福利管理方面面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。常見(jiàn)的違規(guī)操作包括工資支付方式不規(guī)范、未明確薪資構(gòu)成、隨意扣減工資、工時(shí)制度未經(jīng)職工代表大會(huì)通過(guò)、病假工資支付不符合規(guī)定、年休假逾期未休直接作廢等。

1.支付形式與記錄風(fēng)險(xiǎn)：依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，工資應(yīng)以法定貨幣支付，用人單位可委托銀行代發(fā)工資。在實(shí)際操作中，銀行轉(zhuǎn)賬時(shí)若未注明“XX月工資”，極有可能被認(rèn)定為“借款”，從而引發(fā)不必要的糾紛。此外，用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查，同時(shí)在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份個(gè)人工資清單。若企業(yè)未明確薪資構(gòu)成（如基本工資+績(jī)效），隨意扣減工資，就可能被認(rèn)定為“克扣工資”，面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.薪資構(gòu)成與扣減風(fēng)險(xiǎn)：一些企業(yè)在薪資構(gòu)成設(shè)計(jì)上模糊不清，沒(méi)有清晰界定基本工資、績(jī)效工資等各部分的比例和計(jì)算方式。這使得在工資扣減時(shí)缺乏明確依據(jù)，容易引發(fā)員工對(duì)扣減合理性的質(zhì)疑。例如，企業(yè)在沒(méi)有明確績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程的情況下，隨意降低員工績(jī)效工資，員工可能會(huì)認(rèn)為企業(yè)是在故意克扣工資，進(jìn)而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)補(bǔ)足工資差額并支付賠償金。

3.加班審批制度風(fēng)險(xiǎn)：雖然企業(yè)通常會(huì)建立加班審批制度，要求員工申請(qǐng)加班需填寫(xiě)《加班申請(qǐng)表》，經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)和HR簽字批準(zhǔn)，緊急情況需事后24小時(shí)內(nèi)補(bǔ)簽，但約定“加班需審批，未經(jīng)審批不視為加班”在法律上是無(wú)效的。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，即便企業(yè)有這樣的約定，只要員工能證明存在加班事實(shí)，企業(yè)仍需支付加班費(fèi)。

4.加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)：在加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)方面，企業(yè)也容易出現(xiàn)問(wèn)題。按照《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，平時(shí)加班應(yīng)支付≥150%工資；休息日加班應(yīng)支付≥200%工資（或調(diào)休）；法定假日加班應(yīng)支付≥300%工資（不得調(diào)休）。部分企業(yè)可能會(huì)違規(guī)降低加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)，如將休息日加班工資按照150%支付，或者在法定節(jié)假日加班后以調(diào)休代替300%工資支付，這些行為都侵犯了員工的合法權(quán)益，一旦被員工追究，企業(yè)將面臨補(bǔ)繳加班費(fèi)和支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。

5.社保參保范圍風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第58條，用人單位應(yīng)自用工之日起30日內(nèi)辦理社保登記，參保范圍包括試用期員工、勞務(wù)派遣人員、退休返聘人員（非勞動(dòng)關(guān)系除外）。一些企業(yè)為降低成本，可能會(huì)故意將部分員工排除在參保范圍之外，比如不給試用期員工繳納社保，或者以“勞務(wù)協(xié)議”的名義規(guī)避對(duì)勞務(wù)派遣人員的社保責(zé)任，這種行為屬于典型的“陰陽(yáng)合同”，嚴(yán)重違反法律規(guī)定。

6.社保基數(shù)核定風(fēng)險(xiǎn)：社?；鶖?shù)核定也存在風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)按員工實(shí)際工資（不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）申報(bào)基數(shù)，不得按“基本工資”或“合同金額”一刀切。若企業(yè)未如實(shí)申報(bào)社保基數(shù)，導(dǎo)致繳納基數(shù)不足，員工不僅可主張補(bǔ)繳社保，還可要求企業(yè)賠償因未足額繳納社保而造成的損失。同時(shí)，企業(yè)的信用評(píng)級(jí)也會(huì)受到影響，在政府監(jiān)管、貸款融資等方面可能面臨諸多限制。

7.工時(shí)制度風(fēng)險(xiǎn)：工時(shí)制度需經(jīng)職工代表大會(huì)通過(guò)并公示，否則員工可主張休息日加班費(fèi)（200%工資）。一些企業(yè)實(shí)行“996”“大小周”等工作制，但未履行民主程序，這種情況下，一旦員工提起勞動(dòng)仲裁，企業(yè)極有可能需要支付高額的加班費(fèi)。

圖：風(fēng)險(xiǎn)防控的三道防線

8.病假工資風(fēng)險(xiǎn)：病假工資同樣存在風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，病假工資不得低于最低工資的80%且需提前書(shū)面約定，否則企業(yè)需補(bǔ)足當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)并支付25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若企業(yè)在病假工資支付上不符合規(guī)定，比如按照低于最低工資80%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，或者未提前書(shū)面約定病假工資支付方式，都可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

9.年休假風(fēng)險(xiǎn)：在年休假管理方面，企業(yè)若未提前30天書(shū)面通知休假安排并留存簽收記錄，需按3倍日工資支付未休補(bǔ)償。部分企業(yè)存在年休假逾期未休直接作廢的情況，這是不符合法律規(guī)定的，員工有權(quán)要求企業(yè)支付未休年休假工資報(bào)酬，標(biāo)準(zhǔn)為日工資的300%。

企業(yè)在薪酬福利管理過(guò)程中，面臨著諸多風(fēng)險(xiǎn)。為了避免這些風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的法律糾紛和經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，建立健全薪酬福利管理制度，確保工資支付、加班費(fèi)支付、社保繳納以及休假管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都符合法律規(guī)定，切實(shí)保障員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、員工績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)勞動(dòng)用工管理中，績(jī)效管理是一把雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)可激發(fā)員工活力、提升企業(yè)效益；若處理不當(dāng)，則會(huì)引發(fā)諸多風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)2023年勞動(dòng)糾紛案件統(tǒng)計(jì)，因績(jī)效考核引發(fā)的爭(zhēng)議占比達(dá)34.7%，這凸顯了績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)防控的重要性。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明風(fēng)險(xiǎn)：部分企業(yè)在績(jī)效管理中，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清或缺乏合理性。例如，對(duì)銷(xiāo)售人員的考核，未明確區(qū)分不同產(chǎn)品的銷(xiāo)售權(quán)重，或?qū)ぷ髻|(zhì)量、工作態(tài)度等指標(biāo)缺乏具體量化描述。這使得員工難以明確努力方向，在考核結(jié)果產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)也缺乏有力依據(jù)，極易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

2.程序瑕疵風(fēng)險(xiǎn)：績(jī)效管理的程序合規(guī)至關(guān)重要。有些企業(yè)在制定、調(diào)整考核方案時(shí)，未遵循民主程序，未充分征求員工意見(jiàn)；在考核過(guò)程中，缺乏規(guī)范的記錄和監(jiān)督，導(dǎo)致考核結(jié)果的公正性和可信度受到質(zhì)疑。比如，企業(yè)單方面更改考核周期和評(píng)分規(guī)則，卻未及時(shí)通知員工，這會(huì)讓員工感到權(quán)益受損，進(jìn)而產(chǎn)生不滿情緒和爭(zhēng)議。

3.“不勝任工作”認(rèn)定不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)：對(duì)“不勝任工作”的認(rèn)定是績(jī)效管理中的敏感環(huán)節(jié)。一些企業(yè)僅憑主觀判斷或單一維度的考核結(jié)果就認(rèn)定員工不勝任工作，缺乏全面、客觀的評(píng)估。例如，未考慮市場(chǎng)環(huán)境變化、工作任務(wù)分配不合理等因素對(duì)員工績(jī)效的影響，直接以業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)認(rèn)定不勝任，這種不合理的認(rèn)定方式可能導(dǎo)致違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。

4.薪酬調(diào)整合理性風(fēng)險(xiǎn)：績(jī)效考核結(jié)果常與薪酬調(diào)整掛鉤，但部分企業(yè)在薪酬調(diào)整方面缺乏合理依據(jù)和透明機(jī)制。隨意降低員工薪酬，或調(diào)整幅度與員工績(jī)效表現(xiàn)不匹配，都可能引發(fā)員工的抵觸情緒。比如，員工績(jī)效稍有波動(dòng)，企業(yè)就大幅降低其基本工資，而未考慮員工的工作年限和過(guò)往貢獻(xiàn)，這種做法容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

5.缺乏績(jī)效反饋機(jī)制風(fēng)險(xiǎn)：缺少有效的績(jī)效反饋，員工無(wú)法及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)和存在的問(wèn)題，不利于其職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，這也使得企業(yè)難以發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)。例如，考核結(jié)束后，企業(yè)未與員工進(jìn)行面談溝通，員工對(duì)考核結(jié)果不滿意卻無(wú)處申訴，長(zhǎng)期積累會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信任度降低，工作積極性受挫。

企業(yè)在勞動(dòng)用工的績(jī)效管理中，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到上述風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)明確考核標(biāo)準(zhǔn)、完善程序合規(guī)、合理認(rèn)定“不勝任工作”、規(guī)范薪酬調(diào)整、界定管理范圍和建立反饋機(jī)制等措施，有效防控風(fēng)險(xiǎn)，提升績(jī)效管理的科學(xué)性和有效性，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。