一、在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)存在的難題

在績(jī)效考核管理體系中，設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系是其中的重點(diǎn)工作，如何通過對(duì)經(jīng)營(yíng)與管理工作的層層分解，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理工作任務(wù)落實(shí)到具體的部門與崗位中，是績(jī)效考核中的重中之重。通過這種指標(biāo)層層向下分解的方式，實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)與管理工作壓力向下層層傳遞的狀態(tài)。

但是作為績(jī)效考核的重點(diǎn)工作，如何準(zhǔn)確制定某一考核周期內(nèi)的考核指標(biāo)體系，卻并不是一件非常容易得事情。

作為一個(gè)部門甚至一個(gè)重點(diǎn)崗位，可能從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)到管理工作，有很多的指標(biāo)與其相關(guān)，也就是說這個(gè)部門或者崗位需要承擔(dān)很多考核指標(biāo)，這些指標(biāo)的數(shù)量加起來(lái)往往有八九個(gè)甚至十幾個(gè)。如果在每一個(gè)考核周期（如一個(gè)月為一個(gè)考核周期）內(nèi)，每次都將這些指標(biāo)作為周期內(nèi)這個(gè)部門或崗位的考核指標(biāo)，那么就會(huì)使被考核者出現(xiàn)由于考核指標(biāo)數(shù)量過多，在一個(gè)時(shí)間范圍內(nèi)失去工作重心的問題。

我們績(jī)效考核體系中經(jīng)常采用的“KPI”方式，其實(shí)就是“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”，也就是說考核應(yīng)該關(guān)注那些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而那些非關(guān)鍵指標(biāo)不應(yīng)該頻繁的出現(xiàn)在被考核者的考核指標(biāo)體系中，以便于讓被考核者關(guān)注于重點(diǎn)工作，不要失去工作的重心。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方式（KPI）關(guān)注考核周期內(nèi)被考核者的工作重點(diǎn)，反對(duì)考核指標(biāo)數(shù)量過多，反對(duì)將一些非關(guān)鍵指標(biāo)納入到考核指標(biāo)體系中，以此來(lái)保證考核的有效性，以及考核對(duì)考核周期內(nèi)企業(yè)重點(diǎn)工作的導(dǎo)向性要求。

績(jī)效考核指標(biāo)形成的主要邏輯

二、何為“動(dòng)態(tài)篩選”關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核體系作為企業(yè)重點(diǎn)工作的導(dǎo)向性工具，側(cè)重于通過績(jī)效考核引導(dǎo)被考核者的工作重點(diǎn)與工作行為，這種導(dǎo)向性的要求是績(jī)效考核中需要重點(diǎn)發(fā)揮的作用。

但是由于企業(yè)在每個(gè)周期內(nèi)遇到的問題、發(fā)展的重點(diǎn)都不相同，因此也要求我們根據(jù)每個(gè)時(shí)間的重點(diǎn)工作設(shè)計(jì)針對(duì)性的考核指標(biāo)，以通過這種針對(duì)性的考核指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工的行為朝著企業(yè)要求的方向改變。

那么這種根據(jù)周期重點(diǎn)工作不同，設(shè)計(jì)針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，就是我們本文中強(qiáng)調(diào)的動(dòng)態(tài)篩選關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。這里面指的“動(dòng)態(tài)”，就是要求企業(yè)根據(jù)不同時(shí)期的工作重點(diǎn)做出“針對(duì)性”的篩選，而這種針對(duì)性，在每個(gè)考核周期內(nèi)恰恰是各不相同的。

三、建立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)篩選模型

考核指標(biāo)的提取有很多方式，最常見的方式包括：自上而下的指標(biāo)分解、從重點(diǎn)工作中分解、從工作職責(zé)中提取、從流程制度中提取等。根據(jù)我們對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的研究，我們發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)規(guī)律，只有遵循這幾個(gè)規(guī)律，績(jī)效考核才能真正的發(fā)揮作用。

1、考核指標(biāo)與近期工作相關(guān)性

考核都是有周期的，如果我們對(duì)一個(gè)部門或一個(gè)崗位，手中掌握了十幾個(gè)考核指標(biāo)，那么我們可以設(shè)計(jì)一個(gè)比較模型，選擇出那些與近期企業(yè)整體工作相關(guān)性高的考核指標(biāo)。這種相關(guān)性代表了績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)與管理提升帶來(lái)的作用，只有選取這些指標(biāo)作為考核內(nèi)容，才可能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提升帶來(lái)正面的影響。

示例：如何進(jìn)行指標(biāo)相關(guān)性排序

2、向上改進(jìn)空間的可能性

在所有的績(jī)效考核指標(biāo)中，雖然有些績(jī)效指標(biāo)比較重要，但是這個(gè)指標(biāo)在公司內(nèi)部已經(jīng)做的很好了，已經(jīng)達(dá)到了行業(yè)的高水平，那么我們也就可以基本判斷這個(gè)指標(biāo)改善提升的空間比較小了。對(duì)于這類指標(biāo)，我們雖然會(huì)選他們作為考核要求，但是同時(shí)也會(huì)相應(yīng)的降低他們?cè)诳己酥兴嫉谋戎?。因?yàn)榧磿r(shí)被考核人花很大精力去改善這個(gè)指標(biāo)，但是進(jìn)步的空間仍然很有限，從而制約了被考核人的工作積極性。

在這一步，是依賴于上一個(gè)（考核指標(biāo)與近期工作相關(guān)性）指標(biāo)的排序結(jié)果開展的，也就是說，在相關(guān)性選擇的基礎(chǔ)上開展改進(jìn)空間的比較。

3、被考核人對(duì)指標(biāo)的影響力

如果被考核人對(duì)一項(xiàng)工作所施加的影響較小，或者即使這項(xiàng)工作是被考核人的一項(xiàng)重要工作，但是工作成果好壞與被考核人本身的努力并無(wú)明顯的關(guān)系或者關(guān)系很有限，那么我們就不應(yīng)該將這類工作作為對(duì)被考核者的考核指標(biāo)。

同理，本步選擇也是依賴于上一次選擇結(jié)果之后的選擇。

4、考核的難度與成本

在績(jī)效考核工作中有一個(gè)“經(jīng)濟(jì)性”的原則，也就是說為了考核這項(xiàng)指標(biāo)，其考核所獲得的收益一定要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于不考核的收益。如果說花了很大力氣去對(duì)某一項(xiàng)工作去考核，但是獲得的收益很小，那么我們就說這種績(jī)效考核是不經(jīng)濟(jì)的，不符合經(jīng)濟(jì)原則的考核就是無(wú)效的考核。

選擇方式同上。

四、如何正確使用績(jī)效考核指標(biāo)篩選模型

通過以上四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇方式，再加上我們對(duì)每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置一個(gè)合理的權(quán)重，就可以將對(duì)某被考核人可能涉及的指標(biāo)進(jìn)行一個(gè)有效的排序，那些排名靠前的指標(biāo)會(huì)優(yōu)先選擇為本期的考核指標(biāo)。

當(dāng)然，對(duì)于那些本期沒有入選績(jī)效考核的指標(biāo)，我們也并不會(huì)直接拋棄，而是留作備用，當(dāng)未來(lái)的重點(diǎn)工作發(fā)生了變化，其評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)必然發(fā)生了變化，由此也可能在未來(lái)成功入選績(jī)效考核指標(biāo)。

在每期考核時(shí)，根據(jù)當(dāng)期工作重點(diǎn)，對(duì)于擬設(shè)立之指標(biāo)，分為“采用”、 “監(jiān)控”、“下一層考核”、“取消”四種處理方式：“采用”即表示可用于考核， “下一層考核”即可作為下一層組織考核的備選指標(biāo)，而“監(jiān)控”即表示不直接用于考核，用于檢測(cè)和跟蹤，符合某些條件的才對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響。