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三項制度改革后，員工的收入應該有升有降。三項制度改革還原的是公平正義、價值回報和多勞多得的市場化收入分配機制，對“肯干、會干“的員工，收入會增長，對“少干、不干”的員工，收入會降低。

崗位績效工資制度是以員工所在工作崗位為基礎，根據(jù)崗位價值、績效貢獻和能力素質(zhì)等要素確定其薪酬，由崗位薪點工資、績效工資和輔助工資三個工資單元組成。

（一）爭取更高的個人績效。
（二）競聘或被單位選聘至價值更高的崗位。
（三）通過績效考核提升崗位薪級。
（四）爭取提升輔助工資。

不一定，薪級的區(qū)間與崗級沒有絕對關系，每個崗級對應多個薪級區(qū)間，相鄰崗級的薪級區(qū)間存在交叉，低崗級人員的薪級可能比高崗級人員高。

（一）通過信息收集及分析。
（二）分層級/分序列識別/提煉KPI指標。
（三）指標細化。
（四）橫向/縱向?qū)徍耍_保指標的連續(xù)性及完整性。
（五）形成公司整體指標庫。

福利可以分為兩部分，其中法定福利是指國家和地方強制規(guī)定要求的基本福利，包括社會保險及勞動保護等方面的要求；補充福利是企業(yè)為了提升自身人力資源的競爭力而根據(jù)自身特點設置的福利，這類福利根據(jù)市場水平、公司財務狀況和員工需求提供，并且這類福利可以提供給特定員工。這些特定的、針對性的福利是吸引、激勵、保留人才的關鍵因素之一，因此也是福利體系設計中應該重點把握的。

（一）建立明確的目標考核體系，目標任務盡可能量化，自上至下層層分解，對于超出目標任務之外的事情以獎勵為主。
（二）建立容錯機制，尤其是對于創(chuàng)新性的、拓展性的工作以正向激勵為主，允許犯錯不予考核。

國有企業(yè)之所以缺乏活力、不能激發(fā)員工的工作積極性，主要原因在于在國企內(nèi)部“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣”。那么這三個不一個樣的結果就是劣幣驅(qū)逐良幣，好的員工沒有得到獎勵走了，差的員工沒地方去的員工就留在了企業(yè)中，久而久之造成員工整體素質(zhì)水平的下降。

主要從三方面展開：
（一）以崗位價值評估為基礎實現(xiàn)“一崗一薪”。
（二）以個人能力評估為基礎實現(xiàn)“一人一薪”。
（三）以員工業(yè)績考核為基礎實現(xiàn)“一月一薪”。

（一）打破原來薪酬收入的大鍋飯傾向，關鍵崗位重點崗位的薪酬要大幅度提升，非關鍵崗位的薪酬可能還會下降。
（二）通過員工能力素質(zhì)的評估，實現(xiàn)同崗不同薪，員工可以憑借個人能力的提升來實現(xiàn)薪酬收入的提高。
（三）績效考核實現(xiàn)對員工直接考核，縮短考核周期，用業(yè)績來評價員工工作，實現(xiàn)考核結果與薪酬的直接掛鉤。